【正文】 響公司的加薪幅度？應(yīng)該影響。因為隨著員工的經(jīng)驗越來越豐富，履行工作職責(zé)越來越嫻熟，員工在工作中新增加的價值也將會越來越少。 昨日完成的測試，已經(jīng)是第三輪測試，一共有7名候選者進入，外國人在這一輪中遭到了全軍覆沒。在持續(xù)的價格戰(zhàn)中，乳品市場層次無法拉開，漸漸走入“同構(gòu)競爭”的“死胡同”。 許伊茹女士什么是人力資源規(guī)劃？意義是什么？怎么做人力資源規(guī)劃？步驟和內(nèi)容包括什么？有什么工具和方法？第一個問題，人力資源規(guī)劃是什么。 長期規(guī)劃（五年以上） 第二個問題，人力資源規(guī)劃怎么做。n 二是企業(yè)的經(jīng)營計劃。 即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。例如，我們要找2010年的畢業(yè)生，一般是在2009年下半年1012月之間就開始。等等。但是對于支持性的部門，例如職能服務(wù)部門，要以精干為主，規(guī)模一定要精簡。所以，看組織結(jié)構(gòu)是否合理，不是看部門數(shù)量多少，而是要看業(yè)務(wù)流程是否順暢。基礎(chǔ)管理氛圍直接影響員工凝聚力。如果要控制加班，采用固定加班比例加班率的狀況是否能夠承受，在法律規(guī)定的限度內(nèi)，企業(yè)根據(jù)實際情況確認崗位缺口。管理通道內(nèi)的人員在發(fā)展自己的某一模塊技能的同時，會注重自己多方位素質(zhì)的培養(yǎng)，增加自身附加值，涉獵人力資源管理多個模塊的知識和技能，成為公司人力資源管理部門的管理干部，并指導(dǎo)和監(jiān)督下級完成工作任務(wù)?？梢詮膭趧恿κ袌鰞?nèi)外部平衡等角度去分析。所以，在既定的編制預(yù)算基礎(chǔ)上，要考慮人員投放進度（什么時候投放對人力資金的增長幅度是有影響的，1月份投入1個人和6月份才投入，人數(shù)上到年底是一樣的，但增長的資金是不同的）。如果HR只是完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作作為目標(biāo)，那么我們就永遠在“被動”。即對管理人員的狀況進行調(diào)查、評價后，列出未來可能的管理人員人選，又稱管理者繼承計劃。n 三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。換句話說，HRP可以看作是HRM中各個模塊的“主線”。許伊茹女士有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，擅長于人力資源各模塊的理論及實操培訓(xùn)。 現(xiàn)把本期專家在線部分問題與相應(yīng)解答做一個總結(jié)分享給大家： 據(jù)蒙牛集團透露，該集團去年的營業(yè)額預(yù)計在前年銷售額72億元的基礎(chǔ)上增長近40%。公司對員工之間相互打探薪酬和績效加薪的寬容會導(dǎo)致不正確的、不公正的攀比，從而削弱用績效加薪來實現(xiàn)區(qū)別績效薪資水平的能力蒙牛集團全球招聘新總裁，昨日已經(jīng)完成了第三輪測試，著名心理學(xué)家、中國科學(xué)院心理研究所研究員時勘博士擔(dān)任主考官，7名候選人淘汰了3名，剩余4名將進行最后角逐。實踐中，大多數(shù)企業(yè)采用的是第二種方式?！　∫氤晒嵤┛冃Ъ有接媱?，使之能發(fā)揮激勵作用，必須滿足兩個條件：第一，必須有一套科學(xué)合理的績效評估制度；第二，企業(yè)的管理者應(yīng)該向員工傳遞這樣的價值觀：企業(yè)能夠評價員工績效的差別，并能根據(jù)績效差異來支付報酬，作為管理者必須使員工知道為創(chuàng)造高績效而作的努力會增加他們的報酬。如圖表2所示，假設(shè)上分位百分比為15%，高分位百分比為40%，中分位百分比為25%，下分位百分比為20%。薪酬回報率的一個簡單的算法就是：薪酬回報率＝營業(yè)收入一(營業(yè)支出＋薪酬費用＋福利費用)/（薪酬費用+福利費用)，薪酬回報率高，這一方面表明企業(yè)用人高效精干，另一方面表明企業(yè)具有高度的利潤空間；薪酬回報率低，一方面表明企業(yè)用人效率不高，另一方面表明企業(yè)的利潤空間增長有限。(薪級上限—薪級下限)100%］。一次性績效獎金不僅可以避免企業(yè)薪酬成本的不斷增長，而且還可以有效地解決薪資對比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問題，從而避免突破薪酬結(jié)構(gòu)范圍。所以績效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級應(yīng)該與績效相關(guān)聯(lián)，也就是說，員工的績效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比。　　公平加薪　如公司或者部門合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平。 干得好一年可拿500萬 張文告訴《每日經(jīng)濟新聞》，最后測試將會在本月中旬進行，“所有董事會成員，包括獨立董事、海外董事，全都要參與選擇，下月將會有最終結(jié)果。 沙龍用戶名：candy_xu 這些內(nèi)容基本上已經(jīng)將HRM的各個領(lǐng)域都涉及到了，因此也可以看作是HRM的系統(tǒng)管理。220。 基于流程的HRP模型220。 基于戰(zhàn)略與系統(tǒng)的HRP模型220。創(chuàng)業(yè)期的人力資源需求從數(shù)量和質(zhì)量上與穩(wěn)定發(fā)展期的是不同的。n 人力資源供給預(yù)測需求數(shù)量是否合理。不同的人總會適合自己認可的價值觀的企業(yè)。第四，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)有什么想法？會員ztjdragon問：如何創(chuàng)建新成立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該包括哪幾個部分，哪個部分是重點等等？我們這邊一般是做三年的規(guī)劃一年的計劃，商業(yè)模式基本確定下來了，但戰(zhàn)略還未明確。我們是從內(nèi)部的HR任職資格和職業(yè)發(fā)展角度去討論的。不妨可以梳理一下自己企業(yè)的HRM的價值輸出。但是，任何一個人力資源模塊下的規(guī)劃，都要放到一個相互管理的系統(tǒng)中去看效果。業(yè)務(wù)HR——是人力資源多面手，對HR各個具體實操流程有廣泛的理解，但不一定擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。這個時候，如果創(chuàng)業(yè)者能夠明確提出公司的愿景和價值，那么在這個基礎(chǔ)上去做上述的規(guī)劃就更好了。入職后員工是否出現(xiàn)了較大的心理落差？員工發(fā)展空間檢視一下內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的渠道是否充分？公司提供的資源是否足夠？福利待遇公司的薪酬水平是否合理？（但不是一定要領(lǐng)先才能保留員工）薪酬設(shè)計的有效性問題（變動與固定薪酬的平衡，長短期激勵的平衡）內(nèi)部管理氛圍這個其實是很重要的軟環(huán)境。（2）、校園招聘的優(yōu)勢有什么：實際上就是分析為啥要校園招聘，比如說，從員工穩(wěn)定性、忠誠度和內(nèi)部發(fā)展角度去對比一下以往公司社招和校招員工的情況；從人員梯隊建設(shè)的角度分析。l 主要是勞動力市場，行業(yè)市場的人員供給狀況，人才地圖分布和儲備。（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測l （又稱專家預(yù)測法）l n人力資源規(guī)劃的意義來看，第一，使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，并且保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。 短期計劃（一年及以內(nèi)）例如，薪酬激勵計劃與績效