衡量薪酬的回報(bào)率(參考版)
2025-05-31 00:40本頁(yè)面
【正文】 16 / 16。會(huì)員hong_706 問(wèn)：（1）、關(guān)于加班費(fèi)這部分的內(nèi)容,因?yàn)榧影噘M(fèi)是有波動(dòng)的,所以在做人力預(yù)算的時(shí)候,是以上一年度的加班率為基礎(chǔ)做的,還是應(yīng)該有一個(gè)固定的比例的?（2）、當(dāng)加班率達(dá)到一個(gè)什么狀態(tài)的時(shí)候，可以看出企業(yè)是應(yīng)該重新招人，而不是應(yīng)該繼續(xù)加班了！答：加班費(fèi)的比例，歷史比率是重要參考。企業(yè)創(chuàng)立階段，人員引進(jìn)規(guī)劃、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多一些考慮。但是，任何一個(gè)人力資源模塊下的規(guī)劃，都要放到一個(gè)相互管理的系統(tǒng)中去看效果。不妨可以梳理一下自己企業(yè)的HRM的價(jià)值輸出。第二個(gè)問(wèn)題：人力資源規(guī)劃務(wù)實(shí)與否，看與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)合度有多深。推薦蓋洛普的敬業(yè)度調(diào)查檢視部門(mén)基層管理氛圍。團(tuán)隊(duì)和管理氛圍建設(shè)很重要呀。當(dāng)然，除了在公司內(nèi)部發(fā)展，也不排除外部發(fā)展機(jī)會(huì)。管理通道：經(jīng)過(guò)綜合通道的人，一部分會(huì)根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展情況、公司的需要進(jìn)入管理通道。專(zhuān)業(yè)通道：經(jīng)過(guò)了綜合通道的人，大部分會(huì)進(jìn)入專(zhuān)業(yè)通道。業(yè)務(wù)HR——是人力資源多面手，對(duì)HR各個(gè)具體實(shí)操流程有廣泛的理解，但不一定擁有特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。我們是從內(nèi)部的HR任職資格和職業(yè)發(fā)展角度去討論的。請(qǐng)專(zhuān)家指點(diǎn)下迷津，目前從業(yè)HR3年以上，因?yàn)槠鸩奖容^晚，年齡也是一個(gè)蠻大的問(wèn)題。會(huì)員whljt問(wèn)：很多朋友會(huì)不會(huì)跟我一樣，在自己的職業(yè)生涯中，都會(huì)遇到一瓶頸，那種上不去，下不來(lái)的感受，很是迷茫，俗語(yǔ)說(shuō)，旁觀者清。組織架構(gòu)是為業(yè)務(wù)流程服務(wù)的。可以使用的工具：也可以從經(jīng)營(yíng)滿(mǎn)足度去盤(pán)點(diǎn)。會(huì)員daminghu問(wèn)：（1）.人力資源年度規(guī)劃進(jìn)行之前，需要對(duì)企業(yè)的年度人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、診斷、分析，一般都采用哪些工具進(jìn)行？并如何實(shí)施。這個(gè)時(shí)候，如果創(chuàng)業(yè)者能夠明確提出公司的愿景和價(jià)值，那么在這個(gè)基礎(chǔ)上去做上述的規(guī)劃就更好了。第四，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)有什么想法？會(huì)員ztjdragon問(wèn)：如何創(chuàng)建新成立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該包括哪幾個(gè)部分，哪個(gè)部分是重點(diǎn)等等？我們這邊一般是做三年的規(guī)劃一年的計(jì)劃，商業(yè)模式基本確定下來(lái)了，但戰(zhàn)略還未明確。第三，在實(shí)際的操作中，要同時(shí)監(jiān)控人數(shù)和人力資金進(jìn)度。增長(zhǎng)的幅度不能超過(guò)公司經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)比例，要低于主營(yíng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的資源投放。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)方向，例如研發(fā)，還是市場(chǎng)，那些是公司價(jià)值鏈中最直接產(chǎn)生價(jià)值的，就要保證投放，甚至要提前儲(chǔ)備。所以，人員規(guī)模建議用人年數(shù)來(lái)計(jì)算，而不是單純的人數(shù)。如果是設(shè)計(jì)到人員編制規(guī)模的彈性，就要先注意幾個(gè)問(wèn)題：第一，人的投放是剛性的，一般情況下投放下去了，要減少規(guī)模的難度就比較大。我們有沒(méi)有能夠檢視公司內(nèi)部管理氛圍的工具和方法？（例如蓋勒普Q12敬業(yè)度調(diào)查可以幫助我們了解基層管理氛圍并比較明確的能夠分析管理行為的短版）會(huì)員syf606問(wèn)：變化大，人力資源規(guī)劃允許有彈性空間嗎？如何預(yù)留？答：從你的問(wèn)題上看，是不是你比較關(guān)注的人員編制的預(yù)留問(wèn)題？其實(shí)，人力資源規(guī)劃是跟著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)調(diào)整的。入職后員工是否出現(xiàn)了較大的心理落差？員工發(fā)展空間檢視一下內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的渠道是否充分？公司提供的資源是否足夠？福利待遇公司的薪酬水平是否合理？（但不是一定要領(lǐng)先才能保留員工）薪酬設(shè)計(jì)的有效性問(wèn)題（變動(dòng)與固定薪酬的平衡，長(zhǎng)短期激勵(lì)的平衡）內(nèi)部管理氛圍這個(gè)其實(shí)是很重要的軟環(huán)境。不同的人總會(huì)適合自己認(rèn)可的價(jià)值觀的企業(yè)。會(huì)員boyuan322510問(wèn)：人員流失率大，企業(yè)文化已經(jīng)被老板固定，怎么改變，老板不愿意改變現(xiàn)在的管理方式答：人員流失率，原因是什么？不知是否已經(jīng)分析過(guò)》企業(yè)文化已經(jīng)確定，那么也是一個(gè)好事。HR要做的，不能只限于辦理手續(xù)。如果我們?cè)谮s超的位置上，那么一方面要加強(qiáng)人員同行引進(jìn)，一方面要避免領(lǐng)先者對(duì)內(nèi)部人才的破壞性舉措。要主動(dòng)，就先問(wèn)問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：公司今年、明年、13年、3年以后的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是什么，利潤(rùn)增長(zhǎng)在哪個(gè)領(lǐng)域？在上面一個(gè)問(wèn)題基礎(chǔ)上，我們的人員有什么變化趨勢(shì)？行業(yè)的人員趨勢(shì)將有什么變化？（行業(yè)經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)對(duì)人員管理的影響很大，如果不能提前預(yù)期到，就會(huì)比較被動(dòng)）我們能夠提前做什么準(zhǔn)備？是以人員規(guī)模增長(zhǎng)為主？還是內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整？?jī)?nèi)部發(fā)展和開(kāi)發(fā)需要在市場(chǎng)上引進(jìn)什么人才儲(chǔ)備？舉個(gè)例子看看例如，如果我們目前在市場(chǎng)上是處于領(lǐng)先狀態(tài)，那么要能夠看到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的可能會(huì)怎么做經(jīng)營(yíng)趕超，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)直接決定了人才引進(jìn)的導(dǎo)向。理論和現(xiàn)實(shí)怎么就有那么多差距呢？答：被動(dòng)還是主動(dòng)，要看怎么做。不要指望畢業(yè)生到崗能夠馬上合適，培養(yǎng)的過(guò)程公司是不是已經(jīng)有充分的考慮和準(zhǔn)備。（2）、校園招聘的優(yōu)勢(shì)有什么：實(shí)際上就是分析為啥要校園招聘，比如說(shuō)，從員工穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度和內(nèi)部發(fā)展角度去對(duì)比一下以往公司社招和校招員工的情況；從人員梯隊(duì)建設(shè)的角度分析。需求數(shù)量是否合理。并不是所有的崗位都適合用畢業(yè)生的。畢業(yè)生需求是超前于第二年的預(yù)算計(jì)劃開(kāi)始的。這個(gè)問(wèn)題需要把第二年的人力預(yù)算提前考慮（因?yàn)橐话阈@招聘會(huì)選擇在前一年下半年開(kāi)始，而且時(shí)間有越來(lái)越提前的趨勢(shì)。 將要在什么時(shí)候需要他們？n會(huì)員穆燃之問(wèn)：公司想做校園招聘，先期在內(nèi)部進(jìn)行需求調(diào)查，之后的需求分析報(bào)告應(yīng)該怎樣寫(xiě)才能突出“校園招聘”的可行性和必要性呢？答：校園招聘是招聘的一種渠道，是區(qū)別于社會(huì)招聘的渠道。 需要什么樣的人？nl 主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)，行業(yè)市場(chǎng)的人員供給狀況，人才地圖分布和儲(chǔ)備。（二）組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)第三，馬爾柯夫分析法。第二，管理人員接替模型。第一，人員核查法。（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)n 人力資源供給預(yù)測(cè) 這是一種定量分析的方法，其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。l （又稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法） 這種方法也叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 l 目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種。n 一是現(xiàn)有人力資源的存
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