衡量薪酬的回報(bào)率-預(yù)覽頁
【正文】 是績效矩陣。這種方式一般不會(huì)占用主管很多時(shí)間，但是每月都要做績效加薪，勢(shì)必會(huì)造成管理上的負(fù)擔(dān)。實(shí)踐中，我們對(duì)試用期的員工以及新晉升的員工的考核和加薪應(yīng)該更加頻繁，在員工通過了試用期或提拔后的一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)及時(shí)為其加薪。總之，適當(dāng)延長薪資調(diào)整的間隔期是有利的，因?yàn)樗环矫婵梢允剐劫Y調(diào)整更健康、更具有激勵(lì)作用；另一方面，它能有效地減少每隔12個(gè)月調(diào)整一次薪資所帶來的副作用，如同事之間的惡性競爭、認(rèn)為薪資調(diào)整是一項(xiàng)應(yīng)得的權(quán)利等等。 基于薪酬競爭力的加薪 因?yàn)檎{(diào)查顯示公司的薪酬水平落后于業(yè)界平均水平。但是，不管員工之間是否相互打探對(duì)方的薪資，公司都應(yīng)該通過強(qiáng)有力的政策和措施阻止員工公開討論薪酬。最初打著國際化口號(hào)進(jìn)行招聘，卻戲劇性地出現(xiàn)了沒有一個(gè)外國人進(jìn)入最終PK賽的局面。 張文介紹，此次確定的4個(gè)候選人，3個(gè)是碩士，1個(gè)是博士，都有在國內(nèi)快速消費(fèi)品領(lǐng)域10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，“全都來自于國際著名品牌的快速消費(fèi)品公司”，而且年齡都比較年輕，思想活躍開放。” 蒙牛集團(tuán)新聞發(fā)言人林彤透露，新總裁的待遇將比目前牛根生總裁的高。據(jù)悉，新總裁從牛根生手中接過總裁職位后，將擔(dān)負(fù)一場變革的任務(wù)，并在極大獨(dú)立的程度上帶領(lǐng)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)完成董事會(huì)交給的經(jīng)營任務(wù)。業(yè)內(nèi)據(jù)此認(rèn)為，中國乳業(yè)在相繼經(jīng)歷了“資源爭奪戰(zhàn)”和“價(jià)格戰(zhàn)”等競爭階段之后，將促使各主要競爭力量再次明確其戰(zhàn)略定位。目前的關(guān)鍵是拉開乳品消費(fèi)的層次，讓乳品進(jìn)入有序的“特色競爭”階段，避免價(jià)格混戰(zhàn)。 感謝許老師一直的陪伴與專業(yè)的回答，特別是有在凌晨的時(shí)候還認(rèn)真回答大家的問題，感謝沙龍家人的積極參與！ 本期專家介紹：曾授課于中國電信、中國移動(dòng)、企業(yè)網(wǎng)客戶等多家公司客戶；主管人力資源及社會(huì)保障部組織的畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃，西安交通大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、深圳大學(xué)等院校職業(yè)規(guī)劃。簡而言之，狹義的人力資源規(guī)劃指：進(jìn)行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程。需要關(guān)注帶各個(gè)模塊和內(nèi)容的相互聯(lián)系和制約互動(dòng)關(guān)系，并予以平衡。 中期計(jì)劃（介于長短期之間）從人力資源規(guī)劃的方法模型上分，也有不同的模式： 基于業(yè)務(wù)和工作量的HRP模型 關(guān)注素質(zhì)建設(shè)的HRP模型等等。第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。而真正有用的HRP，是在HRstrategy的基礎(chǔ)上的具體HRM實(shí)施計(jì)劃，并且能夠具體在各個(gè)模塊工作階段性工作上具體實(shí)施并且有輸出成果的（如果沒有可檢驗(yàn)的成果，HRP就很空洞）。如果只是狹義的HRP，那么問題簡單很多，主要是搞清楚人力資源的供需平衡問題。l 人力資源需求主要由三個(gè)方面的因素所決定：n 二是外部勞動(dòng)力市場的人力資源流動(dòng)趨勢(shì)，尤其是同行業(yè)流動(dòng)。 三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。n 人力資源需求預(yù)測的方法 德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法（例如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。l 人力資源供給預(yù)測，也稱為人員擁有量預(yù)測，人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。即對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。這種方法的基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。n 需要多少人？一般來說，對(duì)校園招聘的分析，可以考慮從下面的角度去分析（也是我們每年做分析的要點(diǎn)）：（1）、內(nèi)部需求是否合理。）畢業(yè)生需求是否能夠符合來年的預(yù)算預(yù)期？另外，HR應(yīng)當(dāng)先把能夠使用畢業(yè)生的崗位進(jìn)行梳理。一般由下到上的需求申報(bào)都會(huì)有偏大的預(yù)留，所以，要結(jié)合公司的經(jīng)營重點(diǎn)方向去“砍”需求。會(huì)員hy004919問：感覺大部分HR都是被動(dòng)地在做事，而不是能按自己設(shè)定的計(jì)劃做事的。趕超型的企業(yè)，往往會(huì)采用人才吸引來快速增加競爭力，那么我們自己的人員保留就要放在首位。而要到業(yè)務(wù)單位那里去，了解公司業(yè)務(wù)，公司的優(yōu)劣勢(shì)，行業(yè)的發(fā)展，甚至要比業(yè)務(wù)單位更加敏感行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。人員流失高低，會(huì)和哪些因素相關(guān)，一般我們會(huì)考慮：招聘過程我們的招聘的人，是否符合企業(yè)的價(jià)值觀和適應(yīng)企業(yè)的崗位需求？在招聘中，招聘人員是否合理傳達(dá)了公司的發(fā)展和回報(bào)？（有時(shí)候，為了招到人，考官可能會(huì)放大和優(yōu)化公司能夠給予的限度）。甚至要跟著經(jīng)營需求調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。第二，要考慮投放的方向。這些基本原則應(yīng)該每年保持。答：對(duì)新創(chuàng)建的企業(yè)，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)首先關(guān)注：人才戰(zhàn)略整體規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)和引進(jìn)、薪酬福利規(guī)劃（這個(gè)對(duì)新企業(yè)尤其重要）。（2）.人力資源年度規(guī)劃，需要從組織結(jié)構(gòu)開始梳理，那么如何評(píng)估上一年度的組織結(jié)構(gòu)的合理性呢？答：第一個(gè)問題：對(duì)年度人力資源盤點(diǎn)，可以從人員規(guī)模、分布、職位類型結(jié)構(gòu)、能力狀況等很多維度進(jìn)行。 SWOT、標(biāo)桿分析、波士頓矩陣、內(nèi)部外部矩陣等不同的工具第二個(gè)問題：組織結(jié)構(gòu)梳理要從業(yè)務(wù)流程梳理開始。再給別人做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，講的頭頭是道，遇到自己的問題是，總是感覺有點(diǎn)無從下手。引用香港科大羅月兒教授的三句話共勉HR同行：留得久，持續(xù)努力經(jīng)營學(xué)的深，學(xué)得相關(guān)技術(shù)有貢獻(xiàn)，問問價(jià)值所在我們定義HR人員的角色定位：戰(zhàn)略/管理HR——致力于為各級(jí)管理者提供專業(yè)的幫助與決策支持，為影響企業(yè)運(yùn)作的重要環(huán)節(jié)提供系統(tǒng)解決方案，主導(dǎo)跨職能的重大人力資源項(xiàng)目。在此通道內(nèi)人力資源管理人員會(huì)在自己所擅長的模塊內(nèi)，繼續(xù)深入的發(fā)展自己的專業(yè)知識(shí)和技能，以推進(jìn)自己在該領(lǐng)域工作的精通程度，最終成為該領(lǐng)域的專家權(quán)威式人物，可以獨(dú)擋一面。會(huì)員牛芒兔問：（1）、對(duì)于中小型民營企業(yè)來說，如何做好員工的凝聚力和忠誠度的管理？（2）、如何將人力資源規(guī)劃更務(wù)實(shí)、更有效率？或者說在執(zhí)行中該注意、側(cè)重哪些方面！答：第一個(gè)問題：員工凝聚力，最大的影響因素不是物質(zhì)的，而是感情上的。也需要建立一些公司層面的導(dǎo)向：關(guān)注員工成長、知識(shí)共享、企業(yè)精神與文化、互相尊重等。規(guī)劃的內(nèi)容可以很廣泛，從組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃到員工關(guān)系，都屬于規(guī)劃的范圍。發(fā)展階段，任職資格、內(nèi)部發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、梯隊(duì)建設(shè)方面要逐步加大
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