衡量薪酬的回報(bào)率-文庫(kù)吧資料
2025-06-03 00:40本頁(yè)面
【正文】 量和結(jié)構(gòu)分布n這個(gè)因素是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，要考慮公司所采取的人員流動(dòng)政策（如主動(dòng)淘汰、考核、內(nèi)部輪崗等），也需要考慮行業(yè)或者經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（總體離職趨勢(shì)）這個(gè)因素直接決定了企業(yè)當(dāng)年的預(yù)算投入，因而直接影響人力資源規(guī)模和人力資金的預(yù)算。創(chuàng)業(yè)期的人力資源需求從數(shù)量和質(zhì)量上與穩(wěn)定發(fā)展期的是不同的。主要有內(nèi)外的幾個(gè)因素決定了人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果：首先，應(yīng)當(dāng)明確一下，在大家的工作范圍，是屬于狹義的HPR，還是需要廣義的HRP。另外，從廣義上的HRP還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其HRM各個(gè)模塊和領(lǐng)域之間的內(nèi)在關(guān)系的連接，而且應(yīng)當(dāng)能夠包含對(duì)企業(yè)的HRM工作的具體方法論的支持。但是HRP也經(jīng)常會(huì)被誤解為“務(wù)虛”管理，缺少對(duì)HRP到HRstrategy的統(tǒng)一管理。人力資源規(guī)劃的意義是不言而喻的，在HR作為企業(yè)“業(yè)務(wù)伙伴”也好，或者僅僅是“服務(wù)支撐”也好，都需要與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合，需要能夠貫穿HR管理的各個(gè)模塊。第三，能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。人力資源規(guī)劃的意義來(lái)看，第一，使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，并且保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 基于戰(zhàn)略與系統(tǒng)的HRP模型220。220。 基于流程的HRP模型220。 基于供需平衡的HRP模型220。220。 短期計(jì)劃（一年及以?xún)?nèi)）從時(shí)間長(zhǎng)短上分，可以分為：例如，薪酬激勵(lì)計(jì)劃與績(jī)效管理計(jì)劃如何結(jié)合，薪酬激勵(lì)計(jì)劃與人力資金預(yù)算之間如何平衡，人員晉升與人員推出計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)等等。這些內(nèi)容基本上已經(jīng)將HRM的各個(gè)領(lǐng)域都涉及到了，因此也可以看作是HRM的系統(tǒng)管理。這個(gè)在每年的人力資源預(yù)算中有直接的體現(xiàn)。從范圍上看，狹義的人力資源規(guī)劃主要是要解決企業(yè)在變化環(huán)境中的人力資源供給需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面)，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益?，F(xiàn)任中興通訊人力資源規(guī)劃總監(jiān)，曾任中興通訊招聘總監(jiān)、事業(yè)部HR經(jīng)理等職務(wù)，中興通訊學(xué)院高級(jí)講師；GCDF全球職業(yè)規(guī)劃師；6sigma黑帶資格；在人力資源規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、招聘調(diào)配、雇主品牌建設(shè)、員工發(fā)展及培訓(xùn)方面均有豐富的經(jīng)驗(yàn)根據(jù)會(huì)員的關(guān)注度，老師先集中回答以下幾方面的問(wèn)題，隨后有逐步回答其他會(huì)員的問(wèn)題。授課風(fēng)格思路清晰，理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)踐能力和操作能，實(shí)用性強(qiáng)。 沙龍用戶(hù)名：candy_xu 如各位還有相關(guān)的話(huà)題，可以繼續(xù)發(fā)帖，許老師還會(huì)關(guān)注的！專(zhuān)家在線(xiàn)：關(guān)于人力資源年度規(guī)劃的種種難點(diǎn)！業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于中國(guó)乳品消費(fèi)尚處起步階段，常溫奶與保鮮奶長(zhǎng)期并存的格局還不會(huì)改變。 業(yè)內(nèi)人士表示，乳業(yè)在經(jīng)過(guò)前一輪集中投資、加速發(fā)展之后，市場(chǎng)調(diào)整走勢(shì)已基本定型，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日益加大。 中國(guó)乳業(yè)巨頭面臨新一輪競(jìng)爭(zhēng) 中國(guó)乳品業(yè)三大巨頭之一的光明乳業(yè)公司董事長(zhǎng)王佳芬新近表示，在乳業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)中，光明將實(shí)施“聚焦”戰(zhàn)略，把產(chǎn)銷(xiāo)重心明確回歸到“最具優(yōu)勢(shì)”的巴氏奶和酸奶等“新鮮”奶制品上。新總裁到任后的首件大事將是完成2006年的組織架構(gòu)調(diào)整，“矩陣式管理”是核心思想。 但是，高薪并不好拿。據(jù)媒體報(bào)道，牛根生目前的年薪為50萬(wàn)元以上，而業(yè)績(jī)提成每年在500萬(wàn)元以上。 干得好一年可拿500萬(wàn) 張文告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，最后測(cè)試將會(huì)在本月中旬進(jìn)行，“所有董事會(huì)成員，包括獨(dú)立董事、海外董事，全都要參與選擇，下月將會(huì)有最終結(jié)果。 此次之所以選擇著名心理學(xué)家、中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員時(shí)勘博士擔(dān)任主考官，主要原因是時(shí)勘博士目前承擔(dān)著國(guó)家921工程“航天員心理選拔和模式研究”等重大科研項(xiàng)目，“能夠選擇好航天員，肯定能夠選擇好蒙牛的總裁”，張文解釋說(shuō)，這主要是考察候選者的執(zhí)行力、管理理念等具體駕馭公司的能力。究其原因，張文分析說(shuō)，第一個(gè)可能是外籍人士在中國(guó)水土不服；其次是關(guān)聯(lián)問(wèn)題，這些外籍人士對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)不夠了解，外國(guó)市場(chǎng)和中國(guó)市場(chǎng)的透明度畢竟存在一定差距。 為什么外國(guó)人出局 國(guó)際化、國(guó)際視野，是蒙牛集團(tuán)牛根生此次在全球范圍內(nèi)招聘新總裁的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此，招賢榜一出，截至去年10月31日?qǐng)?bào)名期截止，引來(lái)全球范圍內(nèi)64個(gè)報(bào)名者，這些高級(jí)管理人員，全都符合蒙牛開(kāi)出的基本條件———學(xué)歷碩士以上，在快速消費(fèi)品領(lǐng)域具有10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，具有國(guó)際化、全球化視野。 蒙牛集團(tuán)人力資源總監(jiān)張文昨日接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》采訪(fǎng)時(shí)透露，4名候選者中，報(bào)名參加應(yīng)聘的外國(guó)人已經(jīng)全部淘汰出局，4個(gè)候選人全都是中國(guó)人，內(nèi)地兩人，香港一人，臺(tái)灣一人。員工的薪酬，就像其績(jī)效考核的結(jié)果一樣，應(yīng)當(dāng)視為公司和員工之間的秘密，只有員工的上級(jí)和公司規(guī)定的相關(guān)人員才有權(quán)知道?！ 】?jī)效加薪的保密性 實(shí)際工作中，企業(yè)的很多員工都會(huì)互相之間打探對(duì)方的薪資水平，通常來(lái)說(shuō)他們也會(huì)接受現(xiàn)狀，認(rèn)為這是公司的現(xiàn)實(shí)。 基于挽留的加薪 如員工被挖腳了等。 公平加薪 如公司或者部門(mén)合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平。很多奉行“為績(jī)效付酬”理念的企業(yè)的薪資增長(zhǎng)只有兩種形式：績(jī)效加薪和晉升加薪。隨著員工績(jī)效改善速度的放慢，其薪資的增長(zhǎng)速度也相應(yīng)減慢，這樣就可以保持績(jī)效與薪資增加的一致性了。相反，如果員工在崗位上已經(jīng)成熟而且薪資也高，那么我們則可以將績(jī)效加薪的間隔延長(zhǎng)到18個(gè)月24個(gè)月也很正常?！ ”M管大多數(shù)公司的績(jī)效加薪是每間隔12個(gè)月進(jìn)行一次，但并不意味著這些公司是在同一時(shí)間段做加薪的?！ 〉诙N就是對(duì)所有員工的績(jī)效評(píng)估和加薪集中在一個(gè)時(shí)間段進(jìn)行，某個(gè)時(shí)間段內(nèi)造成主管工作量過(guò)大，但是能夠減輕管理負(fù)擔(dān)。而具體加薪的時(shí)間段通常分兩種： 第一種是根據(jù)各員工的入職周年進(jìn)行，就是員工的工作年資每滿(mǎn)一年就做一次績(jī)效加薪。實(shí)踐中，我們給績(jī)效最好的員工加薪額度，給績(jī)效最差的員工加薪額度，這兩者的績(jī)效加薪差額應(yīng)該大致等同于其績(jī)效的差異。所以績(jī)效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級(jí)應(yīng)該與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，也就是說(shuō)，員工的績(jī)效加薪的增資幅
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