衡量薪酬的回報率-在線瀏覽
2025-07-15 00:40本頁面
【正文】 各部門的績效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。于是很多企業(yè)選擇了一次性績效獎金的方式。實(shí)踐中，很多企業(yè)都采取績效加薪和一次性績效獎金交替使用。 實(shí)施績效加薪應(yīng)該注意的問題 目前，許多企業(yè)由于本身制度的缺失，加薪毫無依據(jù)，沒有按照一定的程序來科學(xué)合理地對高績效員工實(shí)施加薪，結(jié)果使得作為重要激勵手段的績效加薪，起不到應(yīng)有的效果。但事實(shí)上，這些公司運(yùn)用績效加薪并不很成功?！ ∫氤晒?shí)施績效加薪計(jì)劃，使之能發(fā)揮激勵作用，必須滿足兩個條件：第一，必須有一套科學(xué)合理的績效評估制度；第二，企業(yè)的管理者應(yīng)該向員工傳遞這樣的價值觀：企業(yè)能夠評價員工績效的差別，并能根據(jù)績效差異來支付報酬，作為管理者必須使員工知道為創(chuàng)造高績效而作的努力會增加他們的報酬。因?yàn)?，績效加薪影響的是未來的薪資水平，所以不適合作為載體來反映公司過去的業(yè)績?！ 〉诙疚磥淼那熬笆欠駮绊懝镜募有椒?？應(yīng)該影響。不管未來的前景如何，公司的前景對基本薪資增長的影響都不應(yīng)該太大?！ 「鶕?jù)績效確定績效加薪 績效加薪是為員工的績效改進(jìn)而不是新的工作職責(zé)付酬。能同時考慮員工的績效水平和現(xiàn)行薪資對比率對績效加薪的影響的常見工具是績效矩陣。 績效加薪的時效性 從績效加薪的頻率來看，很多公司基本上是每年一次。這種方式一般不會占用主管很多時間，但是每月都要做績效加薪，勢必會造成管理上的負(fù)擔(dān)。實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)采用的是第二種方式。實(shí)踐中，我們對試用期的員工以及新晉升的員工的考核和加薪應(yīng)該更加頻繁，在員工通過了試用期或提拔后的一段時間內(nèi)應(yīng)及時為其加薪。因?yàn)殡S著員工的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，履行工作職責(zé)越來越嫻熟，員工在工作中新增加的價值也將會越來越少?？傊m當(dāng)延長薪資調(diào)整的間隔期是有利的，因?yàn)樗环矫婵梢允剐劫Y調(diào)整更健康、更具有激勵作用；另一方面，它能有效地減少每隔12個月調(diào)整一次薪資所帶來的副作用，如同事之間的惡性競爭、認(rèn)為薪資調(diào)整是一項(xiàng)應(yīng)得的權(quán)利等等。但是現(xiàn)實(shí)工作中，還有很多的薪資增長不是基于績效的，例如： 普調(diào) 由于生活費(fèi)用的提高而進(jìn)行的薪資調(diào)整?！ 』谛匠旮偁幜Φ募有健∫?yàn)檎{(diào)查顯示公司的薪酬水平落后于業(yè)界平均水平?！ ∵@類加薪不是基于績效和貢獻(xiàn)的，我們不能稱之為績效加薪，而稱之為“公平加薪”可能更為合適。但是，不管員工之間是否相互打探對方的薪資，公司都應(yīng)該通過強(qiáng)有力的政策和措施阻止員工公開討論薪酬。公司對員工之間相互打探薪酬和績效加薪的寬容會導(dǎo)致不正確的、不公正的攀比，從而削弱用績效加薪來實(shí)現(xiàn)區(qū)別績效薪資水平的能力蒙牛集團(tuán)全球招聘新總裁，昨日已經(jīng)完成了第三輪測試，著名心理學(xué)家、中國科學(xué)院心理研究所研究員時勘博士擔(dān)任主考官，7名候選人淘汰了3名，剩余4名將進(jìn)行最后角逐。最初打著國際化口號進(jìn)行招聘，卻戲劇性地出現(xiàn)了沒有一個外國人進(jìn)入最終PK賽的局面。 昨日完成的測試，已經(jīng)是第三輪測試，一共有7名候選者進(jìn)入，外國人在這一輪中遭到了全軍覆沒。 張文介紹，此次確定的4個候選人，3個是碩士，1個是博士，都有在國內(nèi)快速消費(fèi)品領(lǐng)域10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，“全都來自于國際著名品牌的快速消費(fèi)品公司”，而且年齡都比較年輕，思想活躍開放。 張文和蒙牛集團(tuán)新聞發(fā)言人林彤拒絕評論蒙牛集團(tuán)現(xiàn)在的高管楊文俊是否進(jìn)入最后的PK賽場，正因?yàn)闂钗目?，許多媒體質(zhì)疑蒙牛此次全球總裁招聘只是一場秀。” 蒙牛集團(tuán)新聞發(fā)言人林彤透露，新總裁的待遇將比目前牛根生總裁的高。 “以后新總裁的薪酬，除了固定年薪，主要來自于業(yè)績提成”，張文補(bǔ)充道，新總裁人選公布之時，一個詳細(xì)的薪酬制度將會同時公布。據(jù)悉，新總裁從牛根生手中接過總裁職位后，將擔(dān)負(fù)一場變革的任務(wù)，并在極大獨(dú)立的程度上帶領(lǐng)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)完成董事會交給的經(jīng)營任務(wù)。 據(jù)蒙牛集團(tuán)透露，該集團(tuán)去年的營業(yè)額預(yù)計(jì)在前年銷售額72億元的基礎(chǔ)上增長近40%。業(yè)內(nèi)據(jù)此認(rèn)為，中國乳業(yè)在相繼經(jīng)歷了“資源爭奪戰(zhàn)”和“價格戰(zhàn)”等競爭階段之后，將促使各主要競爭力量再次明確其戰(zhàn)略定位。在持續(xù)的價格戰(zhàn)中，乳品市場層次無法拉開，漸漸走入“同構(gòu)競爭”的“死胡同”。目前的關(guān)鍵是拉開乳品消費(fèi)的層次，讓乳品進(jìn)入有序的“特色競爭”階段，避免價格混戰(zhàn)。 感謝許老師一直的陪伴與專業(yè)的回答，特別是有在凌晨的時候還認(rèn)真回答大家的問題，感謝沙龍家人的積極參與！ 現(xiàn)把本期專家在線部分問題與相應(yīng)解答做一個總結(jié)分享給大家： 本期專家介紹： 許伊茹女士許伊茹女士有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，擅長于人力資源各模塊的理論及實(shí)操培訓(xùn)。曾授課于中國電信、中國移動、企業(yè)網(wǎng)客戶等多家公司客戶；主管人力資源及社會保障部組織的畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃，西安交通大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、深圳大學(xué)等院校職業(yè)規(guī)劃。什么是人力資源規(guī)劃？意義是什么？怎么做人力資源規(guī)劃？步驟和內(nèi)容包括什么？有什么工具和方法？第一個問題，人力資源規(guī)劃是什么。簡而言之，狹義的人力資源規(guī)劃指：進(jìn)行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程。廣義的人力資源規(guī)劃則幾乎囊括和涉及到人力資源管理的各個模塊，包括：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃等等。需要關(guān)注帶各個模塊和內(nèi)容的相互聯(lián)系和制約互動關(guān)系，并予以平衡。我們會發(fā)現(xiàn)，在不同的階段上，所選擇的側(cè)重點(diǎn)是不同的。 長期規(guī)劃（五年以上） 中期計(jì)劃（介于長短期之間）從人力資源規(guī)劃的方法模型上分，也有不同的模式： 基于業(yè)務(wù)和工作量的HRP模型 關(guān)注素質(zhì)建設(shè)的HRP模型等等。（狹義）第二，使企業(yè)完善勞動力成本行為，有效控制勞動力成本，確保企業(yè)的長期發(fā)展。第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。換句話說，HRP可以看作是HRM中各個模塊的“主線”。而真正有用的HRP，是在HRstrategy的基礎(chǔ)上的具體HRM實(shí)施計(jì)劃，并且能夠具體在各個模塊工作階段性工作上具體實(shí)施并且有輸出成果的（如果沒有可檢驗(yàn)的成果，HRP就很空洞）。第二個問題，人力資源規(guī)劃怎
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