激勵技巧大全160-資料下載頁
2025-05-14 02:54本頁面
【正文】 ，員工也別無他法。但如果員工和管理人員之間簽訂有完善的契約——激勵合同[10]，用這種顯性的、合同式的契約來約束管理人員，“囚徒的困境”也許就不會發(fā)生，因為管理人員也害怕在這種有據(jù)可憑的情況下自己的信譽遭受損失。因此，第二個對策就是與管理人員簽訂完善的契約，讓管理人員嚴格按承諾辦事，這樣，就能避免管理人員的“敗德行為”，對其產生良好的約束作用，同時也能激發(fā)員工的工作熱情。如果管理人員真的不履行合同，員工就可以以辭職相要挾，來促使管理人員及時給予獎勵。實際工作中，我們還可以依靠組織制度和文化的建設來達到有效激勵的作用，這主要包括以下幾個方面的建設：上下級間是否能以誠相待？管理人員與員工是否相互信任？組織是否具有嚴守承諾的優(yōu)良傳統(tǒng)？是否具有明文規(guī)定的能催人奮進的激勵機制？只要能肯定回答這些問題，相信遲延激勵的問題就可以解決。 6 結論（1）進行激勵應當適時，遲延激勵會打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為偏離組織目標，也會降低管理人員的信譽，從而長時期地損害組織的發(fā)展，給社會帶來負效應。（2）遲延激勵的產生有其一定的原因，主要有客觀事實的變遷、管理人員的主觀善意和主觀惡意三種情況，管理人員應針對這三種情況，給出不同的防范措施來避免遲延激勵。（3）管理人員應真正樹立“以人為本”的思想，積極主動地去了解人，了解人性，設計符合人性的激勵方式，適時給予激勵，努力提高員工素質，挖掘員工潛力，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工能動地、高效率地為實現(xiàn)組織目標工作，避免遲延激勵使自己的信譽受損。只有這樣，才能促進組織效率，提高組織經濟效益，使組織在知識經濟時代經受考驗，奮勇向前。參考文獻1 ,1997年8月:3293302 3 [美],1996年第6版:4604 5 ,1999年6月第2版:8106 ,1996年12月:2912927 ,1998年6月第1版:2608 （第三卷）.石油工業(yè)出版社,2000年5月:2489 ,1999年10月:7610 ,1996年8月第1版:399403 The Belated Effects of Stimulation and Its AnalysisJiang xu Gao shanxing(School of Management, Xi’an Jiaotong University, 710049) Abstract Stimulation is an efficient means for the employers to stir up the employees’ enthusiasm and creativity. Stimulation should be at the suitable time and belated stimulation would cause negative effects. The article sets forth the harms of belated stimulation by constructing a game model of belated stimulation and using the marginal analysis method in the economics, reveals the reasons of the belated effects of stimulation, and based on that brings forward some defensive measures in order to prevent belated stimulation.Keywords Belated Stimulation Belated Effects Game Model Marginal Analysis
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