【正文】 力，善于與下屬及外部公眾建立良好的溝通關(guān)系，能夠調(diào)節(jié)各種復(fù)雜矛盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。二、領(lǐng)導(dǎo)者修養(yǎng)　　領(lǐng)導(dǎo)者修養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者人格塑造的過程，是領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升自己能力的過程。一位有修養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者能極大地改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的人際關(guān)系　　（一）懂得領(lǐng)導(dǎo)者的知識　　領(lǐng)導(dǎo)活動是具有科學(xué)規(guī)律和創(chuàng)造性的專業(yè)活動范疇，領(lǐng)導(dǎo)者是一批特殊的人才，學(xué)習(xí)對領(lǐng)導(dǎo)者來說是職業(yè)生涯中的任務(wù)。作為領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)習(xí)和理解領(lǐng)導(dǎo)的基本原理和基本規(guī)律。當(dāng)然，僅僅懂得這些知識是不夠的，作為一個主管人員還必須具備將這種知識應(yīng)用于實(shí)際的能力?！　。ǘ┮魄樽饔谩　　耙魄樽饔谩笔敲缹W(xué)和心理學(xué)的概念，意思是說：一個人將自己的意識以想象力投射在他人身上的能力。正如通常所說的，就是將自己置于別人的地位、模擬他人的感情、意見與價值觀念的能力。領(lǐng)導(dǎo)如果能自問一下“在他們的位置上我會如何反應(yīng)”，這樣長期堅(jiān)持下去，會在實(shí)踐中形成一種技能。設(shè)身處地地為下著想會取得下屬的信賴，從而為有效地指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)打下一個基礎(chǔ)?！　。ㄈ┛陀^性　　領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)力求不帶感情地去觀察和尋查事件（事情）的起因。領(lǐng)導(dǎo)不能只強(qiáng)調(diào)有移情作用。在客觀性與移情作用之間要盡可能地予以平衡。為培養(yǎng)客觀性，領(lǐng)導(dǎo)需要有很強(qiáng)的意志。領(lǐng)導(dǎo)者只要有決心和修養(yǎng)，就能克服倉促判斷、憤怒、責(zé)怪，以及感情用事的傾向，領(lǐng)導(dǎo)者的克制與冷靜地分析是有素養(yǎng)的表現(xiàn)?！　。ㄋ模┳灾鳌　☆I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解，自己的處事態(tài)度及習(xí)慣對下屬的影響，以便改進(jìn)自己那些可能影響下屬的言行。這就是說，要求人們有自知之明的能力，并應(yīng)對自己言行的反應(yīng)查找原因。例如可以通過各種調(diào)查，找出產(chǎn)生各種不同反應(yīng)的原因，從而正確地認(rèn)識自己；正確地認(rèn)識自己的作用，這將是十分重要的?！∪㈩I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)　　在領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用職權(quán)、權(quán)力和影響力的過程中，既要遵循客觀規(guī)律和科學(xué)理論，又必須創(chuàng)造性地、藝術(shù)性地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式和方法。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)建立在領(lǐng)導(dǎo)者的知識、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和能力的綜合基礎(chǔ)上。認(rèn)真研究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，有助于提高領(lǐng)導(dǎo)工作的效率，有效的領(lǐng)導(dǎo)必須依賴精湛的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)博大精深，內(nèi)容豐富，歸納起來主要有：　?。ㄒ唬Q策藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者對未來的判斷應(yīng)具有遠(yuǎn)見和洞察力，主要表現(xiàn)在及早察覺組織發(fā)展的有利與不利條件，依靠自己的周密考慮和集中正確意見，做出既有事實(shí)根據(jù)又先于別人想到的不尋常的決策，促使組織取得重大的成就與改進(jìn)?！　。ǘ┯萌怂囆g(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于把工作的需要和個人的能力很好結(jié)合起來，把發(fā)揮每個人的長處與組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來；在組織中創(chuàng)造一種氣氛，凡能做出顯著成績的人，都會受到應(yīng)有的尊重和提拔；能順利履行職責(zé)、依靠和運(yùn)用平凡人的聰明才智做出不平凡的業(yè)績，促使組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。　?。ㄈ┦跈?quán)的藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于把不同程度的權(quán)力下放給下屬，并對其進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督；使每項(xiàng)工作都能在最適當(dāng)?shù)膶哟蔚玫捷^好的處置；既利于充分發(fā)揮下屬的積極性、主動性，又能幫助上級領(lǐng)導(dǎo)人集中精力研究和解決主要問題，維護(hù)和加強(qiáng)整個組織的統(tǒng)一指揮?！　。ㄋ模┲笓]和激勵的藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于在實(shí)踐中樹立和維護(hù)必要的權(quán)威，使職工自覺地團(tuán)結(jié)在主管人員的周圍，并按受其指揮；善于運(yùn)用各種手段進(jìn)行溝通，及時對所屬人員進(jìn)行必要的教育或發(fā)布必要的指令；要善于采用有效的激勵手段和方法，適應(yīng)廣大員工多種多樣的、經(jīng)常變化的需求，進(jìn)而起到維護(hù)紀(jì)律、鼓舞士氣、充分挖掘潛力、提高效益和效果的作用?！　。ㄎ澹┘芯ψブ饕h(huán)節(jié)的藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于找出對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要作用的工作或環(huán)節(jié)；在突出重點(diǎn)的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌全局，正確決定每個時期，階段的工作秩序，科學(xué)地分配自己的時間和組織資源?！　。╊I(lǐng)導(dǎo)變革的藝術(shù)　　組織在發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新技術(shù)，改進(jìn)管理，必然引起人們的思想認(rèn)識和組織行為的變革。要求主管人員因勢利導(dǎo)，正確處理變革過程中革新與守舊的矛盾，達(dá)到既促進(jìn)變革又穩(wěn)定局面的目的。激勵原理與方法第一節(jié) 激勵與激勵過程　　一、激勵及其構(gòu)成要素　　激勵的原意是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。管理中的激勵，是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程?！　〖畹淖钪饕饔檬峭ㄟ^動機(jī)的激發(fā)，調(diào)動被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。其核心作用是調(diào)動人的積極性。　　構(gòu)成激勵的要素主要包括：　　1．需要。是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。或者說需要是人對一定客觀事物或某種目標(biāo)的渴求或期望?！　?．動機(jī)。是推動人從事某種行為的心理動力。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要而又未能滿足時，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張，這種不安和緊張成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，促使個體采取某種行動。心理學(xué)把這種現(xiàn)象稱為動機(jī)?！　〈龠M(jìn)動機(jī)產(chǎn)生的原因有兩個：驅(qū)力與誘因。誘因是指外部條件，驅(qū)力則指人的內(nèi)在需要。在外部條件刺激下，人產(chǎn)生強(qiáng)烈的需要并導(dǎo)致動機(jī)的產(chǎn)生。人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)，而動機(jī)則是需要的表現(xiàn)形式?！　〖畹年P(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于使被激勵者產(chǎn)生所希望的動機(jī)，以期引起有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。所以，激勵的核心要素就是動機(jī)，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是動機(jī)的激發(fā)。　　3．行為。是指在激勵狀態(tài)下，人們?yōu)閯訖C(jī)驅(qū)使所采取的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列動作。員工采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵的目的，也是激勵能否取得成效及成效大小的衡量標(biāo)準(zhǔn)?！　?．外部刺激。是指在激勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。在管理激勵中，外部刺激主要指管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對被管理者所采取的種種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境?！　訖C(jī)、行為、需要與外部刺激這些要素相互組合與作用，構(gòu)成了對人的激勵。二、激勵過程　　從心理學(xué)角度看，激勵過程就是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體（被管理者）積極的行為反應(yīng)（為動機(jī)所驅(qū)使的、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。　　激勵的具體過程表現(xiàn)為：　　在各種管理手段與環(huán)境因素的刺激下，人們會產(chǎn)生未被滿足的需要；當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要，而又未能滿足時，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張，從而造成心理與生理緊張，要尋找消除心理緊張的辦法，尋找能滿足需要的目標(biāo)，并產(chǎn)生要實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的動機(jī)；由動機(jī)驅(qū)使，人們采取努力實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的行為；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，需要滿足，緊張心理消除，激勵過程完結(jié)。當(dāng)一種需要得到滿足后，人們會隨之產(chǎn)生新的需要，作為未被滿足的需要，又開始了新的激勵過程。這一過程如圖所示（圖101）?！　?．人的行為具有目標(biāo)導(dǎo)向?！　?．動機(jī)是行為產(chǎn)生的直接原因，需要是行為產(chǎn)生的根本原因?！　?．相同的行為可能有不同的動機(jī)和需求?！　?．相同的需求也可能會有不同的動機(jī)和行為。第二節(jié) 激勵理論　　一、需求層次理論　　美國心理學(xué)家馬斯洛系統(tǒng)地提出了需要層次理論。1943年出版的《人類的動機(jī)理論》和1954年出版的《動機(jī)與個性》是他的代表作。這一理論，幾十年來流傳甚廣，是行為科學(xué)家試圖揭示需要規(guī)律的主要理論?！　。ㄒ唬┬枰獙哟卫碚摰膬?nèi)容　　1．人類的多種需要分為5個層級。生理的需要，是人類為了維持其生命最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)；安全需要，是人保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求；社交的需要，是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求；自尊的需要，是人在內(nèi)部尊重方面，包括自尊、自主和成就感，以及在外部尊重方面，包括地位、認(rèn)可和關(guān)注方面的需求；自我實(shí)現(xiàn)的需要，是人在成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需求。如圖表示?！　?．五種需求并不是并列的，而是從低到高排列的。馬斯洛把生理需求、安全需求稱為較低的需求；而把社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求稱為較高級的需求。當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需求。只有未滿足的需求才能夠影響行為?！　?．人的需要有個體差異性，人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。在同一時期內(nèi)同時存在的幾種需要中，總有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，稱之為優(yōu)勢需要，人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。　?。ǘ芾韺?shí)踐的啟示　　1．正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性?！　?．要善于將激勵手段同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來?！　?．激勵要有針對性。　　二、雙因素理論　　雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的?！　?0世紀(jì)50年代后期，赫茨伯格進(jìn)行了大量的調(diào)查，以便考察導(dǎo)致員工對工作滿意和不滿意的事件的類型。　　研究的主要成果表明，導(dǎo)致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有五個：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等?！　『沾牟裾J(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意一不滿意的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。他認(rèn)為，滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意；不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。這種觀點(diǎn)用圖示來表示，如圖105。這說明，人們常用的激勵方法對于調(diào)動人的積極性方面所起的作用是不同的。　　雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。　　保健因素又稱為維持因素，是指與工作環(huán)境等外在條件有關(guān)的因素，包括組織的政策、對成員的管理監(jiān)督方式、組織成員之間的關(guān)系、工作條件、勞動報酬、工作環(huán)境等因素?！　〖钜蛩厥侵概c工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，包括工作富有興趣、富有成就感、富有挑戰(zhàn)性，個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等?！　。ㄈ╇p因素理論在管理中的應(yīng)用　　1．管理者要善于正確區(qū)分激勵因素和保健因素?！　?．對于保健因素要給予基本的滿足?！　?．要重視激勵因素?！　?．正確識別、挑選和運(yùn)用激勵因素。　三、成就激勵理論　　成就激勵理論是美國哈佛大學(xué)教授、心理學(xué)家麥克利蘭于50年代提出來的。1961年麥克利蘭出版了《有成就的社會》一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵經(jīng)濟(jì)成就》一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論。其主要觀點(diǎn)有：　　（一）人的基本需要有三種：歸屬需要、權(quán)力需要和成就需要。　　麥克利蘭認(rèn)為，人的基本需要有三種：歸屬的需要，是指人們在社會中所具有的尋求交往、希望被別人所接納的欲望；權(quán)力的需要，是指人們在社會交往中所具有的希望影響和控制別人的欲望；成就的需要，是指人們在社會中追求卓越成就、爭取事業(yè)成功的欲望。　?。ǘ┏删托枰c組織的績效相關(guān)　　麥克利蘭認(rèn)為，一個組織的成敗與具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)。　?。ㄈ┱J(rèn)為具有高成就需要的人，有著明顯的特征。　　凡具有成就需要的人，都有以下的行為特征：事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于尋求解決問題的途徑；有進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測出來的危險，但不是去進(jìn)行賭博，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實(shí)主義者；密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己的工作和計劃的適應(yīng)情況；重成就、輕金錢，工作中取得成功或者攻克了難關(guān)，從中得到樂趣和激情，勝過物質(zhì)的鼓勵?！　。ㄋ模?yīng)重視對各級管理人員的成就需要意識的培養(yǎng)　　應(yīng)重視對各級管理人員的成就需要意識的培養(yǎng)，也要善于給予員工機(jī)會，把滿足人們的成就需要作為調(diào)動積極性的重要激勵手段?！∷摹⑵谕碚摗　?964年，美國心理學(xué)家弗魯姆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論，這種理論一出現(xiàn)，就受到國內(nèi)外管理學(xué)家和實(shí)際管理工作者的普遍重視。目前，人們已經(jīng)把期望理論看作最主要的激勵理論之一?！　∑谕碚摰幕A(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要?！　「ヴ斈氛J(rèn)為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可表示為：　?。捅硎炯畛潭龋脕矸从橙说墓ぷ鞣e極性的高低；　　Ｅ表示期望值，是指人從主觀上對一項(xiàng)活動要達(dá)到目標(biāo)的可能性的大小做出的估計?！　。直硎拘r，是指人們主觀上認(rèn)為的達(dá)到目標(biāo)后對于滿足個人需要的價值的大小?！　∵@個公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵時要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的3個條件。如圖所示?！　〉谝?，努力與績效的關(guān)系。　　第二，績效與獎勵的關(guān)系?！　〉谌?，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。　　期望理論的現(xiàn)實(shí)意義就在于：要善于確定合理的組織目標(biāo)，并創(chuàng)造條件，使組織成員增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。要把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)同確定職工的獎酬合理的結(jié)合起來。要把對職工的獎酬同職工的個人需要結(jié)合起來，以激發(fā)不同人的工作積極性?！∥?、公平理論　　美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1963年發(fā)表了他的論文《對于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》一文，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。這一理論，主要是用來解決報酬分配的合理性、公平性及其對職工工作積極性的影響?！　」嚼碚撜J(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。付出勞動包括：體腦力消耗、技術(shù)水平能力高低、工齡長短、工作態(tài)度等；報酬包括：工資、獎金、晉升、名譽(yù)、地位等。　　投入與報酬的比較方式包括兩種：　　1．橫向比較，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人相比較。其關(guān)系式為：　　這個等式說明，當(dāng)一個人感到他所獲得的結(jié)果與他所做投入的比值，與作為比較對象的別人的這項(xiàng)比值相等時，就有了公平感。如果這兩者之間的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就會產(chǎn)生不公平感，反之亦然?！　?．縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進(jìn)行比較。其關(guān)系式為：　　當(dāng)上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降?！　‘?dāng)獲得公平感受時，心情舒暢，努力工作；當(dāng)?shù)玫讲还礁惺軙r，就會出現(xiàn)心理上的緊張、不安，即不愉快的情緒體驗(yàn)。為了削弱所感受到的不公平及其相應(yīng)的緊張焦慮水平，從而使員工采取行動以消除或減輕這種心理緊張狀態(tài)?！　」嚼碚撜J(rèn)為：職工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響(個人與別人的橫向比較，以及與個人的歷史收入做縱向比較)；需要