【正文】 長，%。然而，這一切對喬治的個人收入并沒有造成不利的影響，股東們還是支付給他高達250萬美元的獎金，這一數額比他1998年所得的獎金額高了47%，同時，它的股票期權價值也超過了290萬美元。給一位業(yè)績欠佳的首席執(zhí)行官提薪嘉獎，似乎不合邏輯，但翻開精美的代理合同，你便會明白其中的緣由。該公司當初能夠增加他的獎金，部分原因是柯達公司那年的收入增長了5%，而給予他的股票期權則與行業(yè)管理有一定的關系，也就是說柯達公司是在參考了其他公司首席執(zhí)行官的股票期權后才決定給他那樣的股票期權的。這就20世紀90年代極為流行所謂的標桿競爭法。假如一位首席執(zhí)行官的收入不及其他公司首席執(zhí)行官的收入，他就會甩手不干。正是由于絕大多數公司采用這種做法進行薪酬決策，才導致了20世紀90年代首席執(zhí)行官收入猛漲，美國大公司的首席執(zhí)行官的平均收入增長幅度超過500%——從190萬美元上漲到了1240萬美元。而那些“薪酬較低”的首席執(zhí)行官在這種薪酬決策標桿競爭法的主要受益者，事實上，他們是首席執(zhí)行官中業(yè)績最差的一批人。問題：這些公司是基于怎樣的激勵理論來采用標桿法決定首席執(zhí)行官的薪酬，在激勵方面這有什么意義和弊端？試分析原因。案例八：領導的困境（第四章），總是愿意給曾經犯過錯誤的人重新開始的機會。他的塑料加工公司將廢舊的塑料奶瓶與蘇打轉化為仿木制品，該公司雇傭了大約50名員工。在剛開始經營這家公司的時候，羅賓斯希望能同時當員工的老板和朋友。他為加班的工人提供冰鎮(zhèn)啤酒，也提供私人貸款。他強調團隊合作，反對對員工進行毒品檢測，因為他既不愿意花這筆錢，也不愿意顯得對員工不信任。同時他也不相信員工會在醉酒或吸毒后冒險工作?？墒撬e了。在羅賓斯所處的環(huán)境中，人際關系導向的領導方式不起任何作用。因為那些技術水平低的工人大多數來自收入較低、毒品泛濫的地區(qū)，他們還不習慣羅賓斯所給予他們的如此充分的自由。他們經常遲到、礦工，甚至在車間里打架斗毆?，F(xiàn)在，羅賓斯已放棄了要成為員工的朋友的想法，他說：“光是保證他們每天都來上班就已經夠忙的了。”問題：羅賓斯遭到失敗的原因是什么？他應該如何做？（提示：根據費德勒權變模式回答）第三篇：管理學案例案例2—1管理理論真能解決實際問題嗎海倫、漢克、喬、薩利四個人都是美國西南金屬制品公司的管理人員。~~~人們只是為錢工作，錢就是最好的激勵。問題：你同意哪個人的意見？他們的觀點有什么不同？如果你是海倫，你如何使?jié)h克信服權變理論？你認為漢克關于激勵問題的看法怎樣？他的觀點屬于哪一種管理理論的觀點？案例分析：系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響并反過來影響環(huán)境的開放的社會技術系統(tǒng)。所以，必須把組織當作一個完整的、相互聯(lián)系的開放系統(tǒng)來研究，其中任何一個環(huán)節(jié)問題都會影響整個組織的發(fā)展情況。權變理論學派認為，由于組織內部各個部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對正確的方法，也不存在普通適用的理論。采用哪種理論和方法，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定。任何一種管理理論都需要在管理實踐中得以完善，沒有普遍適用的理論。案例2—2 文化到位找到新感覺四川華城銀行集團有限責任公司堅持一手抓生產經營，一手抓企業(yè)文化建設，~~~一片通明，形成了獨具銀華特色的企業(yè)文化氛圍。問題：銀華公司是怎樣認識到企業(yè)文化的作用的？銀華公司在企業(yè)文化建設上做了哪些工作？怎樣認識企業(yè)文化的本質和作用？案例分析：20世紀80年代，企業(yè)文化理論引入我國，但是直到現(xiàn)在，人們在認識上仍然存在許多誤區(qū)，比如有的人認為企業(yè)就是企業(yè)形象宣傳，甚至認為企業(yè)文化不過是做表面文章。其實，企業(yè)文化最根本的是堅持“以人為本”。企業(yè)文化的作用在于“讓人心動”，如果企業(yè)的員工“心動”了，積極性調動起來了，企業(yè)就會興旺發(fā)達；如果用戶的“心動”了，企業(yè)的產品就有了市場。真是這樣，許多企業(yè)家把企業(yè)文化建設看做提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。四川華誠銀華集團有限責任公司在企業(yè)文化建設上認識明確，機制健全，方式靈活，加上投資到位，所以取得了顯著的成績。開發(fā)新產品與改進現(xiàn)有產品之爭南機公司是一家生產和銷售農機的企業(yè)，袁先生是該公司的總裁，2007年該公司產品銷售額為3000萬元，2008年達到3400萬元????身為機械工程師的袁先生對新產品研制、開發(fā)公司非常內行??問題：你認為南機公司的宗旨是什么？請加以敘述如果你是顧問專家，會對袁先生提供怎么樣的建議？答 任何一個企業(yè)組織，要生存、發(fā)展，并保持較強的競爭力，除了保證產品的質優(yōu)價廉以外，更重要的根據市場需求的變化，不斷引進先進的技術，及時推出新產品，吸引更多的消費者，提高市場占有率。一個有遠見的管理者，不能只看眼前而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展。案例分析（41）：某制藥公司的目標管理一家制藥公司決定在整個公司內實施目標管理，并根據、、滿意度在下降，利潤也在下滑。問題：？（并與工資掛鉤）反而導致了公司內部的矛盾加劇和利潤下降。分析：目標管理是一個系統(tǒng)工程，目標設置得合理與否，直接影響目標管理的實施效果。現(xiàn)代管理學提倡參與制目標設定法，組織全體員工參與組織目標的設立。對于一個組織，目標的設置應該從設置組織總目標開始，再設置部門目標、個人目標等。而且，目標設置中還要兼顧部門之間的關系，各部門的目標應該相互銜接。另外，設置的目標還應在實施過程不斷的進行完善。案例分析（42）：某機床廠的目標管理實踐某機床廠從1981年開始推行目標管理制度。為了、、目標未完成則扣至少10%的獎金。問題：？？，培育科學嚴格的管理環(huán)境和制度自我管理的組織機制哪個更重要？分析：目標管理是一個有效的管理方法。只要遵循客觀規(guī)律，科學地制度目標、實現(xiàn)目標，依據目標進行考核評價，并在實踐中使之不斷完善，就能取得良好的管理效果。該機床廠的目標管理方法是有計劃、分步驟、有組織的進行的，目標的制度由上到下逐級進行，即先有總目標，再層層分解，最后落實到每個人。有了明確的責權利。職工的工作熱情必然會被激發(fā)起來?？茖W嚴格的規(guī)章制度，是實現(xiàn)目標管理的制度保障。有了這一前提，才能實現(xiàn)員工的自我管理。5—1K集團的新行行業(yè)進入戰(zhàn)略案例分析：K集團在穩(wěn)居國內電話機市場頭把交椅的同事，不滿目樂觀，而是乘勢向大屏幕彩電進軍，不能不說是走了一著企業(yè)擴張的好棋。盡管這一戰(zhàn)略決策的實施面臨著很大的風險，比如彩電市場已經飽和、企業(yè)競爭十分激烈、K集團的資源和技術不足等，但K集團通過市場細分，不僅選擇了自己的目標市場，進行了合理的產品定位，而且還通過技術和資源整合在較短時間內退出了適銷對路的產品，成為入彩電市場的一匹黑馬，并為該廠的二次創(chuàng)業(yè)打下了堅實的基礎。K集團進軍彩電市場，是對企業(yè)擴張戰(zhàn)略的陳功運用。52把所有“雞蛋”放在微波爐里案例分析：格蘭仕公司根據市場需求的變化，果斷進行戰(zhàn)略轉移，大膽關閉了收入可觀的羽絨服生產線，進入了自己原先并不熟悉，與原服裝行業(yè)毫無關聯(lián)的微波爐行業(yè)，確實是一個有魄力的決策。雖然這中間也充滿了風險，但是猶豫對市場脈搏把握得準，加之率先引進先進技術，又集中企業(yè)的資源進行技術和市場開發(fā)，很快使企業(yè)成長為全球最大規(guī)模的微波爐生產廠家。真正做到了“把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子”。典型案例(案例61準確決策與盲目投資)案例評析:生產同類產品,同是國有中型企業(yè),本案例中的兩家企業(yè)一個由衰變強,更要依據市場需求狀況,采用科學的決策方法, X媒體的組織結構案例評析：組織是為了達到自身的目標而結合在一起的具有正式關系的一群人。正式組織是指人們正式的、有意形成的職務和職位結構。管理者要根據工作的需要，對組織結構進行精心設計，明確每個崗位的任務、權利、責任和各個崗位之間的相互關系以及信息溝通的渠道，使人們在實現(xiàn)目標的過程中，能發(fā)揮出比合作個人總和更大的力量。組織結構是由組織內構成要素之間確定的關系形成的。案例72巴恩斯醫(yī)院案例評析：巴恩斯醫(yī)院的機構設置職責權限劃分不明確，造成多頭領導和越權領導，只是戴安娜要接受來自多方的壓力。按照組織結構的設置原則，正常情況下，等級鏈上的下級只接受一個上級的命令，多頭指揮會讓下級無所適從。同事，上級領導不得越權指揮，下級也不得越級請示，但可以越級反映情況和提出建議。當然，有了問題，各部門之間可以協(xié)商解決。案例81 A電氣公司員工的績效考評案例評析：績效考評是對管理者的工作進行總結的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定管理者提升及報酬的基礎。常用的考評方法有：自我考評、上級考評、群眾考評和專家考評。幾種方法各有利弊，具體采用哪種方法，應是組織的具體情況以及被考評者的自身狀況而定。正確的績效考評，能激發(fā)起員工努力工作的積極性，同時也能為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供保證。如果考評結果不公正，則會打擊員工的工作熱情。案例82 校辦企業(yè)的困惑案例評析：N藥業(yè)有限責任公司從高層管理人員的選聘，到用工制度、薪酬制度等，都存在不合理的因素。解決這些問題，應該從建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度入手，吸入合理的人力資源管理體系。比如，優(yōu)化組織結構，合理定崗定員；競聘上崗，擇優(yōu)錄用；合理的分配機制。對于高層管理者的選聘，更要按照規(guī)范的選聘程序，選出德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。案?1應管與不應管某學校的李校長，兼任市教育學會的理事長。然有不少教職工不能理解。問題：李校長的說法與做法對嗎？試用領導權變理論解釋李校長的領導風格。案例評析：學校管理要識大體棄細務。善于辨別“應管與不應管”的校長才是一個會管的高明校長。根據權變領導理論，領導方式可以多種類型，比如集權式、分權式、民主式等。管理實踐中的集權式和分權式，屬于校長不善于辨別“應管與不應管”的表現(xiàn)；民主式，則屬于校長善于辨別“應管與不應管”的表現(xiàn)。顯而易見，案例中的李校長的管理方式應屬于民主式。案例92讓班組做主前進通用機器廠金屬加工車間主任史濤。該怎么辦呢？接受大家的決定吧，定額實在太低，對廠里無法交代；拒絕吧，失信于民，下回誰還聽你的？老史進退兩難，只好去登門拜訪孟教授，去征詢他的意見。問題：孟教授講的領導應發(fā)揚民主，讓員工有群體決策權的說法對嗎？如果對，這辦法有什么好處？為什么老史的實踐不成功？這次失敗可以避免嗎？怎樣才能避免？老史的做法算不算真正發(fā)揚民主？真正的民主管理應具備哪些條件？確定定額的問題該讓班組決定嗎？事情到了這一地步，你說老史該怎樣做才能收拾好這一殘局？按班組的意見做會是什么后果？又會有什么影響？到底如何是好？案例評析：這個案例驗證了領導的權變理論，揭示領導風格、領導藝術與管理環(huán)境、管理對象特性等之間的關系。領導的權變理論認為，某一具體領導方式產不是處處都適用，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化，而不能一成不變。因為任何領導者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導的有效行為就要隨著自身條件、被領導者的情況和環(huán)境的變化而變化。案例評析：一個組織中，由于溝通方式和渠道帶來的管理低效情況是常有的?，F(xiàn)實情況是，新近人才或年輕人的思想通常會被認為是對組織情況不了解、理論強實踐弱、充滿了書卷氣息而缺乏解決問題的能力等。這些觀點并不一定都是錯的，關鍵的問題是建立一種幫助年輕人成長、激勵年輕人發(fā)展的制度。我們可能不一定認可索尼公司由董事長出面解決問題的方式，但是索尼公司之后建立的內部招聘制度是值得我們學習的。老師補充答案：，造成組織管理落后、人才流失、創(chuàng)新意識淡薄。，避其所短，發(fā)揮每一個員工的才能，而對于員工的個人情感，應該給予充分的尊重。，但是所有此類事情不可能全部由董事長了解和解決，企業(yè)建立進取制度，用制度來解決問題。案例評析：同一個公司，同一批員工，由于采取了不同的管理手段而取得了不同的效果。減薪，加大了員工的危機感，使之背水一戰(zhàn)，是一種激勵方法；加薪，振奮了員工精神，也是一種激勵方法。顯然，后一種激勵方法起到了更好的效果。老師補充答案：，在尊重與依賴的前提下，無論加薪和減薪都是激勵。，總之不拘一格，權變?yōu)橹?。案?11楊瑞的苦惱楊瑞是一個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯地感受到北方人的熱情和率直，他坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，楊瑞從某大學的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)。她認為，經過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業(yè)知識，而且具備了較強的人際溝通能力案例評析：本案例是一個典型的憂郁管理者缺乏新員工導入機制理念，致使上下級溝通失敗，最終使新員工的積極性受挫的案例。楊瑞蠻強熱情的想把自己的所學應用到實踐中去，送二獲得成就感。可是她的直接上級卻沒有認識到楊瑞的特點和需求，過分強調楊瑞缺乏實踐經驗的一面，對她的行為作出了消極的反饋，致使其積極性受挫。溝通時企業(yè)人力資源管理工作的一個重要方面。良好的組織溝通可以穩(wěn)定員工，降低離職率，提高員工滿意度和企業(yè)歸屬感，在企業(yè)中塑造團結的組織氛圍。對于新員工，在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導，對留住并培養(yǎng)他們在以后工作中的積極性起著極為關鍵的作用。案例112迪特公司的員工意見溝通制度迪特公司是一家擁有12000余名員工的大公司，早在20年前該公司就認識到員工意見溝通的重要性，并且不短地加以實踐?，F(xiàn)在，公司員工的意見溝通系統(tǒng)已經相當成熟和完善。特別是在20世紀80年代面臨全球性的經濟部景氣，這一系列對提高公司勞動生產率發(fā)揮了巨大的作用案例評析：對于管理者來說，溝通非常重要。沒有信息溝通，管理者不肯能作出科學決策，決策也不可能被準確地執(zhí)行。有效的溝通是雙向的，不僅要使信息傳遞出去，還需要使信息被理解與反饋。一個組織中，如果所有員工都能發(fā)表不同意見，為高層決策體統(tǒng)建議，那么，這個決策就會得到大多數員工的擁護，符合多數員工的利益，決策的執(zhí)行必然順利且有效。迪特公司通過員工意見溝通系統(tǒng)，有效地跳動了全體員工的工作熱情，全員參與公司的決策過