【正文】 力，善于與下屬及外部公眾建立良好的溝通關(guān)系，能夠調(diào)節(jié)各種復(fù)雜矛盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。二、領(lǐng)導(dǎo)者修養(yǎng)　　領(lǐng)導(dǎo)者修養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者人格塑造的過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升自己能力的過(guò)程。一位有修養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者能極大地改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的人際關(guān)系　?。ㄒ唬┒妙I(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)　　領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是具有科學(xué)規(guī)律和創(chuàng)造性的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)范疇，領(lǐng)導(dǎo)者是一批特殊的人才，學(xué)習(xí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是職業(yè)生涯中的任務(wù)。作為領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)習(xí)和理解領(lǐng)導(dǎo)的基本原理和基本規(guī)律。當(dāng)然，僅僅懂得這些知識(shí)是不夠的，作為一個(gè)主管人員還必須具備將這種知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際的能力?！　。ǘ┮魄樽饔谩　　耙魄樽饔谩笔敲缹W(xué)和心理學(xué)的概念，意思是說(shuō)：一個(gè)人將自己的意識(shí)以想象力投射在他人身上的能力。正如通常所說(shuō)的，就是將自己置于別人的地位、模擬他人的感情、意見(jiàn)與價(jià)值觀念的能力。領(lǐng)導(dǎo)如果能自問(wèn)一下“在他們的位置上我會(huì)如何反應(yīng)”，這樣長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，會(huì)在實(shí)踐中形成一種技能。設(shè)身處地地為下著想會(huì)取得下屬的信賴(lài)，從而為有效地指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)打下一個(gè)基礎(chǔ)?！　。ㄈ┛陀^性　　領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)力求不帶感情地去觀察和尋查事件（事情）的起因。領(lǐng)導(dǎo)不能只強(qiáng)調(diào)有移情作用。在客觀性與移情作用之間要盡可能地予以平衡。為培養(yǎng)客觀性，領(lǐng)導(dǎo)需要有很強(qiáng)的意志。領(lǐng)導(dǎo)者只要有決心和修養(yǎng)，就能克服倉(cāng)促判斷、憤怒、責(zé)怪，以及感情用事的傾向，領(lǐng)導(dǎo)者的克制與冷靜地分析是有素養(yǎng)的表現(xiàn)?！　。ㄋ模┳灾鳌　☆I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解，自己的處事態(tài)度及習(xí)慣對(duì)下屬的影響，以便改進(jìn)自己那些可能影響下屬的言行。這就是說(shuō)，要求人們有自知之明的能力，并應(yīng)對(duì)自己言行的反應(yīng)查找原因。例如可以通過(guò)各種調(diào)查，找出產(chǎn)生各種不同反應(yīng)的原因，從而正確地認(rèn)識(shí)自己；正確地認(rèn)識(shí)自己的作用，這將是十分重要的。　三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)　　在領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用職權(quán)、權(quán)力和影響力的過(guò)程中，既要遵循客觀規(guī)律和科學(xué)理論，又必須創(chuàng)造性地、藝術(shù)性地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式和方法。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)建立在領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和能力的綜合基礎(chǔ)上。認(rèn)真研究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，有助于提高領(lǐng)導(dǎo)工作的效率，有效的領(lǐng)導(dǎo)必須依賴(lài)精湛的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)博大精深，內(nèi)容豐富，歸納起來(lái)主要有：　?。ㄒ唬Q策藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)未來(lái)的判斷應(yīng)具有遠(yuǎn)見(jiàn)和洞察力，主要表現(xiàn)在及早察覺(jué)組織發(fā)展的有利與不利條件，依靠自己的周密考慮和集中正確意見(jiàn)，做出既有事實(shí)根據(jù)又先于別人想到的不尋常的決策，促使組織取得重大的成就與改進(jìn)?！　。ǘ┯萌怂囆g(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于把工作的需要和個(gè)人的能力很好結(jié)合起來(lái)，把發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處與組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)；在組織中創(chuàng)造一種氣氛，凡能做出顯著成績(jī)的人，都會(huì)受到應(yīng)有的尊重和提拔；能順利履行職責(zé)、依靠和運(yùn)用平凡人的聰明才智做出不平凡的業(yè)績(jī)，促使組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?！　。ㄈ┦跈?quán)的藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于把不同程度的權(quán)力下放給下屬，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督；使每項(xiàng)工作都能在最適當(dāng)?shù)膶哟蔚玫捷^好的處置；既利于充分發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性，又能幫助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人集中精力研究和解決主要問(wèn)題，維護(hù)和加強(qiáng)整個(gè)組織的統(tǒng)一指揮?！　。ㄋ模┲笓]和激勵(lì)的藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于在實(shí)踐中樹(shù)立和維護(hù)必要的權(quán)威，使職工自覺(jué)地團(tuán)結(jié)在主管人員的周?chē)?，并按受其指揮；善于運(yùn)用各種手段進(jìn)行溝通，及時(shí)對(duì)所屬人員進(jìn)行必要的教育或發(fā)布必要的指令；要善于采用有效的激勵(lì)手段和方法，適應(yīng)廣大員工多種多樣的、經(jīng)常變化的需求，進(jìn)而起到維護(hù)紀(jì)律、鼓舞士氣、充分挖掘潛力、提高效益和效果的作用?！　。ㄎ澹┘芯ψブ饕h(huán)節(jié)的藝術(shù)　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于找出對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要作用的工作或環(huán)節(jié)；在突出重點(diǎn)的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌全局，正確決定每個(gè)時(shí)期，階段的工作秩序，科學(xué)地分配自己的時(shí)間和組織資源?！　。╊I(lǐng)導(dǎo)變革的藝術(shù)　　組織在發(fā)展過(guò)程中不斷創(chuàng)新技術(shù)，改進(jìn)管理，必然引起人們的思想認(rèn)識(shí)和組織行為的變革。要求主管人員因勢(shì)利導(dǎo)，正確處理變革過(guò)程中革新與守舊的矛盾，達(dá)到既促進(jìn)變革又穩(wěn)定局面的目的。激勵(lì)原理與方法第一節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)過(guò)程　　一、激勵(lì)及其構(gòu)成要素　　激勵(lì)的原意是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。管理中的激勵(lì)，是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程?！　〖?lì)的最主要作用是通過(guò)動(dòng)機(jī)的激發(fā)，調(diào)動(dòng)被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性?！　?gòu)成激勵(lì)的要素主要包括：　　1．需要。是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)?；蛘哒f(shuō)需要是人對(duì)一定客觀事物或某種目標(biāo)的渴求或期望?！　?．動(dòng)機(jī)。是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要而又未能滿(mǎn)足時(shí)，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張，這種不安和緊張成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體采取某種行動(dòng)。心理學(xué)把這種現(xiàn)象稱(chēng)為動(dòng)機(jī)?！　〈龠M(jìn)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因有兩個(gè)：驅(qū)力與誘因。誘因是指外部條件，驅(qū)力則指人的內(nèi)在需要。在外部條件刺激下，人產(chǎn)生強(qiáng)烈的需要并導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)，而動(dòng)機(jī)則是需要的表現(xiàn)形式?！　〖?lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于使被激勵(lì)者產(chǎn)生所希望的動(dòng)機(jī)，以期引起有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。所以，激勵(lì)的核心要素就是動(dòng)機(jī)，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是動(dòng)機(jī)的激發(fā)。　　3．行為。是指在激勵(lì)狀態(tài)下，人們?yōu)閯?dòng)機(jī)驅(qū)使所采取的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列動(dòng)作。員工采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的，也是激勵(lì)能否取得成效及成效大小的衡量標(biāo)準(zhǔn)?！　?．外部刺激。是指在激勵(lì)過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。在管理激勵(lì)中，外部刺激主要指管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)被管理者所采取的種種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境?！　?dòng)機(jī)、行為、需要與外部刺激這些要素相互組合與作用，構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。二、激勵(lì)過(guò)程　　從心理學(xué)角度看，激勵(lì)過(guò)程就是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體（被管理者）積極的行為反應(yīng)（為動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。　　激勵(lì)的具體過(guò)程表現(xiàn)為：　　在各種管理手段與環(huán)境因素的刺激下，人們會(huì)產(chǎn)生未被滿(mǎn)足的需要；當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要，而又未能滿(mǎn)足時(shí)，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張，從而造成心理與生理緊張，要尋找消除心理緊張的辦法，尋找能滿(mǎn)足需要的目標(biāo)，并產(chǎn)生要實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的動(dòng)機(jī)；由動(dòng)機(jī)驅(qū)使，人們采取努力實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的行為；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，需要滿(mǎn)足，緊張心理消除，激勵(lì)過(guò)程完結(jié)。當(dāng)一種需要得到滿(mǎn)足后，人們會(huì)隨之產(chǎn)生新的需要，作為未被滿(mǎn)足的需要，又開(kāi)始了新的激勵(lì)過(guò)程。這一過(guò)程如圖所示（圖101）?！　?．人的行為具有目標(biāo)導(dǎo)向?！　?．動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接原因，需要是行為產(chǎn)生的根本原因?！　?．相同的行為可能有不同的動(dòng)機(jī)和需求?！　?．相同的需求也可能會(huì)有不同的動(dòng)機(jī)和行為。第二節(jié) 激勵(lì)理論　　一、需求層次理論　　美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛系統(tǒng)地提出了需要層次理論。1943年出版的《人類(lèi)的動(dòng)機(jī)理論》和1954年出版的《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》是他的代表作。這一理論，幾十年來(lái)流傳甚廣，是行為科學(xué)家試圖揭示需要規(guī)律的主要理論。　?。ㄒ唬┬枰獙哟卫碚摰膬?nèi)容　　1．人類(lèi)的多種需要分為5個(gè)層級(jí)。生理的需要，是人類(lèi)為了維持其生命最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)；安全需要，是人保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求；社交的需要，是人在友誼、愛(ài)情、歸屬及接納方面的需求；自尊的需要，是人在內(nèi)部尊重方面，包括自尊、自主和成就感，以及在外部尊重方面，包括地位、認(rèn)可和關(guān)注方面的需求；自我實(shí)現(xiàn)的需要，是人在成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需求。如圖表示?！　?．五種需求并不是并列的，而是從低到高排列的。馬斯洛把生理需求、安全需求稱(chēng)為較低的需求；而把社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求稱(chēng)為較高級(jí)的需求。當(dāng)較低層次的需求得到滿(mǎn)足后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需求。只有未滿(mǎn)足的需求才能夠影響行為?！　?．人的需要有個(gè)體差異性，人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。在同一時(shí)期內(nèi)同時(shí)存在的幾種需要中，總有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，稱(chēng)之為優(yōu)勢(shì)需要，人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要所驅(qū)使?！　。ǘ?duì)管理實(shí)踐的啟示　　1．正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性。　　2．要善于將激勵(lì)手段同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來(lái)?！　?．激勵(lì)要有針對(duì)性?！　《?、雙因素理論　　雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的?！　?0世紀(jì)50年代后期，赫茨伯格進(jìn)行了大量的調(diào)查，以便考察導(dǎo)致員工對(duì)工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的事件的類(lèi)型。　　研究的主要成果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿(mǎn)意的主要因素有五個(gè)：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展；導(dǎo)致不滿(mǎn)意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等?！　『沾牟裾J(rèn)為，傳統(tǒng)的滿(mǎn)意一不滿(mǎn)意的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意）是不正確的。他認(rèn)為，滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿(mǎn)意；不滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿(mǎn)意。這種觀點(diǎn)用圖示來(lái)表示，如圖105。這說(shuō)明，人們常用的激勵(lì)方法對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性方面所起的作用是不同的?！　‰p因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi)，一類(lèi)為保健因素，另一類(lèi)為激勵(lì)因素。　　保健因素又稱(chēng)為維持因素，是指與工作環(huán)境等外在條件有關(guān)的因素，包括組織的政策、對(duì)成員的管理監(jiān)督方式、組織成員之間的關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬、工作環(huán)境等因素?！　〖?lì)因素是指與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，包括工作富有興趣、富有成就感、富有挑戰(zhàn)性，個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等。　?。ㄈ╇p因素理論在管理中的應(yīng)用　　1．管理者要善于正確區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素?！　?．對(duì)于保健因素要給予基本的滿(mǎn)足?！　?．要重視激勵(lì)因素?！　?．正確識(shí)別、挑選和運(yùn)用激勵(lì)因素?！∪?、成就激勵(lì)理論　　成就激勵(lì)理論是美國(guó)哈佛大學(xué)教授、心理學(xué)家麥克利蘭于50年代提出來(lái)的。1961年麥克利蘭出版了《有成就的社會(huì)》一書(shū)，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書(shū)，在這本書(shū)中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論。其主要觀點(diǎn)有：　　（一）人的基本需要有三種：歸屬需要、權(quán)力需要和成就需要?！　←溈死m認(rèn)為，人的基本需要有三種：歸屬的需要，是指人們?cè)谏鐣?huì)中所具有的尋求交往、希望被別人所接納的欲望；權(quán)力的需要，是指人們?cè)谏鐣?huì)交往中所具有的希望影響和控制別人的欲望；成就的需要，是指人們?cè)谏鐣?huì)中追求卓越成就、爭(zhēng)取事業(yè)成功的欲望?！　。ǘ┏删托枰c組織的績(jī)效相關(guān)　　麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)組織的成敗與具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)?！　。ㄈ┱J(rèn)為具有高成就需要的人，有著明顯的特征。　　凡具有成就需要的人，都有以下的行為特征：事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于尋求解決問(wèn)題的途徑；有進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測(cè)出來(lái)的危險(xiǎn)，但不是去進(jìn)行賭博，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實(shí)主義者；密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己的工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況；重成就、輕金錢(qián)，工作中取得成功或者攻克了難關(guān)，從中得到樂(lè)趣和激情，勝過(guò)物質(zhì)的鼓勵(lì)。　?。ㄋ模?yīng)重視對(duì)各級(jí)管理人員的成就需要意識(shí)的培養(yǎng)　　應(yīng)重視對(duì)各級(jí)管理人員的成就需要意識(shí)的培養(yǎng)，也要善于給予員工機(jī)會(huì)，把滿(mǎn)足人們的成就需要作為調(diào)動(dòng)積極性的重要激勵(lì)手段?！∷?、期望理論　　1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在他的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，首先提出了期望理論，這種理論一出現(xiàn)，就受到國(guó)內(nèi)外管理學(xué)家和實(shí)際管理工作者的普遍重視。目前，人們已經(jīng)把期望理論看作最主要的激勵(lì)理論之一?！　∑谕碚摰幕A(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿(mǎn)足自己某方面的需要?！　「ヴ斈氛J(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可表示為：　　Ｍ表示激勵(lì)程度，用來(lái)反映人的工作積極性的高低；　?。疟硎酒谕担侵溉藦闹饔^上對(duì)一項(xiàng)活動(dòng)要達(dá)到目標(biāo)的可能性的大小做出的估計(jì)?！　。直硎拘r(jià)，是指人們主觀上認(rèn)為的達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值的大小?！　∵@個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的3個(gè)條件。如圖所示?！　〉谝唬εc績(jī)效的關(guān)系。　　第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?！　〉谌?，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系?！　∑谕碚摰默F(xiàn)實(shí)意義就在于：要善于確定合理的組織目標(biāo)，并創(chuàng)造條件，使組織成員增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。要把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)同確定職工的獎(jiǎng)酬合理的結(jié)合起來(lái)。要把對(duì)職工的獎(jiǎng)酬同職工的個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)不同人的工作積極性?！∥?、公平理論　　美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1963年發(fā)表了他的論文《對(duì)于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會(huì)交換中的不公平》一文，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。這一理論，主要是用來(lái)解決報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工工作積極性的影響?！　」嚼碚撜J(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。付出勞動(dòng)包括：體腦力消耗、技術(shù)水平能力高低、工齡長(zhǎng)短、工作態(tài)度等；報(bào)酬包括：工資、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)、地位等?！　⊥度肱c報(bào)酬的比較方式包括兩種：　　1．橫向比較，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人相比較。其關(guān)系式為：　　這個(gè)等式說(shuō)明，當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的結(jié)果與他所做投入的比值，與作為比較對(duì)象的別人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平感。如果這兩者之間的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就會(huì)產(chǎn)生不公平感，反之亦然?！　?．縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)酬的比值，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較。其關(guān)系式為：　　當(dāng)上式為不等式時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。　　當(dāng)獲得公平感受時(shí)，心情舒暢，努力工作；當(dāng)?shù)玫讲还礁惺軙r(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理上的緊張、不安，即不愉快的情緒體驗(yàn)。為了削弱所感受到的不公平及其相應(yīng)的緊張焦慮水平，從而使員工采取行動(dòng)以消除或減輕這種心理緊張狀態(tài)?！　」嚼碚撜J(rèn)為：職工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程。一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿(mǎn)足，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響(個(gè)人與別人的橫向比較，以及與個(gè)人的歷史收入做縱向比較)；需要