【正文】 調發(fā)展。二、領導者修養(yǎng)　　領導者修養(yǎng)是領導者人格塑造的過程，是領導者不斷提升自己能力的過程。一位有修養(yǎng)的領導者能極大地改善領導者與被領導者之間的人際關系　　（一）懂得領導者的知識　　領導活動是具有科學規(guī)律和創(chuàng)造性的專業(yè)活動范疇，領導者是一批特殊的人才，學習對領導者來說是職業(yè)生涯中的任務。作為領導必須學習和理解領導的基本原理和基本規(guī)律。當然，僅僅懂得這些知識是不夠的，作為一個主管人員還必須具備將這種知識應用于實際的能力?！　。ǘ┮魄樽饔谩　　耙魄樽饔谩笔敲缹W和心理學的概念，意思是說：一個人將自己的意識以想象力投射在他人身上的能力。正如通常所說的，就是將自己置于別人的地位、模擬他人的感情、意見與價值觀念的能力。領導如果能自問一下“在他們的位置上我會如何反應”，這樣長期堅持下去，會在實踐中形成一種技能。設身處地地為下著想會取得下屬的信賴，從而為有效地指導與領導打下一個基礎?！　。ㄈ┛陀^性　　領導應力求不帶感情地去觀察和尋查事件（事情）的起因。領導不能只強調有移情作用。在客觀性與移情作用之間要盡可能地予以平衡。為培養(yǎng)客觀性，領導需要有很強的意志。領導者只要有決心和修養(yǎng)，就能克服倉促判斷、憤怒、責怪，以及感情用事的傾向，領導者的克制與冷靜地分析是有素養(yǎng)的表現(xiàn)?！　。ㄋ模┳灾鳌　☆I導應該了解，自己的處事態(tài)度及習慣對下屬的影響，以便改進自己那些可能影響下屬的言行。這就是說，要求人們有自知之明的能力，并應對自己言行的反應查找原因。例如可以通過各種調查，找出產生各種不同反應的原因，從而正確地認識自己；正確地認識自己的作用，這將是十分重要的?！∪㈩I導藝術　　在領導運用職權、權力和影響力的過程中，既要遵循客觀規(guī)律和科學理論，又必須創(chuàng)造性地、藝術性地運用領導方式和方法。領導藝術建立在領導者的知識、經驗、素質和能力的綜合基礎上。認真研究領導藝術，有助于提高領導工作的效率，有效的領導必須依賴精湛的領導藝術。領導藝術博大精深，內容豐富，歸納起來主要有：　?。ㄒ唬Q策藝術　　領導者對未來的判斷應具有遠見和洞察力，主要表現(xiàn)在及早察覺組織發(fā)展的有利與不利條件，依靠自己的周密考慮和集中正確意見，做出既有事實根據又先于別人想到的不尋常的決策，促使組織取得重大的成就與改進?！　。ǘ┯萌怂囆g　　領導者應善于把工作的需要和個人的能力很好結合起來，把發(fā)揮每個人的長處與組織目標很好地結合起來；在組織中創(chuàng)造一種氣氛，凡能做出顯著成績的人，都會受到應有的尊重和提拔；能順利履行職責、依靠和運用平凡人的聰明才智做出不平凡的業(yè)績，促使組織的目標實現(xiàn)?！　。ㄈ┦跈嗟乃囆g　　領導者應善于把不同程度的權力下放給下屬，并對其進行指導與監(jiān)督；使每項工作都能在最適當的層次得到較好的處置；既利于充分發(fā)揮下屬的積極性、主動性，又能幫助上級領導人集中精力研究和解決主要問題，維護和加強整個組織的統(tǒng)一指揮?！　。ㄋ模┲笓]和激勵的藝術　　領導者應善于在實踐中樹立和維護必要的權威，使職工自覺地團結在主管人員的周圍，并按受其指揮；善于運用各種手段進行溝通，及時對所屬人員進行必要的教育或發(fā)布必要的指令；要善于采用有效的激勵手段和方法，適應廣大員工多種多樣的、經常變化的需求，進而起到維護紀律、鼓舞士氣、充分挖掘潛力、提高效益和效果的作用?！　。ㄎ澹┘芯ψブ饕h(huán)節(jié)的藝術　　領導者應善于找出對實現(xiàn)組織目標具有重要作用的工作或環(huán)節(jié)；在突出重點的基礎上統(tǒng)籌全局，正確決定每個時期，階段的工作秩序，科學地分配自己的時間和組織資源?！　。╊I導變革的藝術　　組織在發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新技術，改進管理，必然引起人們的思想認識和組織行為的變革。要求主管人員因勢利導，正確處理變革過程中革新與守舊的矛盾，達到既促進變革又穩(wěn)定局面的目的。激勵原理與方法第一節(jié) 激勵與激勵過程　　一、激勵及其構成要素　　激勵的原意是指激發(fā)人的動機的心理過程。管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程?！　〖畹淖钪饕饔檬峭ㄟ^動機的激發(fā)，調動被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而努力。其核心作用是調動人的積極性?！　嫵杉畹囊刂饕ǎ骸　?．需要。是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)?；蛘哒f需要是人對一定客觀事物或某種目標的渴求或期望?！　?．動機。是推動人從事某種行為的心理動力。當人們產生某種需要而又未能滿足時，心理上便產生了一種不安和緊張，這種不安和緊張成為一種內在的驅動力，促使個體采取某種行動。心理學把這種現(xiàn)象稱為動機?！　〈龠M動機產生的原因有兩個：驅力與誘因。誘因是指外部條件，驅力則指人的內在需要。在外部條件刺激下，人產生強烈的需要并導致動機的產生。人的需要是人們積極性的源泉和實質，而動機則是需要的表現(xiàn)形式。　　激勵的關鍵環(huán)節(jié)就在于使被激勵者產生所希望的動機，以期引起有助于組織目標實現(xiàn)的行為。所以，激勵的核心要素就是動機，關鍵環(huán)節(jié)就是動機的激發(fā)?！　?．行為。是指在激勵狀態(tài)下，人們?yōu)閯訖C驅使所采取的實現(xiàn)目標的一系列動作。員工采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的，也是激勵能否取得成效及成效大小的衡量標準?！　?．外部刺激。是指在激勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。在管理激勵中，外部刺激主要指管理者為實現(xiàn)組織目標而對被管理者所采取的種種管理手段及相應形成的管理環(huán)境。　　動機、行為、需要與外部刺激這些要素相互組合與作用，構成了對人的激勵。二、激勵過程　　從心理學角度看，激勵過程就是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內在變量（需要、動機）產生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體（被管理者）積極的行為反應（為動機所驅使的、實現(xiàn)目標的努力）?！　〖畹木唧w過程表現(xiàn)為：　　在各種管理手段與環(huán)境因素的刺激下，人們會產生未被滿足的需要；當人們產生某種需要，而又未能滿足時，心理上便產生了一種不安和緊張，從而造成心理與生理緊張，要尋找消除心理緊張的辦法，尋找能滿足需要的目標，并產生要實現(xiàn)這種目標的動機；由動機驅使，人們采取努力實現(xiàn)上述目標的行為；目標實現(xiàn)，需要滿足，緊張心理消除，激勵過程完結。當一種需要得到滿足后，人們會隨之產生新的需要，作為未被滿足的需要，又開始了新的激勵過程。這一過程如圖所示（圖101）?！　?．人的行為具有目標導向?！　?．動機是行為產生的直接原因，需要是行為產生的根本原因?！　?．相同的行為可能有不同的動機和需求。　　4．相同的需求也可能會有不同的動機和行為。第二節(jié) 激勵理論　　一、需求層次理論　　美國心理學家馬斯洛系統(tǒng)地提出了需要層次理論。1943年出版的《人類的動機理論》和1954年出版的《動機與個性》是他的代表作。這一理論，幾十年來流傳甚廣，是行為科學家試圖揭示需要規(guī)律的主要理論?！　。ㄒ唬┬枰獙哟卫碚摰膬热荨　?．人類的多種需要分為5個層級。生理的需要，是人類為了維持其生命最基本的需要，也是需要層次的基礎；安全需要，是人保護自己免受身體和情感傷害的需求；社交的需要，是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求；自尊的需要，是人在內部尊重方面，包括自尊、自主和成就感，以及在外部尊重方面，包括地位、認可和關注方面的需求；自我實現(xiàn)的需要，是人在成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需求。如圖表示。　　2．五種需求并不是并列的，而是從低到高排列的。馬斯洛把生理需求、安全需求稱為較低的需求；而把社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求稱為較高級的需求。當較低層次的需求得到滿足后，就會產生更高一級的需求。只有未滿足的需求才能夠影響行為?！　?．人的需要有個體差異性，人的行為是由主導需求決定的。在同一時期內同時存在的幾種需要中，總有一種需要占主導、支配地位，稱之為優(yōu)勢需要，人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅使。　?。ǘ芾韺嵺`的啟示　　1．正確認識被管理者需要的多層次性?！　?．要善于將激勵手段同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來?！　?．激勵要有針對性?！　《㈦p因素理論　　雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格提出的?！　?0世紀50年代后期，赫茨伯格進行了大量的調查，以便考察導致員工對工作滿意和不滿意的事件的類型?！　⊙芯康闹饕晒砻?，導致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導致滿意的主要因素有五個：成就、認可、工作本身的吸引力、責任、發(fā)展；導致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關系以及工作條件等。　　赫茨伯格認為，傳統(tǒng)的滿意一不滿意的觀點（認為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。他認為，滿意的對立面應該是沒有滿意；不滿意的對立面應該是沒有不滿意。這種觀點用圖示來表示，如圖105。這說明，人們常用的激勵方法對于調動人的積極性方面所起的作用是不同的。　　雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。　　保健因素又稱為維持因素，是指與工作環(huán)境等外在條件有關的因素，包括組織的政策、對成員的管理監(jiān)督方式、組織成員之間的關系、工作條件、勞動報酬、工作環(huán)境等因素?！　〖钜蛩厥侵概c工作本身的特點和工作內容有關的因素，包括工作富有興趣、富有成就感、富有挑戰(zhàn)性，個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等?！　。ㄈ╇p因素理論在管理中的應用　　1．管理者要善于正確區(qū)分激勵因素和保健因素?！　?．對于保健因素要給予基本的滿足?！　?．要重視激勵因素?！　?．正確識別、挑選和運用激勵因素。　三、成就激勵理論　　成就激勵理論是美國哈佛大學教授、心理學家麥克利蘭于50年代提出來的。1961年麥克利蘭出版了《有成就的社會》一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵經濟成就》一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論。其主要觀點有：　?。ㄒ唬┤说幕拘枰腥N：歸屬需要、權力需要和成就需要?！　←溈死m認為，人的基本需要有三種：歸屬的需要，是指人們在社會中所具有的尋求交往、希望被別人所接納的欲望；權力的需要，是指人們在社會交往中所具有的希望影響和控制別人的欲望；成就的需要，是指人們在社會中追求卓越成就、爭取事業(yè)成功的欲望?！　。ǘ┏删托枰c組織的績效相關　　麥克利蘭認為，一個組織的成敗與具有高成就需要的人數有關?！　。ㄈ┱J為具有高成就需要的人，有著明顯的特征?！　》簿哂谐删托枰娜耍加幸韵碌男袨樘卣鳎菏聵I(yè)心強，敢于負責，敢于尋求解決問題的途徑；有進取心，也比較實際，甘冒一定的可以預測出來的危險，但不是去進行賭博，而是有進取心的現(xiàn)實主義者；密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己的工作和計劃的適應情況；重成就、輕金錢，工作中取得成功或者攻克了難關，從中得到樂趣和激情，勝過物質的鼓勵?！　。ㄋ模匾晫Ω骷壒芾砣藛T的成就需要意識的培養(yǎng)　　應重視對各級管理人員的成就需要意識的培養(yǎng)，也要善于給予員工機會，把滿足人們的成就需要作為調動積極性的重要激勵手段。　四、期望理論　　1964年，美國心理學家弗魯姆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論，這種理論一出現(xiàn)，就受到國內外管理學家和實際管理工作者的普遍重視。目前，人們已經把期望理論看作最主要的激勵理論之一。　　期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標、滿足自己某方面的需要?！　「ヴ斈氛J為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可表示為：　?。捅硎炯畛潭龋脕矸从橙说墓ぷ鞣e極性的高低；　　Ｅ表示期望值，是指人從主觀上對一項活動要達到目標的可能性的大小做出的估計?！　。直硎拘r，是指人們主觀上認為的達到目標后對于滿足個人需要的價值的大小?！　∵@個公式實際上提出了在進行激勵時要處理好3方面的關系，這些也是調動人們工作積極性的3個條件。如圖所示?！　〉谝唬εc績效的關系。　　第二，績效與獎勵的關系?！　〉谌?，獎勵與滿足個人需要的關系。　　期望理論的現(xiàn)實意義就在于：要善于確定合理的組織目標，并創(chuàng)造條件，使組織成員增強實現(xiàn)目標的信心。要把實現(xiàn)目標同確定職工的獎酬合理的結合起來。要把對職工的獎酬同職工的個人需要結合起來，以激發(fā)不同人的工作積極性?！∥濉⒐嚼碚摗　∶绹睦韺W家亞當斯1963年發(fā)表了他的論文《對于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》一文，從而提出了公平理論的觀點。這一理論，主要是用來解決報酬分配的合理性、公平性及其對職工工作積極性的影響。　　公平理論認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。付出勞動包括：體腦力消耗、技術水平能力高低、工齡長短、工作態(tài)度等；報酬包括：工資、獎金、晉升、名譽、地位等?！　⊥度肱c報酬的比較方式包括兩種：　　1．橫向比較，即在同一時間內以自身同其他人相比較。其關系式為：　　這個等式說明，當一個人感到他所獲得的結果與他所做投入的比值，與作為比較對象的別人的這項比值相等時，就有了公平感。如果這兩者之間的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就會產生不公平感，反之亦然?！　?．縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較。其關系式為：　　當上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降?！　‘敨@得公平感受時，心情舒暢，努力工作；當得到不公平感受時，就會出現(xiàn)心理上的緊張、不安，即不愉快的情緒體驗。為了削弱所感受到的不公平及其相應的緊張焦慮水平，從而使員工采取行動以消除或減輕這種心理緊張狀態(tài)?！　」嚼碚撜J為：職工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響(個人與別人的橫向比較，以及與個人的歷史收入做縱向比較)；需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢、努力工作；而在產生不公平感時會滿腔怨