【正文】 統(tǒng)和權(quán)變理論二、人力資源管理中的美國模式基本特點(diǎn)：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對(duì)抗性的1．發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”3．對(duì)抗性的勞資關(guān)系4．剛性工資三、人力資源管理中的日本模式基本特點(diǎn)：1重視職工素質(zhì)和對(duì)職工的培訓(xùn)2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”l 以企業(yè)為單位的工會(huì)制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)）l 年功序列工資制l 終身就業(yè)制。 四、美日兩國企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較五、人力資源管理的新趨勢(shì)1．人力資源管理模式演進(jìn)的歷史經(jīng)驗(yàn)2．新國際競(jìng)爭(zhēng)條件下的人力管理模式六、中國人力資源開發(fā)與管理1．我國企業(yè)人事管理制度的沿革2．中國邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)3．中國企業(yè)人力資源管理模式探討討論題：3. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？4. 你認(rèn)為人力資源管理的中國模式應(yīng)該如何？案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？ 第三講 工作分析和工作設(shè)計(jì)一、工作分析的基本概念與術(shù)語工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。例如，從工具箱中取出夾具，將夾具與加工件安裝在機(jī)床上，開啟機(jī)床，加工工件等均是工作要素。任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字都是一項(xiàng)任務(wù)。責(zé)任 個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。例如，車工的責(zé)任是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗(yàn)，機(jī)床的維護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個(gè)人是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，為了達(dá)到組織的生產(chǎn)目標(biāo)，必須搞好生產(chǎn)管理，包括：生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設(shè)置生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長(zhǎng)等職位。其中，生產(chǎn)計(jì)劃員主要完成生產(chǎn)計(jì)劃的編制和監(jiān)督執(zhí)行任務(wù)，對(duì)生產(chǎn)信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)調(diào)度員完成為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)計(jì)劃而所需的動(dòng)態(tài)管理與控制任務(wù)，對(duì)調(diào)度的有效性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)科長(zhǎng)完成生產(chǎn)管理各方面的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督和指揮任務(wù)，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)。職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。如在政府機(jī)關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長(zhǎng)、處長(zhǎng)等都是地位的意思，再如，第一副廳長(zhǎng)、第二副廳長(zhǎng)，……，其職位均是副廳長(zhǎng)，但其職務(wù)地位卻不一樣。在企業(yè)中，職位更強(qiáng)調(diào)職務(wù)的用人數(shù)量方面，通常把需知識(shí)技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視做為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，即一職（務(wù)）多職（位）。例如，生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員這些職位均可由一人或二人甚至多人共同來擔(dān)任，因而，這些職位分別構(gòu)成對(duì)應(yīng)的職務(wù)。而生產(chǎn)科長(zhǎng)則由一人擔(dān)任，它既可是職位，又可是職務(wù)。通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。但是職位與職務(wù)在內(nèi)涵上是有很大的區(qū)別的。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制，一個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任，可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的，是經(jīng)常變化的。職位不隨人員的變動(dòng)而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來所擔(dān)任的職位依舊是存在的，并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消失。職位可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類，但職務(wù)一般不加以分類。所謂職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)（如教師系列）。工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group），也叫職群。我國現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。職級(jí)（Class）是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)的歸納稱為職等（Grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。我們可通過關(guān)于我國部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一張表格來說明職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別，職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職等 職級(jí) 職系職組ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì) 其他術(shù)語職權(quán) 依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。對(duì)生產(chǎn)信息的統(tǒng)計(jì)既是生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)，又是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在我國，往往是以某一職位賦予其職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的職權(quán)，使得工作無法開展。職業(yè) 在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師等就是不同的職業(yè)。工作族又稱工作類型。是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。工作分析定義不同描述：①工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。一般包括有關(guān)需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)訓(xùn)練情況）方面的信息。對(duì)任務(wù)要求的綜合的書面概括稱為工作說明。對(duì)工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。②工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、錄屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。二、工作分析的作用l 招募與甄選l 工作績(jī)效評(píng)價(jià)l 報(bào)酬—合理公平l 培訓(xùn)要求三、工作分析內(nèi)容1．工作說明（工作描述）內(nèi)容 工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序。 物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。格式 2．工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容 一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn) 生理要求、心理要求格式 四、工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途2根據(jù)用途進(jìn)行設(shè)計(jì)：①信息來源選擇 ②工作分析人員的選擇 ③收集信息的方法和系統(tǒng)選擇3收集分析4結(jié)果表達(dá)5運(yùn)用6控制五、搜集工作分析信息的主要方法l 工作實(shí)踐l 訪談法l 觀察法l 問卷法l 典型事例法l 員工記錄法六、制訂工作說明所依據(jù)原則l 整體原則l 無重疊原則l 無空白原則l 先上后下、逐級(jí)制訂原則七、公司怎樣使用工作分析1．招聘/挑選。2．挑選標(biāo)準(zhǔn)。3．挑選方法。4．培訓(xùn)和開發(fā)。5．新雇員和現(xiàn)有雇員的培訓(xùn)需要。6．培訓(xùn)方案的內(nèi)容。7．培訓(xùn)評(píng)價(jià)。8．績(jī)效評(píng)估。9．判斷工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。10．評(píng)估形式。11．向雇員們傳達(dá)績(jī)效期望。12．報(bào)酬。13．判斷工作的價(jià)值。14．薪金調(diào)節(jié)。15．績(jī)效改進(jìn)方案。16．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。17．雇員懲戒。18．劃分工作責(zé)任和職權(quán)界線。19．預(yù)防/解決申訴。20．安全和健康。21．身體和醫(yī)學(xué)資格條件。22．潛在工作危險(xiǎn)的源泉。八、常犯錯(cuò)誤提醒1．隨著時(shí)間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。2．工作分析是由工作說明和對(duì)工作者的最低合格標(biāo)準(zhǔn)的基本要求組成。九、工作設(shè)計(jì) 概念：工作設(shè)計(jì)是一個(gè)確定所要完成的具體任務(wù)及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。 目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會(huì)和個(gè)人要求的工作之間的關(guān)系。換句話表述：工作設(shè)計(jì)是要說明①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。②怎樣使工作者在工作中得到滿足最大限度地幫助個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利。顯然工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容l 工作內(nèi)容l 工作職能l 工作關(guān)系l 工作結(jié)果l 工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)要求工作設(shè)計(jì)主要考慮的因素l 組織因素l 環(huán)境因素l 行為因素工作設(shè)計(jì)方法l 傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法——強(qiáng)調(diào)“職能專業(yè)化”l 輔助工作設(shè)計(jì)方法練習(xí)：編制以下人員的工作分析表 ①你本人工作 ②你們單位人事處長(zhǎng)③售貨員第四講 人力資源計(jì)劃變化（技術(shù)的、社會(huì)的、政治的、環(huán)境的）是組織活動(dòng)中不可避免的客觀現(xiàn)實(shí)，計(jì)劃能幫助組織更好地應(yīng)付變化。1．基本概念 人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。2．目標(biāo)：為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。3．人力資源計(jì)劃系統(tǒng)所包括的幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)l 人員檔案資料l 人力資源預(yù)測(cè)l 行動(dòng)計(jì)劃l 控制與評(píng)價(jià)l制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期） 公司的宗旨觀研究實(shí)力和約束目標(biāo)戰(zhàn)略制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期） 計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目，收買和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）預(yù)算單位和個(gè)人的工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案人員審核招 聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工作與福利勞工關(guān)系預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)（定性的）組織和工作設(shè)計(jì)可供和所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的影響4．人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系5．人力資源計(jì)劃的程序l 確定將來的人力資源需求l 確定將來的人力資源供給l 審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境l 確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距l(xiāng) 制定行動(dòng)計(jì)劃以消除差距經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織計(jì)劃預(yù)估的人力資源需求當(dāng)前雇員隊(duì)伍損失內(nèi)部流動(dòng)流入預(yù)估的人力資源可供量?jī)?nèi)、外環(huán)境影響差距行動(dòng)計(jì)劃招聘及配備其他人力資源活動(dòng)需求分析（需求）可供量分析（供給）資料來源：Herbert III and Robert :Staffing Organization,1994 Mendota House,.人力資源計(jì)劃通用模型這一過程用一個(gè)模型表示即為：6．人力資源計(jì)劃主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃及其各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃計(jì)劃類別目 標(biāo)政 策步 驟預(yù) 算總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度基本政策：如擴(kuò)大、收縮改革、穩(wěn)定總體步驟：（按年安排）如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算：萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來源、起點(diǎn)待遇等擬訂標(biāo)準(zhǔn)、廣告宣傳、考試、錄用招聘、選拔費(fèi)用：萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員接替與提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置略職務(wù)變化引起的工資變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)與績(jī)效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動(dòng)態(tài)度培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證略教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃離職率低、士氣提高、績(jī)效改善激勵(lì)重點(diǎn)：工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少費(fèi)期望離職率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強(qiáng)溝通