【正文】 資源管理》 王一江 孔繁敏 著 上海人民出版社第一講 人力資源概論1．人力資源概念，與人口、人才的區(qū)別2．人力資源的特征l 生成過程的時代性l 開發(fā)對象的能動性l 使用過程的時效性l 開發(fā)過程的持續(xù)性 l 閑置過程的消耗性3．人力資源的構成病殘人口就學人口e軍隊服役人口f家務勞動人口g其他人口h求業(yè)人口d未成年就業(yè)人口b適齡就業(yè)人口a老年就業(yè)人口c4．“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別l 工作內(nèi)容l 員工與公司關系l 工作結構l 對人的態(tài)度5．變革的原因l 變化是當今世界的基本特征l 僅研究人與工作關系已不夠，還需研究工作與工作關系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關系l 人力資源是目前所有資源中最重要的資源l 管理者日漸認識到人們都有從事有意義的工作的愿望6．人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中到底承擔什么樣的角色？l 顧問、咨詢l 服務l 控制l 公司策略的計劃l 輔導變化7．人力資源管理發(fā)展的三個階段l 檔案管理階段l 政府職責階段l 組織的職責階段8．人力資源管理的基本目的l 吸引l 保留l 激勵l 開發(fā)9．人力資源管理的基本功能l 獲取l 整合l 保持與激勵l 控制與調(diào)整l 開發(fā)10．人力資源管理學的研究對象 組織（企業(yè)、機關、學校、軍旅、教會等）內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。l 觀點二：認為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側重于工人的主觀感受。課堂練習：1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職業(yè)生活中最重要的幾個方面。任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個任務組成。例如，為了達到組織的生產(chǎn)目標，必須搞好生產(chǎn)管理，包括：生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)統(tǒng)計、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設置生產(chǎn)計劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長等職位。在政府工作人員系列中的廳長、處長等都是地位的意思，再如，第一副廳長、第二副廳長，……，其職位均是副廳長，但其職務地位卻不一樣。通常，職位與職務是不加區(qū)分的。職位不隨人員的變動而改變，當某人的職務發(fā)生變化時，是指他所擔任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責任發(fā)生了變化，但他原來所擔任的職位依舊是存在的，并不因為他的離去而發(fā)生變化或消失。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)（如教師系列）。指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。我們可通過關于我國部分技術人員專業(yè)技術職務的一張表格來說明職組、職系、職級、職等之間的關系與區(qū)別，職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別 職等 職級 職系職組ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術人員農(nóng)業(yè)技術員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對 其他術語職權 依法賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。職業(yè) 在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。工作分析定義不同描述：①工作分析是獲得有關工作信息的過程。②工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、錄屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。格式 2．工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容 一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗 生理要求、心理要求格式 四、工作分析程序1確定工作分析結果的用途2根據(jù)用途進行設計：①信息來源選擇 ②工作分析人員的選擇 ③收集信息的方法和系統(tǒng)選擇3收集分析4結果表達5運用6控制五、搜集工作分析信息的主要方法l 工作實踐l 訪談法l 觀察法l 問卷法l 典型事例法l 員工記錄法六、制訂工作說明所依據(jù)原則l 整體原則l 無重疊原則l 無空白原則l 先上后下、逐級制訂原則七、公司怎樣使用工作分析1．招聘/挑選。5．新雇員和現(xiàn)有雇員的培訓需要。9．判斷工作績效的標準。13．判斷工作的價值。17．雇員懲戒。21．身體和醫(yī)學資格條件。九、工作設計 概念：工作設計是一個確定所要完成的具體任務及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。顯然工作分析是工作設計的基礎。3．人力資源計劃系統(tǒng)所包括的幾項具體的相互關聯(lián)的活動l 人員檔案資料l 人力資源預測l 行動計劃l 控制與評價l制定戰(zhàn)略計劃（長期） 公司的宗旨觀研究實力和約束目標戰(zhàn)略制定經(jīng)營計劃（中長期） 計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目，收買和放棄計劃編制預算（年度）預算單位和個人的工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制制定行動方案人員審核招 聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工作與福利勞工關系預測需求雇員數(shù)量雇員結構（定性的）組織和工作設計可供和所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程三個層次的企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響4．人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關系5．人力資源計劃的程序l 確定將來的人力資源需求l 確定將來的人力資源供給l 審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境l 確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距l(xiāng) 制定行動計劃以消除差距經(jīng)營計劃組織計劃預估的人力資源需求當前雇員隊伍損失內(nèi)部流動流入預估的人力資源可供量內(nèi)、外環(huán)境影響差距行動計劃招聘及配備其他人力資源活動需求分析（需求）可供量分析（供給）資料來源：Herbert III and Robert :Staffing Organization,1994 Mendota House,.人力資源計劃通用模型這一過程用一個模型表示即為：6．人力資源計劃主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃計劃類別目 標政 策步 驟預 算總規(guī)劃總目標：績效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度基本政策：如擴大、收縮改革、穩(wěn)定總體步驟：（按年安排）如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預算：萬元人員補充計劃類型、數(shù)量對人力資源結構及績效的改善等人員標準、人員來源、起點待遇等擬訂標準、廣告宣傳、考試、錄用招聘、選拔費用：萬元人員使用計劃部門編制、人力資源結構優(yōu)化、績效改善、職務輪換任職條件、職務輪換、范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員接替與提升計劃后備人員數(shù)量保持、改善人員結構、提高績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置略職務變化引起的工資變化教育培訓計劃素質(zhì)與績效改善、培訓類型與數(shù)量、提供新人員、轉變員工勞動態(tài)度培訓時間的保證、培訓效果的保證略教育培訓總投入、脫產(chǎn)損失評估與激勵計劃離職率低、士氣提高、績效改善激勵重點：工資政策、獎勵政策、反饋略增加工資、獎金額勞動關系計劃減少費期望離職率、雇傭關系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制、勞務成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策、解聘程序等略安置費、人員重置費7．人員補充計劃介紹8．人力資源信息系統(tǒng)第五講 人力資源的吸收——員工的招聘和配備一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢 招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。第七講 工作績效考核一概述過去含義：對職工進行業(yè)績評價并確定其優(yōu)劣程度的勞動人事管理活動。G及優(yōu)力公司業(yè)績評價實例介紹第八講 工作報償一工作報償?shù)膬?nèi)容1． 工資——直接報酬2． 福利——間接報酬二勞動報酬管理是企業(yè)管理中最重要的問題三工作報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報償策略報 償 組 合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合，標準福利四工資1． 含義：企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬2． 工資水平及決定因素3． 工資的基本形式基本工資激勵工資成就工資4． 工資結構的內(nèi)部公平性與外部競爭性五經(jīng)理人報酬1． 經(jīng)理人員報酬的基本特點2． 經(jīng)理人員報酬的結構特征3． 決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素4． 決定經(jīng)理人員收入的制度因素六福利1． 法定福利2． 企業(yè)福利3． 美國企業(yè)職工福利增長原因4． 員工福利的設計5． 員工福利的實施和管理七IBM公司薪酬管理實例介紹歡迎訪問：北理工99MBA主頁——北理工99MBA主頁——主講教師：王奮《人力資源開發(fā)與管理》課程案例案例（一）企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？ 世界著名跨國公司駐中國地區(qū)的總裁、國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學里請學生們吃飯聊天，而且日程已經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會”上的新鮮事。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了7000多元人民幣的費用。1． 你認為這些老總們的行為有何意義？2． 你所在單位的領導會做這樣的事嗎？如果不會，為什么？3． 如果你是老總，又怎樣？請談理由。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有3名學生入圍。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習慣。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個月的時間，即使只招兩三個人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。而最為成熟的測試當屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學生填完它甚至要花一整天的時間。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就打算在北大招收200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。這兩名學生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點高高在上的感覺，某些單位在讓學生去參加考試時和甚至還要收考試費。案例（四）斯威特沃特大學秘書人員的工作績效評價羅伯但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性。但是目前學校的預算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。因此，副校長的備忘錄立即得到了來自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會到私營企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級的機會。第二天早上他見到了這些人。這是因為，從一開始起，管理人員對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下雇員進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。從那時起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動率，就開始將下屬雇員的工作績效一律定為“優(yōu)秀”，因為這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。結果就導致大多數(shù)管理人員對每一項評價指標的含義也同樣是不清楚的。這兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴肅認真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還是很實用的。溫徹斯特，那么你準備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價系統(tǒng)