管理學案例分析-資料下載頁
2025-04-30 08:57本頁面
【正文】 利以及職業(yè)發(fā)展才能長期保持高績效水平的杰出的員工。管理者還需作出正確的人力資源規(guī)劃以滿足現(xiàn)在和未來的人力資源的需要和評價現(xiàn)有的人力資源。 國美非常注重人力資源管理以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓，他們在招聘員工時本著先調(diào)老實人，再調(diào)聰明人的原則。這是他們在招聘時對所需人才類型的定位。員工上崗后，為他們開設了《提高執(zhí)行力，塑造競爭力》的培訓課程，對自己的初始階段的員工的能力要求是很嚴格的，并了解初始階段的員工是相當重要的，這些都是上崗引導以及培訓的過程?！靶钏厝瞬排囵B(yǎng)工程”的建設使得80％新近公司的大學生成為公司骨干，讓員工參與管理這是一項具有創(chuàng)新意識的培養(yǎng)計劃，可以讓員工更加了解高層管理情況，還可以讓基層的聲音滲入到管理層來，對員工對管理層都有很大的好處。競爭是人力資源經(jīng)理所面臨最重要的問題之一。在經(jīng)濟快速發(fā)展的時候，留住員工變得更加困難，因為工資在提高，各種福利待遇也要更加誘人才行。從案例也可看出這些問題，一些國美的連鎖店對員工培訓、加強組織文化以及豐富福利待遇這些問題上做的不夠好，導致一些員工的跳槽事件，這是人才的流失，對企業(yè)是有一定損失的。蘇寧在人力資源管理這一方面做的也很好，他們對需要的人才的觀念是“人品優(yōu)先，能力適中，敬業(yè)為本，團隊第一”。蘇寧在不斷的吸收下崗工人，這也是一種雙贏的聘用方式，下崗工人本身就具有一定的工作經(jīng)驗而蘇寧有需要這一類型的人才來充實其人力資源。為了控制住人才的流失，蘇寧也沒有坐以待斃，他們向公司骨干和特別貢獻員工推出15億元的股票期權的激勵計劃不但使得員工努力程度加大最主要還讓他們有意愿在蘇寧安定的工作，這是薪酬與福利對管理人力資源的作用體現(xiàn)。從案例來看，兩個公司在對人力資源的管理都相當重視，這也是大型企業(yè)的必然方向，穩(wěn)定的員工才是他們成功的基石。（此部分由朱江完成）五、案例總結(jié)經(jīng)過結(jié)合管理學理論的分析以及我們所作的市場調(diào)查，我們對蘇寧電器和國美電器的現(xiàn)狀得出如下結(jié)論。 二者的組織文化、經(jīng)營理念、服務理念、用人觀都及其相似。區(qū)別在與國美的高層管理者是風險型而蘇寧是穩(wěn)定型 財務風險是兩家企業(yè)共同面臨的最大問題。說一千道一萬，資金是企業(yè)運轉(zhuǎn)的根本。規(guī)模如此龐大的零售企業(yè)必須要有堅實的金錢后盾。因此蘇寧國美要抓緊尋求和建立穩(wěn)定和長期的融資關系，以確保發(fā)展無后顧之憂。 品牌形象是兩家企業(yè)下一個要關心的問題。在我們的調(diào)查當中，很多人在沒有來得及比較兩家的價格之前，選擇的依據(jù)是感覺。感覺是什么，就是品牌在公眾中的形象。 國美低價戰(zhàn)略不是一個長久之計。他們的低價是強迫供應商壓低價格，這會使雙方關系更加緊張。如果像蘇寧壟斷空調(diào)這樣類似的事情再發(fā)生，那么國美再憑“地盤大”也難有什么勝算了。 蘇寧所作的公益事業(yè)是一件不小的法寶。這種做法在一定程度上就幫助解決了三中的品牌形象問題。 網(wǎng)絡是兩家企業(yè)競爭的新領域。誰能夠把握好這個銷售渠道，誰能夠充分利用網(wǎng)絡的快捷、簡便開發(fā)出一套新的完善的低成本、高效率的銷售方案，誰就會在未來的市場占有絕對優(yōu)勢。 國美和蘇寧在不斷增加連鎖的同時也應該思考一個問題：每增加一家連鎖店所需要的成本是巨大的，然而顧客畢竟是有限的。有限的收入能否充分的抵減所有的成本呢？在我們的調(diào)查中有人這么說：“我既不會選擇蘇寧，也不會選擇國美。因為人太少了，不熱鬧。”9 / 9
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