【正文】 環(huán)境的資料。觀察法可以將需求分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降到最低，但對(duì)觀察者的水平要求比較高，員工的工作行為因?yàn)楸挥^察也會(huì)受到一定的影響。觀察法是了解員工的工作技能、在工作中的行為表現(xiàn)、以及主要問題的一種分析方法，適用于對(duì)生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作的分析，對(duì)其他類型的工們一定的參考作用。 資料分析法是指通過閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄，收集有關(guān)工作程序信息。這種方法的目的性比較強(qiáng)，可以對(duì)有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的任務(wù)等信息進(jìn)行收集，但是會(huì)因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時(shí)。 確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一。素質(zhì)模型的分析不只局限于組織、職務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來職務(wù)的勝任特征。五、薪酬管理咨詢的基本步驟薪酬管理診斷的目的是深人細(xì)致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達(dá)到的目標(biāo)，查清產(chǎn)生問題的原因，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決框架意見和原則。薪酬管理診斷方法主要有人員訪談、資料分析及問卷調(diào)查分析等。根據(jù)項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度和工作要求，咨詢項(xiàng)目組可自主選擇適合工作要求的調(diào)研方式。工作分析是制定合理公平薪酬制度的基礎(chǔ)，全面和深人地進(jìn)行工作分析，可以使咨詢項(xiàng)目組充分了解工作的具體特點(diǎn)和對(duì)崗位人員任職資格的要求，為下一階段的崗位評(píng)價(jià)及薪酬方案設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。工作分析方法主要有資料分析法、工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、觀察法、任務(wù)調(diào)查表、作分析問卷等。根據(jù)項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度和工作要求，咨詢項(xiàng)目組可自主選擇適合工作要求的方法。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作條件、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的目的是確定崗位相對(duì)價(jià)值、明確各個(gè)崗位級(jí)別、使各崗位之間具有可比性。薪酬管理方案設(shè)計(jì)是薪酬管理咨詢的核心環(huán)節(jié)。首先要確定薪酬管理體系框架，包括薪酬政策、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)等；其次是通過市場(chǎng)調(diào)查等方法確定崗位薪酬水平；最后具體薪酬管理方案設(shè)計(jì)，建立合理的薪酬分配和管理體系，包括設(shè)計(jì)原則、薪酬曲線、工資等級(jí)對(duì)應(yīng)表、薪酬測(cè)算表等。六、確定薪酬管理策略薪酬管理策略水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。市場(chǎng)領(lǐng)先策略市場(chǎng)跟隨策略成本導(dǎo)向策略混合薪酬策略結(jié)構(gòu)策略指企業(yè)總體薪酬中各部分所占比重的構(gòu)成，包括固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。高彈性薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)浮動(dòng)薪酬占得很高，固定薪酬占得非常低，薪酬不穩(wěn)定固定薪酬占得很高，浮動(dòng)薪酬占得非常低，薪酬穩(wěn)定浮動(dòng)薪酬和固定薪酬比例相當(dāng)優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)作用很強(qiáng)員工歸屬感和安全感強(qiáng)員工薪酬比較穩(wěn)定，歸屬感、安全感、激勵(lì)性并重缺點(diǎn)員工缺乏安全感和歸屬感缺乏激勵(lì)作用客戶不同比例不同，尋找合適的比例有難度七、績(jī)效管理的內(nèi)容主要包括：明確職務(wù)說明書、確定工作目標(biāo)和計(jì)劃、確定考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者、制定考核表、培訓(xùn)考核者、確認(rèn)事實(shí)、評(píng)價(jià)、向被考核者面對(duì)面反饋、評(píng)價(jià)審核以及考核結(jié)果運(yùn)用等。評(píng)價(jià)審核分為一次審核和二次審核，其中被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)考核是一次考核，直接領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行二次考核。二次考核者的任務(wù)是：(1)處理員工對(duì)一次考核的申訴，并做出裁決。(2)審查一次考核質(zhì)量，包括事實(shí)確認(rèn)是否正確，評(píng)價(jià)評(píng)分是否準(zhǔn)確，有無故意給出高分和給出低分的現(xiàn)象等。(3)對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)單位的一次考核結(jié)果進(jìn)行平衡，目的是防止一次考核單位由于評(píng)價(jià)尺度掌握不準(zhǔn)而產(chǎn)生平均分?jǐn)?shù)過高或過低。平衡的原則是不影響一次考核單位考核結(jié)果的內(nèi)部順序，但要修正分?jǐn)?shù)。二次考核結(jié)果連同一次考核資料送到企業(yè)人力資源部，人力資源部會(huì)同二次考核的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，共同審查二次考核的結(jié)果。八、績(jī)效考核方法(一)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確了部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確員工的績(jī)效指標(biāo)。主要特征一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有可考核性。指標(biāo)必須是定量化的，如果難以定量化，也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都無法滿足，就不是符合要求的績(jī)效管理指標(biāo)。二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須體現(xiàn)對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用。三是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是員工和管理者共同工作的期望。類型數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限原則(1)目標(biāo)導(dǎo)向。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)確定。(2)注重工作質(zhì)量。(3)可操作性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須簡(jiǎn)單、明確，容易理解和度量，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。(4)指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，如果業(yè)務(wù)流程基本未變，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。(5)指標(biāo)應(yīng)具有一定難度，但通過努力可以實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)的基本方法常用的方法是“因果分析圖”(又稱魚骨圖)分析法(二)平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡對(duì)制定考核指標(biāo)體系有指導(dǎo)作用，指標(biāo)體系包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)（收入增長、成本節(jié)約等）；客戶指標(biāo)（市場(chǎng)份額、客戶保留度等）；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)（生產(chǎn)經(jīng)營，售后服務(wù)等）；學(xué)習(xí)與成長績(jī)效指標(biāo)（員工能力、企業(yè)信息能力等）(三)360度考核360度考核，也稱為全方位評(píng)價(jià)反饋或多源評(píng)價(jià)反饋，即由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。應(yīng)具備的條件(1)扁平化管理、高度授權(quán)、平等、尊重開放的企業(yè)；學(xué)習(xí)型組織；知識(shí)型人才為主的企業(yè)；有比較完整的績(jī)效管理體系(2)對(duì)考核對(duì)象有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)(硬指標(biāo))和能力素質(zhì)要求(軟指標(biāo))；(3)企業(yè)處于穩(wěn)定期。如果企業(yè)面臨重組或裁員或合并等，會(huì)影響對(duì)360度考核的信任度；(4)有長期和系統(tǒng)、非權(quán)宜之計(jì)的的人員能力發(fā)展計(jì)劃；(5)有嚴(yán)格保密程序，保護(hù)評(píng)分者的隱私權(quán)；(6)有最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持并積極參與。使用360度考核的目的360度考核重要的價(jià)值在于能力開發(fā)，而不是考核本身。作為能力開發(fā)的方法，其價(jià)值主要是：其一，可以幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃；其二，360度考核可以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng)360度考核和反饋與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定相結(jié)合時(shí)，效果更明顯。優(yōu)點(diǎn)和應(yīng)注意的傾向360度考核的優(yōu)點(diǎn)是，可以為經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)提供多種評(píng)判角度，但應(yīng)注意兩個(gè)傾向：(1)員工互相說好話，最終大家皆大歡喜，所有人的評(píng)分結(jié)果都會(huì)很好；有些人為泄私憤，會(huì)借機(jī)對(duì)同事的職業(yè)聲譽(yù)進(jìn)行惡意中傷。(2)同級(jí)反饋存在的問題最棘手。權(quán)重設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)者了解熟悉的方面是不一樣的。下屬最有資格對(duì)上級(jí)在以下方面評(píng)分：對(duì)下級(jí)的輔導(dǎo)和培養(yǎng)、激勵(lì)，溝通和聆聽程度，人際關(guān)系的處理(公平與否)等方面；下屬一般很少了解上級(jí)在戰(zhàn)略制定、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作等方面的行為表現(xiàn)和能力；同級(jí)最有資格了解其團(tuán)隊(duì)合作；上級(jí)最有資格評(píng)估其戰(zhàn)略決策能力；客戶最有資格評(píng)估其客戶服務(wù)行為等。練習(xí)題：1．對(duì)企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的員工，以滿足職位對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這種職能制定的計(jì)劃是（ ）。A．人力資源補(bǔ)充計(jì)劃B．員工調(diào)配計(jì)劃C．員工晉升計(jì)劃D．員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃答案：C解析：本題考查人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。提升有能力員工，以滿足職位要求屬于員工晉升計(jì)劃的內(nèi)容。2．某公司是一家生產(chǎn)家庭日用品的小型公司，在國內(nèi)市場(chǎng)上其銷售量占50％以上，而且產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2008年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)市場(chǎng)初步預(yù)測(cè)2009年的銷售額將達(dá)到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有必要對(duì)公司人員的需求量進(jìn)行分析。該公司2008年員工人數(shù)為1000人。該公司各類員工分布比例從2002年至今變化不大，預(yù)測(cè)未來3年這一比例也基本保持不變。根據(jù)以上信息計(jì)算2009年該公司的全員需求量為（ ）人。A．1000B．2250C．1200D．1125答案：D解析：假設(shè)該公司2009年的總?cè)藬?shù)將為Q，那么根據(jù)案例中的信息可以得到比例等式：5600：1000=6300：Q，從而可以得到Q=1125（人），即該公司2009年的員工總?cè)藬?shù)。3．某咨詢?nèi)藛T在進(jìn)入咨詢現(xiàn)場(chǎng)后，對(duì)工作人員的操作進(jìn)行觀察，用圖表收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、各工作之間的相互關(guān)系、人與工作的相互作用，以及工作環(huán)境和工作條件的信息，并設(shè)計(jì)了封閉式問卷對(duì)人員進(jìn)行調(diào)查。該咨詢?nèi)藛T在咨詢過程中采取的職務(wù)分析咨詢方法是（ ）。A．現(xiàn)場(chǎng)觀察和問卷調(diào)查法B．訪談法與工作寫實(shí)法C．資料分析法D．主管上級(jí)分析法答案：A解析：本題考查職務(wù)分析調(diào)查方法。該咨詢?nèi)藛T直接到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工作人員的操作進(jìn)行觀察，用圖表收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容等屬于現(xiàn)場(chǎng)觀察法；設(shè)計(jì)封閉式問卷對(duì)人員進(jìn)行調(diào)查屬于問卷調(diào)查法。4．企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，職務(wù)層面分析是重要的一環(huán)，下列選項(xiàng)中，不屬于職務(wù)層面分析內(nèi)容的是（ ）。A．完成職務(wù)工作必須的知識(shí)和技能B．改進(jìn)職務(wù)工作所需要的知識(shí)和技能C．職務(wù)工作所需要的能力和員工實(shí)際能力的差距D．工作內(nèi)容和形式的變化答案：C解析：本題考查員工培訓(xùn)需求分析中的職務(wù)層面分析。職務(wù)層面分析是指通過查閱職務(wù)說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。選項(xiàng)C，屬于人員層面分析的內(nèi)容。5．某機(jī)電銷售企業(yè)，當(dāng)前擁有銷售人員6人，人員定額目標(biāo)平均是200萬。計(jì)劃明年業(yè)績(jī)目標(biāo)為3000萬，由于內(nèi)部培訓(xùn)強(qiáng)化和技術(shù)支持力度加大，明年人員定額至少能有50％的提升，因此，明年企業(yè)銷售人員需要增加（ ）人。A．10；B．8C．6；D．4答案：D解析：本題考查勞動(dòng)定額法計(jì)算方法。運(yùn)用勞動(dòng)定額法能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量，公式為：N=W／q（1+R）。其中：N——人力資源需求力；W——企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q——定額標(biāo)準(zhǔn)；R——計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2R3；R1表示因技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示因經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示因勞動(dòng)者及某些原因?qū)е律a(chǎn)率降低系數(shù)。通過公式計(jì)算N=3000／200（1+0．5），可得答案總?cè)藬?shù)為10人。原有6人，因此明年需要增加人數(shù)為4人。6．通常大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉，但是對(duì)那些外部環(huán)境變化緩慢的企業(yè)來說，采?。? ）方式招聘往往更為有利。A．外部招聘B．內(nèi)部招聘C．獵頭公司D．人才交流中心答案：B解析：本題考查員工招聘策略。內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣，對(duì)員工能力可準(zhǔn)確地判斷，且招聘成本低，易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。7．在面試過程中，（ ）方法要求應(yīng)聘者扮演某一領(lǐng)導(dǎo)角色，面對(duì)一堆信件或者文稿，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，獨(dú)立處理這些文件并形成報(bào)告。A．情景模擬B．無領(lǐng)導(dǎo)小組C．角色扮演D．公文筐測(cè)驗(yàn)答案：D解析：本題考查人才測(cè)評(píng)方法。8．以下屬于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)的是（ ）。A．可提高被提升者的士氣B．利于開拓企業(yè)的視野C．招聘成本低D．易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性答案：B解析：本題考查員工內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣，對(duì)員工能力可準(zhǔn)確地判斷，且招聘成本低，易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。外部招聘能夠給企業(yè)帶來新鮮血液，開拓企業(yè)視野。9．以下關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)——評(píng)價(jià)中心技術(shù)的描述，正確的是（ ）。A．評(píng)價(jià)小組的每位成員在宣讀自己的評(píng)價(jià)時(shí)，其他人員不可以提問B．評(píng)價(jià)小組的每位成員在宣讀自己的評(píng)價(jià)時(shí)，其他人員可以提問也可以相互討論C．所有成員宣讀觀察記錄后，共同討論確定每個(gè)應(yīng)聘者的行為等級(jí)，確定對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)估D．所有成員宣讀觀察記錄后，根據(jù)每位成員的評(píng)估等級(jí)得出平均等級(jí)，并以此作為對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)估答案：C解析：本題考查人才評(píng)測(cè)技術(shù)的內(nèi)容。評(píng)價(jià)小組的每位成員在宣讀自己的評(píng)價(jià)時(shí)，別的評(píng)價(jià)者有聽不明白之處，可以提問，但不允許相互討論。在所有的評(píng)價(jià)者都宣讀了對(duì)應(yīng)聘者的觀察記錄后，共同討論確定每個(gè)應(yīng)聘者的行為等級(jí)，形成書面評(píng)價(jià)報(bào)告，并將報(bào)告呈送給招聘單位的人事管理部門。10．培訓(xùn)效果的測(cè)定是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。在運(yùn)用成本收益分析法測(cè)定培訓(xùn)成本時(shí)，以下描述正確的是（ ）。A．考查培訓(xùn)成本只考查培訓(xùn)直接成本B．考查培訓(xùn)成本只考查間接成本C．學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間是間接成本D．培訓(xùn)管理與工作人員的薪資屬于培訓(xùn)直接成本答案：C解析：本題考查培訓(xùn)效果測(cè)定的方法?？疾榕嘤?xùn)成本包括直接成本與間接成本。成本收益分析法有助于比較不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，還可以將培訓(xùn)不同階段所發(fā)生的成本用于項(xiàng)目間的比較。選項(xiàng)D，培訓(xùn)管理與工作人員的薪資屬于培訓(xùn)間接成本。11．下列選項(xiàng)中，不屬于間接貨幣報(bào)酬的是（ ）。A．法定福利B．特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)C．養(yǎng)老保險(xiǎn)D．公費(fèi)旅游答案：B解析：本題考查薪酬的構(gòu)成。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)屬于直接貨幣薪酬的內(nèi)容，而非間接貨幣薪酬的內(nèi)容。12．下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的說法，不準(zhǔn)確的是（ ）。A．采用計(jì)件工資制的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資的比重較大B．在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)問的差別C．對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越大的生產(chǎn)崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越大D．不同行業(yè)的同一類型工作崗位，薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別答案：C解析：本題考查薪酬管理模式的設(shè)計(jì)。選項(xiàng)C，對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響的生產(chǎn)崗位一般是可以量化的，固定薪酬比例越大，不利于將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，因此績(jī)效薪酬的比重應(yīng)該是越大。13．某公司是一家貿(mào)易企業(yè)，在企業(yè)需要大力開拓市場(chǎng)的階段，對(duì)銷售人員宜采?。? ）。A．高彈性薪酬結(jié)構(gòu)B．高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)C．調(diào)和性薪酬結(jié)構(gòu)D．高福利薪酬結(jié)構(gòu)答案：A解析：本題考查薪酬管理策略。高彈性薪酬結(jié)構(gòu)是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效