【正文】 查看工作記錄法4. 總體評價法二、 績效管理評估問卷設(shè)計1. 基本信息2. 問卷說明3. 主體部分4. 意見征詢第五章 薪酬管理P394第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查【知識要求】一、 薪酬的基本概念P394（一） 薪酬的概念（二） 薪酬的功能1. 薪酬對企業(yè)的功能增值功能、控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、配置功能、導(dǎo)向功能2. 薪酬對員工的功能保障功能、激勵功能、社會信號功能3. 薪酬對社會的功能（體現(xiàn)對勞動力資源的再配置，作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)勞動力的供求和流向）二、 薪酬管理的內(nèi)容（一） 企業(yè)員工工資總額管理（二） 員工薪酬水平的控制（三） 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（四） 日常薪酬管理工作三、 市場薪酬調(diào)查的基本概念（一） 市場薪酬調(diào)查的種類（二） 市場薪酬調(diào)查的作用1. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3. 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4. 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力（三） 薪酬市場調(diào)查報告1. 薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容2. 外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用四、 薪酬水平的市場定位（一） 分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位（二） 分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位1. 依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位2. 依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位3. 依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位【能力要求】一、 薪酬市場調(diào)查的基本程序P405（一） 確定調(diào)查目的（二） 確定調(diào)查范圍1. 確定調(diào)查的企業(yè)2. 確定調(diào)查的崗位3. 確定需要調(diào)查的薪酬信息4. 確定調(diào)查的時間段（三） 選擇調(diào)查方式（四） 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析1. 數(shù)據(jù)排列法2. 頻率分析法3. 趨中趨勢分析（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）4. 離散分析（百分位法、四分位法）5. 回歸分析法（五） 撰寫薪酬調(diào)查報告二、 薪酬市場調(diào)查的主要方法P417（一） 問卷調(diào)查法（二） 面談?wù){(diào)查法（三） 文獻收集法（四） 電話調(diào)查法三、 薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計P418第二單元 薪酬滿意度調(diào)查P421【知識要求】一、 薪酬滿意度的內(nèi)容二、 影響員工薪酬滿意度的因素1. 薪酬管理政策2. 員工對薪酬的期望值3. 薪酬制度的公平性4. 邊際效應(yīng)規(guī)律5. 員工職業(yè)生涯的階段【能力要求】一、 薪酬滿意度調(diào)查的程序1. 確定調(diào)查對象2. 確定調(diào)查方式3. 確定調(diào)查內(nèi)容二、 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計三、 薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析實例第三單元 崗位分類與分級P426【知識要求】一、 崗位分類分級概念（一） 崗位分類與分級的內(nèi)涵（二） 崗位分類的幾個基本概念1. 職系：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，相當(dāng)于專門職業(yè)，崗位分類中的細類2. 職組：崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群3. 職門：工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合4. 崗級：在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程序、責(zé)任大小以及所需人同資格條件相同或相近的崗位集合5. 崗等：由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程序、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合（三） 崗位分類的相關(guān)概念P4281. 崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系2. 崗位分級與崗位分類3. 崗位分組與品位分類二、 崗位分類的基本功能三、 崗位分類的基本要求P4301. 根據(jù)系統(tǒng)性原則2. 崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理3. 崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”4. 崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別5. 崗位分類一般是靜態(tài)分類四、 崗位分類的缺陷P4311. 崗位分類的適用范圍相對較窄2. 崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便3. 崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜 ，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與五、 崗位橫向分類（一） 崗位橫向分類的原則1. 單一原則2. 程序原則3. 時間原則4. 選擇原則（二） 崗位的橫向分類的依據(jù)（三） 崗位橫向分類的要求1. 崗位分類的層次宜少不宜多2. 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來3. 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗劃程序有關(guān)，企事業(yè)單位的在分類粗細方面【能力要求】一、 崗位分類的主要步驟P4321. 崗位的橫向分類2. 崗位的縱向分類3. 根據(jù)崗位分類的結(jié)果4. 建立企業(yè)崗位分類圖表二、 崗位橫向分類的步驟與方法（一） 崗位的橫向分類的步驟 （二） 崗位橫向分類的方法三、 崗位縱向分級的方法與步驟P435（一） 崗位縱向分級的步驟（二） 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1. 選擇崗位評價要求2. 建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3. 按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4. 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等（三） 管理性崗位縱向分級的方法1. 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2. 對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類3. 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素項目分檔要多，崗位數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4. 在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。四、 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求P440第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計P442【知識要求】一、 薪酬制度二、 薪酬制度類型P443（一） 崗位薪酬制1. 崗位薪酬制的特點2. 崗位薪酬制的主要類型（二） 技能薪酬制1. 技能薪酬制的前提2. 技能薪酬的種類（三） 績效薪酬制1． 績效薪酬制的特點2． 績效矩陣3． 績效薪酬制的不足4． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（計件薪酬制/計件工資、傭金制/提成制）（四） 其他薪酬制度1. 管理人員薪酬制度2. 經(jīng)營者年薪制3. 團隊薪酬制（基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵）三、 薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法P456（一） 薪酬水平及其影響因素1. 企業(yè)外部影響因素2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素（二） 薪酬結(jié)構(gòu)及其類型（三） 薪酬等級1. 薪酬等級2. 薪酬檔次3. 薪酬級差4. 浮動幅度5. 等級重疊四、 薪酬制度設(shè)計的原則（一） 公平性原則（二） 激勵性原則（三） 競爭性原則（四） 經(jīng)濟性原則（五） 合法性原則【能力要求】制定薪酬制度的基本程序P461（一） 確定薪酬策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）（二） 崗位評價與分類（三） 薪酬市場調(diào)查（四） 薪酬水平的確定 （五） 薪酬結(jié)構(gòu)的確定（六） 薪酬等級的確定（七） 企業(yè)薪酬制度的實施與修正第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計P467【知識要求】一、 寬帶薪酬的概念二、 寬帶薪酬的特征（一） 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二） 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（三） 有利于崗位的輪換（四） 能密切配合勞動力市場上的供求變化（五） 有得于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六） 有得于推動良好的工作績效三、 寬帶薪酬的設(shè)計原則P469（一） 戰(zhàn)略匹配原則（二） 文化適應(yīng)原則（三） 全面激勵原則【能力要求】一、 寬帶薪酬體系設(shè)計流程（一） 理解企業(yè)戰(zhàn)略（二） 整合崗位評價（三） 完善薪酬調(diào)查（四） 構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（五） 加強控制調(diào)整二、 設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策P470（一） 寬帶數(shù)量的確定（二） 薪酬寬帶的定價（三） 員工薪酬的定位與調(diào)整三、 實施寬帶薪酬的幾個要點（一） 密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（二） 注重加強非人力資源部門的人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策（三） 鼓勵員工的參與，加強溝通（四） 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整P476【知識要求】一、 薪酬制度的常見問題（一） 薪酬戰(zhàn)略缺失（二） 薪酬理念缺乏（三） 沒有一套合理的薪酬體系（四） 薪酬結(jié)構(gòu)失衡（五） 職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一（六） 崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足（七） 薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏（八） 薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強（九） 忽視非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用（十） 薪酬激勵不及時二、 薪酬制度診斷的方法P479三、 薪酬制度調(diào)整（一） 薪酬定級性調(diào)整（二） 物價性調(diào)整（三） 工齡性調(diào)整（四） 獎勵性調(diào)整（五） 效益性調(diào)整（六） 考核性調(diào)整【能力要求】一、 員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一） 薪酬等級調(diào)整（二） 薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（技變、學(xué)變、齡變、考核）二、 員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整P482（一） 定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)（二） 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、 應(yīng)用實例第三節(jié) 薪酬計劃的制訂P484【知識要求】一、 薪酬戰(zhàn)略（一） 薪酬戰(zhàn)略的含義P485（特征如下）1. 薪酬戰(zhàn)略上企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2. 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理3. 薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用（二） 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容1. 薪酬基礎(chǔ)及政策2. 薪酬水平及政策3. 薪酬結(jié)構(gòu)及政策4. 薪酬文化及政策5. 薪酬管理及政策二、 薪酬計劃【能力要求】一、 制定薪酬戰(zhàn)略的流程（一） 評估薪酬的意義和目的（二） 開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三） 實施薪酬戰(zhàn)略（四） 對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價二、 薪酬計劃的制訂P489（一） 制訂薪酬計劃所需資料（二） 薪酬計劃的制訂方法（從下而下，從下而上）（三） 制訂薪酬計劃的工作程序如下1. 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平2. 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平（90%、75%、50%、25%）3. 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4. 將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表5. 根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值6. 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況7. 匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整8. 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會三、第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理 P491【知識要求】一、 企業(yè)年金計劃（一） 企業(yè)年金的概念（二） 企業(yè)年金基金管理（三） 企業(yè)年金的支付方式二、 企業(yè)補充醫(yī)療保險P494（一） 概念（二） 作用（三） 企業(yè)補充醫(yī)療保險的基本模式P4951. 保障型企業(yè)補充醫(yī)療保險2. 第三方管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險3. 自主管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險【能力要求】一、 企業(yè)年金制度的設(shè)計程序1. 確定補充養(yǎng)老金的青來源2. 確定每個中曲和企業(yè)的繳費比例3. 確定養(yǎng)老金支付的額度4. 確定養(yǎng)老金的支付形式5. 確定實行補充養(yǎng)老保險的時間6. 確定養(yǎng)老金基金管理辦法二、 企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設(shè)計程序第六章 勞動關(guān)系管理 P498第一節(jié) 勞務(wù)派遣用工管理（重點節(jié)）【知識要求】一、 勞動關(guān)系含義與特征（一） 勞動關(guān)系的含義（二） 勞動關(guān)系的特征1. 勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動2. 勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點3. 勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點二、 勞動法律關(guān)系的含義和特征（一） 勞動法律關(guān)系（二） 勞動法律關(guān)系的特征P5011. 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2. 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)3. 勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系4. 勞動法律關(guān)系具有國家強制性（三） 事實勞動關(guān)系1. 事實勞動關(guān)系的含義2. 事實勞動關(guān)系形成的原因3. 關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律規(guī)定三、 勞務(wù)關(guān)系（主體、內(nèi)容、客體）P505，特征如下：1. 勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系。2. 工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)3. 勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護4. 勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務(wù)關(guān)系的人有廣泛性特征四、 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1. 兩者產(chǎn)生的原因不同2. 適用的法律不同3. 主體資格不同4. 主體性質(zhì)及其關(guān)系不同5. 當(dāng)事人間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別6. 勞動條件的提供方式不同7. 違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同8. 糾紛的處理方式不同9. 履行合同中的傷亡事故處理不同五、 勞務(wù)派遣的概念（一） 勞務(wù)派遣的含義（二） 勞務(wù)派遣的性質(zhì)六、 勞務(wù)派遣的特點（一） 形式勞動關(guān)系的運行（二） 實際勞動關(guān)系的運行（三） 勞動爭議處理【能力要求】一、 勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理二、 被派遣勞動者的管理三、 法律責(zé)任四、 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理（一） 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)（二） 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍（三） 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的程序五、 應(yīng)用案例分析（一） 勞務(wù)派遣存在著三種法