員工績效考評ppt課件-資料下載頁
2025-05-06 18:15本頁面
【正文】 具體步驟如下： (1) 考評數據的匯總與分類 (2) 確定權重 (3) 計算考核結果 (4) 考評結果的表示方法 旅游人力資源績效考核結果反饋 ? 旅游人力資源績效考核結果的反饋主要方式是面談?？己私Y果反饋 面談是績效考核結果管理的核心。 ? 為了不斷提升員工關注的層級，努力實現組織內評估雙方的信息均 衡分布，在主管與員工之間進行反饋溝通應該是經常的、及時的，并 應該遵循這樣一個重要的原則，即 SMART原則 。 旅游人力資源績效考核結果運用 ? 績效評價的最終目的都是通過對績效評價結果的綜合運用，推動員工為 企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。通常，我們把績效定義為員工通過努力所達成的對 企業(yè)有價值的結果，或者員工所做出的有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的行為。 ? 員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素：員工個人的知識、能 力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的 支持。 1) 實施報酬計劃 2) 調整工作配置 3) 開發(fā)員工潛能 ? 績效評價結果如何以個人績效為導向的報酬計劃、工作流動、培訓開發(fā) 三個方面 績效評估結果的運用 一、績效評估信息的分析處理 ，一般分為 35個等級 對不同等級賦予不同數值，用來反映實際特征 方法：算術平均法、加權平均法 評估目標、對象不同，需重點考察的項目也不同 ? 需要對不同項目或指標分配不同的權數 ? 分配權數的主要依據：評估目的、被評對象的階層及具體職務 二、評估對個人及組織造成的影響 個人：主要是工作態(tài)度 組織： ?競爭氛圍的贏造 ?人才遴選機制 ?人才培養(yǎng)、選拔、評估體系 三、影響評估結果的因素 （一）績效標準 沒有明確的績效評估標準 評估標準不貼切、主觀性太強 評估標準不現實 評估標準可衡量性太差 評估標準很難評價有價值的創(chuàng)意 評估標準很難評估團隊工作中的個人價值 評估標準忽視外在因素 （二）績效評估實施過程 ?員工沒有充分參與標準的制定 ?管理人員沒有與員工保持持續(xù)的績效溝通 ?不注意績效信息的記錄和積累 （三）評估者 ?主觀偏見：第一印象 ?類己效應：臭味相投 ?與被評者關系密切 四、改善績效的策略 （一）正面強化系統 四個基本步驟： ?建立績效標準或目標進行績效評估 ?就員工的績效作出反饋 ?向員工提供直接與績效掛鉤的嘉獎或獎勵 （二）正面的紀律計劃 ?讓員工對自己的行為負責 （三）員工輔助項目 ?針對員工的一些私人問題而設計 （四）員工咨詢 ?需要員工注意的問題 ?組織的績效標準 ?員工為低績效的解釋 （五）消極的行為策略 五、績效評估的發(fā)展趨勢 ?更具戰(zhàn)略性 ?更關注 360176。 反饋 本章辨析了何為績效、何為績效考評。簡述了績效考評的目的和原則 以及旅游人力資源績效管理的特殊性。旅游人力資源績效考評方法、各自 特點與不足以及績效考核結果反饋的原則和技巧是本章的重點。 【 本章小結 】
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