員工績效考評ppt課件-閱讀頁
2025-05-21 18:15本頁面
【正文】 ?（十）觀察性誤差 五、減少失誤的措施 對工作中每一方面進(jìn)行評價(jià)，而不只作籠統(tǒng)評價(jià) 評估觀察重點(diǎn)是工作，而不要太過看重其他方面 評估表措辭準(zhǔn)確、無異義 不要一次評估太多人，以免先緊后松、前緊后松 評估標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)，并有客觀信息作依據(jù) 以不同的工作崗位和業(yè)務(wù)性質(zhì)，確定各部門人員的評估時(shí)間安排 績效評估實(shí)施程序切實(shí)可行 對評估執(zhí)行人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 績效考核結(jié)果的管理 ? 旅游人力資源考核結(jié)果管理包括：考核結(jié)果分析、考核結(jié)果反饋和考核 結(jié)果運(yùn)用。具體步驟如下： (1) 考評數(shù)據(jù)的匯總與分類 (2) 確定權(quán)重 (3) 計(jì)算考核結(jié)果 (4) 考評結(jié)果的表示方法 旅游人力資源績效考核結(jié)果反饋 ? 旅游人力資源績效考核結(jié)果的反饋主要方式是面談。 ? 為了不斷提升員工關(guān)注的層級(jí)，努力實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)評估雙方的信息均 衡分布，在主管與員工之間進(jìn)行反饋溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時(shí)的，并 應(yīng)該遵循這樣一個(gè)重要的原則，即 SMART原則 。通常，我們把績效定義為員工通過努力所達(dá)成的對 企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，或者員工所做出的有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。 1) 實(shí)施報(bào)酬計(jì)劃 2) 調(diào)整工作配置 3) 開發(fā)員工潛能 ? 績效評價(jià)結(jié)果如何以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃、工作流動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā) 三個(gè)方面 績效評估結(jié)果的運(yùn)用 一、績效評估信息的分析處理 ，一般分為 35個(gè)等級(jí) 對不同等級(jí)賦予不同數(shù)值，用來反映實(shí)際特征 方法：算術(shù)平均法、加權(quán)平均法 評估目標(biāo)、對象不同，需重點(diǎn)考察的項(xiàng)目也不同 ? 需要對不同項(xiàng)目或指標(biāo)分配不同的權(quán)數(shù) ? 分配權(quán)數(shù)的主要依據(jù)：評估目的、被評對象的階層及具體職務(wù) 二、評估對個(gè)人及組織造成的影響 個(gè)人：主要是工作態(tài)度 組織： ?競爭氛圍的贏造 ?人才遴選機(jī)制 ?人才培養(yǎng)、選拔、評估體系 三、影響評估結(jié)果的因素 （一）績效標(biāo)準(zhǔn) 沒有明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn) 評估標(biāo)準(zhǔn)不貼切、主觀性太強(qiáng) 評估標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) 評估標(biāo)準(zhǔn)可衡量性太差 評估標(biāo)準(zhǔn)很難評價(jià)有價(jià)值的創(chuàng)意 評估標(biāo)準(zhǔn)很難評估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 評估標(biāo)準(zhǔn)忽視外在因素 （二）績效評估實(shí)施過程 ?員工沒有充分參與標(biāo)準(zhǔn)的制定 ?管理人員沒有與員工保持持續(xù)的績效溝通 ?不注意績效信息的記錄和積累 （三）評估者 ?主觀偏見：第一印象 ?類己效應(yīng)：臭味相投 ?與被評者關(guān)系密切 四、改善績效的策略 （一）正面強(qiáng)化系統(tǒng) 四個(gè)基本步驟： ?建立績效標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)進(jìn)行績效評估 ?就員工的績效作出反饋 ?向員工提供直接與績效掛鉤的嘉獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì) （二）正面的紀(jì)律計(jì)劃 ?讓員工對自己的行為負(fù)責(zé) （三）員工輔助項(xiàng)目 ?針對員工的一些私人問題而設(shè)計(jì) （四）員工咨詢 ?需要員工注意的問題 ?組織的績效標(biāo)準(zhǔn) ?員工為低績效的解釋 （五）消極的行為策略 五、績效評估的發(fā)展趨勢 ?更具戰(zhàn)略性 ?更關(guān)注 360176。簡述了績效考評的目的和原則 以及旅游人力資源績效管理的特殊性。 【 本章小結(jié) 】
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