薪酬管理考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)-資料下載頁
2025-05-02 22:56本頁面
【正文】 力市場(chǎng)：實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系（薪酬水平、工作條件等）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因素。②產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響薪酬水平?jīng)Q策類型：①薪酬領(lǐng)袖政策：領(lǐng)先型薪酬政策；②市場(chǎng)追隨型政策；③拖后政策；④混合政策 薪酬市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)的程序：①根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式②選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次③界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量④選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；年度獎(jiǎng)金和其他年度獻(xiàn)金支付；股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；各種補(bǔ)充福利計(jì)劃；薪酬政策等方面的信息⑤設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查18. 什么是職位薪酬體系？職位評(píng)價(jià)方法？什么是崗位等級(jí)工資制？職位薪酬體系：首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位評(píng)價(jià)的方法：非量化：①排序法 ：評(píng)價(jià)者首先對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的價(jià)值對(duì)其進(jìn)行排序；②分類法：通過界定職位的等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述和分類的評(píng)價(jià)方法。量化：①要素比較法：評(píng)價(jià)者通過對(duì)被評(píng)價(jià)崗位的各個(gè)方面與基準(zhǔn)職位的各個(gè)方面分別進(jìn)行比較，然后試圖估計(jì)出被評(píng)價(jià)職位在每一方面的貨幣價(jià)值，最后以貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的評(píng)價(jià)方法；②要素計(jì)點(diǎn)法：首先對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予等級(jí)不同的量化價(jià)值，然后再將某一職位在不同要素上的價(jià)值加起來，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。崗位等級(jí)工資制：崗位等級(jí)工資制/職位工資制（Pay for Job） 簡(jiǎn)稱崗位工資制，它是等級(jí)工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。 崗位等級(jí)工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。 其中，崗位工資是崗位等級(jí)工資制的主體，是員工直接勞動(dòng)報(bào)酬。 效益工資是直接與公司上年經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，隨公司上年經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。 公式如下：?jiǎn)T工月崗位工資=崗位工資基數(shù)對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)， 員工月效益工資=效益工資基數(shù)對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)。19. 組織總體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬包括的內(nèi)容有哪些？什么是群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括的內(nèi)容有哪些？個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃內(nèi)涵及其類型有哪些？組織總體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:從時(shí)間維度上來看，分為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃；從激勵(lì)對(duì)象維度來看，分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃。群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：針對(duì)群體的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。①利潤(rùn)分享計(jì)劃 ②收益分享計(jì)劃 ③成功分享計(jì)劃 ④小群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。①直接計(jì)件工資計(jì)劃 ②標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 ③差額計(jì)件工資計(jì)劃 ④ 與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃。20. 什么是年薪制？基準(zhǔn)年薪有哪些？股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)？ 年薪制：以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。 為探索和建立有效的激勵(lì)與制約機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及其收入市場(chǎng)化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位支付經(jīng)營(yíng)管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營(yíng)管理者年薪由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。（基本薪酬＋效益）基準(zhǔn)年薪：薪水、激勵(lì)工資、成就工資、福利、津貼股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)： 經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。 在不同的激勵(lì)方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加。尤其是對(duì)于成長(zhǎng)型的公司來說，經(jīng)理人的價(jià)值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加，而不僅僅是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。
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