薪酬管理考試復(fù)習(xí)重點-資料下載頁
2025-05-02 22:56本頁面
【正文】 力市場：實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動力市場運行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系（薪酬水平、工作條件等）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）。在勞動力市場上，攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因素。②產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響薪酬水平?jīng)Q策類型：①薪酬領(lǐng)袖政策：領(lǐng)先型薪酬政策；②市場追隨型政策；③拖后政策；④混合政策 薪酬市場調(diào)查市場的程序：①根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式②選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次③界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量④選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；年度獎金和其他年度獻金支付；股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；各種補充福利計劃；薪酬政策等方面的信息⑤設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查18. 什么是職位薪酬體系？職位評價方法？什么是崗位等級工資制？職位薪酬體系：首先對職位本身的價值作出客觀評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位評價的方法：非量化：①排序法 ：評價者首先對職位說明書進行審查，然后根據(jù)它們對于公司的價值對其進行排序；②分類法：通過界定職位的等級來對一組職位進行描述和分類的評價方法。量化：①要素比較法：評價者通過對被評價崗位的各個方面與基準(zhǔn)職位的各個方面分別進行比較，然后試圖估計出被評價職位在每一方面的貨幣價值，最后以貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價值順序的評價方法；②要素計點法：首先對職位的每一構(gòu)成要素賦予等級不同的量化價值，然后再將某一職位在不同要素上的價值加起來，從而確定不同職位之間的量化價值差距。崗位等級工資制：崗位等級工資制/職位工資制（Pay for Job） 簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。 崗位等級工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。 其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動報酬。 效益工資是直接與公司上年經(jīng)營成果掛鉤，隨公司上年經(jīng)濟效益浮動計發(fā)的勞動報酬。 公式如下：員工月崗位工資=崗位工資基數(shù)對應(yīng)崗位系數(shù)， 員工月效益工資=效益工資基數(shù)對應(yīng)崗位系數(shù)。19. 組織總體獎勵報酬包括的內(nèi)容有哪些？什么是群體績效獎勵計劃，包括的內(nèi)容有哪些？個人獎勵計劃內(nèi)涵及其類型有哪些？組織總體獎勵計劃:從時間維度上來看，分為長期激勵計劃和短期激勵計劃；從激勵對象維度來看，分為個體激勵計劃和群體激勵計劃。群體績效獎勵計劃：針對群體的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。①利潤分享計劃 ②收益分享計劃 ③成功分享計劃 ④小群體或者團隊獎勵計劃；個人獎勵計劃：針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。①直接計件工資計劃 ②標(biāo)準(zhǔn)工時計劃 ③差額計件工資計劃 ④ 與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計件工資計劃。20. 什么是年薪制？基準(zhǔn)年薪有哪些？股權(quán)激勵的理論依據(jù)？ 年薪制：以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。 為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻相符的報酬，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。（基本薪酬＋效益）基準(zhǔn)年薪：薪水、激勵工資、成就工資、福利、津貼股權(quán)激勵的理論依據(jù)： 經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。 在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。 為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
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