【正文】 自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認可。（3）企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關系更為密切，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。四、中小型企業(yè)學習型組織與人力資源管理建立的關系（一）學習型組織與人力資源管理的關系 信息時代背景下，中小企業(yè)進行人力資源管理與構(gòu)建學習創(chuàng)新型組織之間，是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關系。主要表現(xiàn)在如下幾個方面：（1）建立學習型組織對企業(yè)人力資源管理提出了新要求。建立學習型組織能夠使得企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理層次。學習型組織將“學習”上升到了組織的層次，而不是僅僅強調(diào)個體層次的學習。因此，企業(yè)的人力資源管理也應該從傳統(tǒng)的員工招聘、培訓、薪酬、績效考核等目標任務上升到戰(zhàn)略人力資源管理，從而將人力資源管理的功能和行為與組織的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起。同時，建立學習型組織的企業(yè)，其人力資源管理應是動態(tài)的并且具有高度柔性。由于企業(yè)處于高度動蕩的環(huán)境中，為了實現(xiàn)員工和組織的能力與變化的競爭優(yōu)勢相適應，柔性是非常必要的。而且，應該經(jīng)常檢查組織的人力資源管理系統(tǒng)，使其能為企業(yè)提供快速、便捷適應變化的環(huán)境要求的能力。（2）建立學習型組織是信息速遞時代企業(yè)人力資源管理的新任務。在經(jīng)濟全球化中，組織具有的競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人，組織學習成為人力資源管理的一項主要的任務，而建立學習型組織是完成這一任務的最佳途徑。通過組織學習使員工在競爭中用開放的態(tài)度吸取知識，通過增加知識、組合知識和更新知識來產(chǎn)生新的知識，并將其運用于實踐。四川科技職業(yè)學院畢業(yè)設計(論文) 第 21 頁授人以漁 能力為本 知識已經(jīng)成為當今社會的主導經(jīng)濟資源和競爭資源，也是企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵因素，因此，開發(fā)并有效管理作為知識最重要載體的人力資源，培養(yǎng)和造就具有高才智及創(chuàng)新能力的知識型員工，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，同時也是建立學習型組織的目的所在。中小企業(yè)應該建立學習創(chuàng)新組織，實施知識管理，重視員工的知識學習、共享和創(chuàng)新，從而通過知識交流、運用集體智慧提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力。（4）建立學習型組織是對企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。全球化、市場化、知識化、信息化的浪潮席卷全球，企業(yè)為了適應信息速遞時代的市場競爭，實施創(chuàng)新性的經(jīng)營戰(zhàn)略，必須從傳統(tǒng)的“控制與監(jiān)督”型剛性管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的“激勵與指導”型柔性管理。企業(yè)應該建立新型人力資源管理體系，強調(diào)以員工為中心，發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)員工持續(xù)學習能力并實現(xiàn)自我管理，而這正是學習型組織的要求。（5）構(gòu)建學習型組織使得人力資源管理成為一種企業(yè)管理思想或思維方式。在建立了學習型組織的企業(yè)中，人力資源管理將不僅僅被看成是一套政策或一項工作，也不只是企業(yè)的一個職能部門，而將成為一種企業(yè)管理的思想或思維方式，并將其編織成企業(yè)的真實結(jié)構(gòu)，使其與其他的目標或行動結(jié)合成一體，實現(xiàn)人力資源管理由功能式管理向思維式管理的轉(zhuǎn)變。（6）建立學習型組織有利于企業(yè)對知識型員工的激勵。信息速遞時代，知識型員工在企業(yè)中的數(shù)量和比例越來越大，他們是企業(yè)生存和發(fā)展、維持核心競爭能力的最重要資源。企業(yè)對知識型員工的激勵，應該強調(diào)對員工實現(xiàn)自我價值需要的滿足。正如彼得圣吉所說的那樣，如果員工能夠不斷被實現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術家對藝術作品一樣，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，這才是一種正真的終身學習。企業(yè)構(gòu)建學習型組織也是對知識型員工的額一種激勵方式，是對他們自我實現(xiàn)愿景的強化，能夠促進知識型員工創(chuàng)新性和積極性的發(fā)揮。 (二)倡導基于學習型組織的人力資源管理的必要性所謂的人力資源主要是指組織成員向組織提供的技能、知識以及推理和決策能力，我們通常把這些能力稱為人力資本。實際上，確認和評價一個人或組織人力資本的價值是一項困難和復雜的工作，人們常常根據(jù)他們的工作業(yè)績、經(jīng)驗和資歷來評價人力四川科技職業(yè)學院畢業(yè)設計(論文) 第 22 頁授人以漁 能力為本資本，而實際上人力資本能力能否充分發(fā)揮還取決于其他多方面因素。所以，在如今環(huán)境迅速變化的條件下，一個企業(yè)要適應變化并能利用新的機會求得發(fā)展，更重要的不是考察其成員過去或現(xiàn)在具備怎樣的業(yè)績和能力，而是要評估他們是否具有挑戰(zhàn)未來的信心、知識和能力，評價他們的人際溝通技巧和合作共事的能力。換句話說，一個企業(yè)的能力不僅取決于其擁有的資源數(shù)量，而且更重要的是取決于它是否具有將各種資源整合的能力，而學習型組織中獨具特色的價值就恰恰具備這種功能。學習型組織所倡導創(chuàng)造的組織共享的價值觀，是學習型組織的真諦，也是建立學習型組織的出發(fā)點，它能夠使全體成員在達成學習共識的前提下，為人們指明奮斗目標，激勵著人們努力爭取渴望的成果，把大家正真的團結(jié)起來，使每個人都發(fā)揮自身最大的能量，而把矛盾和沖突減到最小。所以基于學習型組織所進行的人力資源管理的存在促進了企業(yè)人力資源管理作用的進一步發(fā)揮，對企業(yè)核心競爭力的提高有著極強的作用。(三)基于學習型組織的人力資源管理發(fā)展趨勢基于學習型組織的人力資源管理模式要適應組織結(jié)構(gòu)對環(huán)境變化的要求，在工作分析基礎上合理設置崗位層級，努力實現(xiàn)組織扁平化。此外，新型的人力資源管理還要幫助員工實施個人發(fā)展計劃，促進員工的自我創(chuàng)造能力、推動自主創(chuàng)造管理。要求組織將人力資源管理活動匹配于學習型組織目標，即以人力資本提升為核心，在組織內(nèi)建立“提升人力資本”的人力資源獲取與開發(fā)、激勵和評價體系。以人為本就基于學習型組織的人力資源管理而言，學習型組織倡導以人為本建立促進成員分享知識、合作創(chuàng)新的激勵機制，以最大限度地激發(fā)成員的潛能。而人力資本的產(chǎn)權特征也決定了人力資本的管理只可“激勵” ，不可“壓榨” ，激勵的低效或失效會影響人力資本學習的積極性機器自我價值的實現(xiàn)，影響企業(yè)價值的最大化。所以，如果不能充分激發(fā)“人”這個最基本的載體學習和創(chuàng)新的積極性和主動性，人力資源的管理也無所依存、沒有意義。也就是說，在基于學習型組織的人力資源發(fā)展模式來看，以人為本的學習型組織中激勵機制的不斷完善是其發(fā)展的趨勢之一，其內(nèi)容由以下幾個方面組成。第一、以人為本，承認人力資本的產(chǎn)權要求。這與對其價值進行兌現(xiàn)是相輔相成上的，同時也是人力資本得到提升的邏輯前提。人力資本的介入，打破了傳統(tǒng)的貨幣四川科技職業(yè)學院畢業(yè)設計(論文) 第 23 頁授人以漁 能力為本投資者對凈利潤和凈資產(chǎn)享有完全的分配權和處置權這種固有的產(chǎn)權結(jié)構(gòu)和利益分配格局，人力資本所有者也可以憑其自身的人力資本折為股份，擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權，表現(xiàn)為剩余索取和控制權。企業(yè)應逐步將股權引入人力資本激勵系統(tǒng)，建立有效的人力資本長期收益制度。目前較為理想的方式是享有股票期權、人力資本參股效益增股連動，這三種方式作為企業(yè)新的產(chǎn)權形式，是一種權力和未來的概念。利用股份這種制度安排，企業(yè)建立起一套知識、技術、能力資本化，即人力資本擁有企業(yè)所有權的制度，每個人力資本擁有不等的股權是自己對企業(yè)貢獻度和企業(yè)地位、作用量的表現(xiàn)形式，這種產(chǎn)權制度根據(jù)企業(yè)的長遠目標和價值實現(xiàn)程度來實施，著眼于未來付現(xiàn)，把個人利益與企業(yè)長遠利益很好地結(jié)合起來，使人力資本產(chǎn)權向物質(zhì)資本產(chǎn)權進行轉(zhuǎn)化，有利于穩(wěn)定人心，激發(fā)人力資本學習和創(chuàng)新的能動性，為提升人力資本提供內(nèi)部動力。 第二、倡導以人為本，關注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)西方經(jīng)濟學中關于后傾的勞動力曲線我們可以看出，金錢激勵方式在達到一定程度，它的邊際效用是遞減的，尤其是如果使用不當，或配套措施不力，往往成為一種“短效”的激勵方式，基于此，人力資源部門要建立是和需要的職業(yè)管理機制，來滿足不同價值觀員工的需求。在企業(yè)的人力資源中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升，針對這種情況公司可以采取雙重職業(yè)途徑，對于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔負管理責任的技術人才，可以在技術部門建立正規(guī)的技術升遷途徑，承認他們并支付相當于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起可比性，公司還要在各個專業(yè)設立起“技術級別” ，這樣既反映了技術人才在企業(yè)的表現(xiàn)和基礎技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。這一職業(yè)管理方案的推行就迎合了企業(yè)不同人才的成長需要，同時也提高了他們的忠誠度。人力資源部門在對員工進行職業(yè)規(guī)劃的同時，還要懂得如何對其中的核心人才委以重任，適當?shù)南路經(jīng)Q策權，這就如同為核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華，發(fā)揮專長，也滿足了核心人才的成就感，有助于促進他們的忠誠度和工作熱情，為人力資本的提升提供最有力的智力支持和物質(zhì)保障。第三、以人為本，實行自主管理。彼得德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的，因為員工對于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多，對于員工而言，他們在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭四川科技職業(yè)學院畢業(yè)設計(論文) 第 24 頁授人以漁 能力為本“式的監(jiān)督管理下，可能喪失所有學習與工作的激情與創(chuàng)造力。所以，企業(yè)要采取寬容式的信任管理，為員工創(chuàng)造更為寬松、開放的環(huán)境。ＧＥ公司總裁杰克韋爾奇很好的總結(jié)到， “沒有高度信任，你就不可能發(fā)掘最大的頭腦潛力” 。因為財富的創(chuàng)造不是靠手，而是靠頭腦，你的成功將不是依靠你管理生產(chǎn)的能力，而是在于你激發(fā)員工運用他們的創(chuàng)意＼判斷和努力。企業(yè)可酌情對員工實施彈性工作制，包括彈性工作時間＼在家辦公等多種形式。企業(yè)只有給員工以自主工作的權力，自由發(fā)表意見的機會，容忍員工犯錯誤，營造充滿樂趣和關愛的人性化的文化氛圍，才能為企業(yè)人力資本的形成提供生生不息的長期牽引力。因此，人力資源管理要強調(diào)以人為本，關心員工的心理、技能和倫理的潛在狀態(tài)良性開發(fā)，滿足員工的切身利益，在人性化的文化氛圍中，將員工的積極性全面調(diào)動起來。以知識管理為基礎知識管理向來與人力資源緊密聯(lián)系。因為人是知識最根本的載體，人力資源管理的目的是開發(fā)和利用其內(nèi)涵的知識和能力資源，所以，關注人力資源對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用，必然也關注只是對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用；強調(diào)對企業(yè)人力資源的整合與管理，必然也強調(diào)對企業(yè)知識資源的整合與管理。正因如此，知識管理成為人力資源管理的一個延伸領域。而知識經(jīng)濟的一個重要特征就是“人力資源的素質(zhì)和技能已經(jīng)成為知識經(jīng)濟實現(xiàn)的先決條件” ，知識具有的前所未有價值使越來越多的組織已經(jīng)充分意識到知識管理的重要性并開始開展行動。針對學習型組織要求實現(xiàn)個人與企業(yè)互動發(fā)展的特點，知識管理通過建立開放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來影響員工的工作態(tài)度和行為，使得員工自愿合作并共享和開發(fā)知識，促進個體人力資本向企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化，達到更好的目標和產(chǎn)生更好的效益。因此，一個企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展，能否在激烈的競爭中確立自己的競爭優(yōu)勢，主要取決于它能否有效的提升人力資源的素質(zhì)和技能，促進組織作為一個整體快速地學習、系統(tǒng)地學習，迅速地適應環(huán)境的變化，這已成為人力資源管理在知識經(jīng)濟時代所要實現(xiàn)的目標，而建設學習型組織過程中的知識管理，恰恰為此提供了創(chuàng)新性的途徑。學習型組織進行積極的知識管理過程，就是通過開發(fā)、培植、利用和管理知識資產(chǎn)，逐漸將新知識轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌男袨榉绞?，并最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，它把管理重點放在創(chuàng)新和集體學習能力、創(chuàng)新能力上，是一種以顯性知識和隱性知識的共享為核心的管理模式。知識管理作為學習型組織中人力資源獲取與開發(fā)的有效途徑，在于怎樣有效地促進顯性知識在企業(yè)中的傳遞和共享四川科技職業(yè)學院畢業(yè)設計(論文) 第 25 頁授人以漁 能力為本以及隱性知識的培育和共享。先進技術的不斷應用先進技術的不斷應用，在人力資源管理過程中不斷地擴寬學習型組織的知識平臺的發(fā)展，先進的計算機網(wǎng)絡等通信技術的存在，不斷地促進顯性知識在企業(yè)中的傳遞和共享要充分重視他們在企業(yè)顯性知識和信息的交流及傳播的橋梁作用。先進技術的不斷應用，不斷的加強了學習型組織在人力資源管理方面的基礎設施建設。改造知識系統(tǒng)，加強知識系統(tǒng)，加強知識管理都離不開良好的與知識處理有關的物質(zhì)條件和環(huán)境，即所謂“知識基礎設施” 。高效的郵政電信系統(tǒng)以及現(xiàn)代化的辦公設備極大的提高了信息傳遞的速度和效率，信息技術（尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術）的“時空壓縮效應” ，使企業(yè)的信息交流變得直接和簡單，知識獲得前所未有的自由流動，改造和完善企業(yè)的知識管理基礎設施，信息在人力資本的處理下轉(zhuǎn)化為技術創(chuàng)新的新知識的機會也會大大增加，企業(yè)創(chuàng)新將變得更加頻繁和積極。從企業(yè)外部來講，也應該加強與其他組織間的交互關系，比如可以通過建立學習型戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式，積極地參與到與外界的網(wǎng)絡聯(lián)系中去，而通過信息技術和知識管理工具能夠極大地增強這種以學習為目的的相互關系。五、基于學習型組織創(chuàng)建的對策（一）基于學習型組織的人力資源管理模式的基本要求創(chuàng)新企業(yè)文化建設，積極營造學習氛圍 創(chuàng)新企業(yè)文化，增強員工的凝聚力和向心力，用企