激勵(lì)理論的運(yùn)用ppt課件-資料下載頁(yè)
2025-05-01 08:55本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)卻仍在生產(chǎn)塑膠花。而此時(shí)，地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)卻很火爆，李嘉誠(chéng)旗下的長(zhǎng)江地產(chǎn)盈利非?？捎^。人們對(duì)李嘉誠(chéng)仍不退出塑膠花業(yè)務(wù)大惑不解，李嘉誠(chéng)的理由是：一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)大家庭，員工是企業(yè)的功臣，塑膠花業(yè)務(wù)曾為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，現(xiàn)在這些員工年紀(jì)大了，企業(yè)應(yīng)該負(fù)起照顧他們的義務(wù)。后來(lái)，有人提及此事，說(shuō)老板養(yǎng)活員工，李嘉誠(chéng)非常認(rèn)真地糾正道：“是員工養(yǎng)活老板，養(yǎng)活公司。” ? 世界輪胎業(yè)巨頭米其林公司將員工視為伙伴，為此，人力資源部門(mén)已優(yōu)化改組為 SP（ Strategic Personnel，即戰(zhàn)略性人力資源）部門(mén)，由 SP部門(mén)的管理人員擔(dān)任員工的職業(yè)生涯經(jīng)理。每位員工，不論其職位高低，都有一位職業(yè)生涯經(jīng)理跟蹤其發(fā)展歷程，尋求員工個(gè)人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)需求之間的最佳匹配，并按照員工的期望和能力為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路線。米其林的招聘體系也是為員工終身的職業(yè)生涯而準(zhǔn)備的，在公司，每 300位白領(lǐng)配備一位專職的職業(yè)生涯經(jīng)理，每500個(gè)藍(lán)領(lǐng)也配備一位專職的職業(yè)生涯經(jīng)理。 薪酬與激勵(lì) ——華為與富士康的比較 ? “華為”薪酬管理的主要理念 （ 1）倡導(dǎo)雷鋒精神、決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào) （ 2）機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利、退休基金、醫(yī)療保障、 社會(huì)保險(xiǎn)等多種分配與保障形式 （ 3）員工與公司之間建立命運(yùn)共同體 （ 4）報(bào)酬認(rèn)可基于貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度 （ 5）堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競(jìng)爭(zhēng)性，確保吸引優(yōu)秀人才 （ 6）始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性： A． 對(duì)外公平 B． 對(duì)內(nèi)公平 C． 員工公平 ? “知本主義”在“華為”薪酬管理中的具體體現(xiàn) ? “華為”員工的收入組成 包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來(lái)的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。 ? 獎(jiǎng)金的分配 完全與部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。 ? “華為”為員工制定了安全預(yù)付 退休金制度 ，其分配依據(jù)是按照員工的勞動(dòng)態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評(píng)定，為每個(gè)員工建立個(gè)人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開(kāi)公司時(shí)這筆錢可隨時(shí)帶走。 ? 讓“血汗工廠”無(wú)地自容的高薪企業(yè) ——與富士康的比較 富士康的薪酬設(shè)計(jì) 相當(dāng)復(fù)雜。每年歲末，所有員工可以領(lǐng)到至少四五種名目的薪資和獎(jiǎng)金：正常月薪 。包括餐補(bǔ)、房補(bǔ)、加班費(fèi)在內(nèi)的各種補(bǔ)助 ?？?jī)效獎(jiǎng) 。年終獎(jiǎng)以及 “持續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)”的一半。 ? 案例啟示 ： 薪酬能夠滿足員工的各層次需要，員工才有動(dòng)力去努力工作。 員工的期望可以得到合理的滿足。 報(bào)酬分配滿足公平。
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