【正文】 。文革中斷了一段時間后，70年代后逐漸被學術界重視并得到發(fā)展。社 會 反 響“和以前在網(wǎng)上做的題目大同小異，沒有什么實質性的內容，感覺不會有太大的幫助”北京科技大學的兩位應屆碩士畢業(yè)生做完人才測評后說。一位30左右的王先生坦言，“我們這個年齡的人對自己的能力已經(jīng)比較了解測評只能做些參考”不過南開大學一位男生則認為：以前做過類似的測試，感覺還是比較準確的，可以作為選擇工作做些指導。另外，不同企業(yè)對該測評系統(tǒng)的重視程度也不盡相同。中國北方機車車輛工業(yè)集團公司的姚女士介紹說，作為國企，每年都會進行的績效考核等測評工作并沒有引進專業(yè)的測評系統(tǒng)，仍有公司人事部門自己做。一是因為公司往往只將測評看成例行公事；二是引進這些系統(tǒng)的花銷很大，但測出的結果不一定符合實際情況。太平洋人壽保險股份有限公司的招聘人員則稱，他們采用的是來自測評系統(tǒng)。據(jù)人才市場的相關負責人透露，中國建行總行副行長的選撥工作以及中國人?？毓晒镜慕】惦U公司的人員招聘工作都是正在進行測評的項目。人?？毓晒窘】惦U公司籌備組負責人力資源的王女士認為，“在招聘過程中通過引進人才測評系統(tǒng)及聘請測評專家進行面試，更能發(fā)現(xiàn)應聘者的潛力?！彪m然面試剛剛結束還不知道招聘效果如何，但據(jù)王女士講，從招聘的過程中可以感覺到這種方法確實避免了普通招聘中容易摻入的主觀因素，感覺更加中立、科學。專家看法“中西擁有不同的文化背景，中國的人才測評無疑也應該有自己的特點?！睂O健敏教授認為，“完全照搬西方的思路作中國的人才測評，確實有些問題?！笔紫任鞣缴鐣?jīng)歷工業(yè)革命，各個領域的發(fā)展都已經(jīng)較為規(guī)范，工作職責很清楚，這樣人才測評就知道測什么；另外，西方人面對測評往往更能實話實說，這也保證了結果的準確性?！疤厥獾臍v史背景培養(yǎng)了中國人不同的性格特點。人才測評應用于我國的教育領域，如大、中學生的性格特征等方面的測評效果還是不錯的。但應用到商業(yè)領域困難就多了些。由于人們并不能將一些工作職責定義的十分清楚，因此在設計測評內容時也就無法明確指出該職位要求具備的素質?！北热缬械钠髽I(yè)提出員工應做到“忠誠、有職業(yè)精神”等條件，就無法量化。另外，中國人也不太習慣這種十分正式的測評方式；這樣，完全照搬西方思路設計的測評試題，就會使中國的測試者不能很準確地表達自己的想法，所以測評結果的可信度也不會很高。孫健敏教授認為，人才測評在中國的市場還是很大。但要操作者能夠以測試者容易理解有合理有效的方式來設計測評題目，在人才招聘、選撥過程中，個人、企業(yè)都可以節(jié)約大量的時間和精力。 問 題 討 論、人格等方面的效力有多大？？？第三章群體心理與群體行為主 要 內 容一、群體概述（一）群體的界定（二）群體的特征（三）群體的類型二、群體的行為（一）群體行為的界定（二）群體行為對工作效率的影響三、群體規(guī)范（一）概念界定（二） 四、群體中的從眾行為五、群體凝聚力（一）概念界定（二）群體凝聚力的影響因素一、群體概述（一）群體的界定群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上相互依賴、在思想上相互影響，而且有共同的奮斗目標。人們?yōu)槭裁匆尤肴后w？（1）安全需要（2）地位需要（3）自尊需要（4）歸屬需要（5）權力需要（6）目標實現(xiàn)需要 （二）群體的特征 ：有明確的成員關系有共同的目標導向有一致的群體意識 有持續(xù)的互動關系 每個成員都在群體中有一定的角色地位和角色認同。 （三）群體的類型：. 正式群體和非正式群體3. 開放群體和封閉群體根據(jù)成員彼此的依靠程度；共同作用群體是指每個成員工作任務的完成需要依靠群體的共同努力。 協(xié)作群體是指每個成員工作任務可以由成員獨立完成，成員的關系是建立在分工基礎上的協(xié)作關系，群體的工作目標是通過分工完成的。 協(xié)調群體是指為了提供某種解決問題的機會和條件，或為了協(xié)調群體成員在觀念上、思想方法上存在的沖突和差異而建立的群體。：（1）同質結構群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上的相同或接近。（2）異質結構群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。：(1)假設群體。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特定人群的需要而人為劃分的群體。(2)實際群體。現(xiàn)實中客觀存在的各種群體。 非正式群體（一）非正式群體的特征 具有較強的自發(fā)性。情感密切。權力的實施不具有強制性和穩(wěn)定性。 信息溝通靈活。自然形成其核心人物，并具有極強的威信和影響力。有一套不成文的行為準則。有較高的心理認同和群體意識。 不穩(wěn)定性。較強的自衛(wèi)性和排外性。（二）非正式群體形成的原因4 暫時利益的一致。興趣愛好一致經(jīng)歷和社會文化背景的一致。、親緣或朋友關系。地理位置的一致。 相互的認同。 性格、氣質的相同或互補 （三）非正式群體的作用 積極作用（1）促進群體的信息溝通。（2）滿足了群體成員社交和友誼的需要。 （3）及時解決成員的困難，提高群體成員的士氣。（4）協(xié)助正式群體實現(xiàn)組織目標。（5）能夠減輕管理人員的工作負擔。（6）具有監(jiān)督管理人員的作用。消極作用 （1）具有過分維護團體價值觀與生活方式的僵化態(tài)度傾向。（2）產(chǎn)生抵觸情緒。（3）會造成謠言或小報告的流行。4）影響工作效率。5）非正式群體的某種極端的社會控制功能會迫使其成員服從群體意識，影響成員行為。（四）非正式群體的管理 接受并理解非正式群體。正確對待非正式群體。在采取行動時要注意引導非正式群體發(fā)揮積極作用。在正式群體與非正式群體發(fā)生利益分歧時，在堅持組織利益原則的基礎上，要適當考慮非正式群體成員的利益要求，以爭取其合作。 利用非正式群體成員情感密切、互相信任以及良好的人際關系，為正式群體創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍。利用非正式群體成員間相互的認同，增強群體成員的自信心和對自身價值的認識。加強與非正式群體成員的溝通。重視非正式群體核心人物的作用二、群體行為（一）概念界定群體行為是由群體各個成員的行為相互作用、相互適應而形成的整體表現(xiàn)。二）群體行為對工作效率的影響社會助長作用內涵：是指有別人在場或者與別人一起工作時，個體的工作效率會有明顯的提高。實驗：繞釣魚線 普里特社會抑制作用的內涵：個人和別人一起做一項工作時，工作效率比一個人單獨做時效率低。這種由于他人在場或與他人一起活動，而造成行為效率下降的現(xiàn)象成為社會抑制作用。 ◆什么是社會惰化作用？社會惰化也稱社會逍遙，是指群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現(xiàn)象。三、群體規(guī)范（一）群體規(guī)范界定群體規(guī)范是指群體中每個成員都必須遵守的行為準則和標準，或者是群體對其成員的共同期望。群體規(guī)范分為兩種◆正式規(guī)范：明文規(guī)定的規(guī)章制度◆非正式規(guī)范：員工在工作、生活中約定俗成的行為準則。 （二）規(guī)范的特征 規(guī)范是人們共同建立和遵守的行為準則，它可以是成文的，也可以是不成文的。 （1）規(guī)范具有約束力，約束成員的行為；（2）具有指導作用，指導成員的行為朝向群體目標；（3）規(guī)范是逐漸形成和不斷完善的；（4）所有的人都要遵守規(guī)范。（三）群體規(guī)范的功能（1）群體支柱的功能：使群體得以維持、鞏固和發(fā)展。（2）評價準則的功能：是成員行動和行為評價的準則。3）成員的約束功能：對成員不當言行的約束和限制。（4）行為的矯正功能：如果違反了規(guī)范,就會受到群體輿論的壓力，迫使成員矯正不當?shù)难孕小?（四）群體規(guī)范的影響因素 ：一般智力越高的成員越不歡迎規(guī)范，認為自己具有獨特的價值觀和人格，不愿意受到束縛。：同質群體比異質群體更容易確認規(guī)范。：任務較清楚，容易形成規(guī)范；：成員空間上比較接近，相互作用機會多，容易形成規(guī)范。：群體規(guī)范盡可能與組織規(guī)范一致。：成功的群體維持現(xiàn)有規(guī)范并發(fā)展與其一致的新規(guī)范；而失敗的群體則不得不改變有關規(guī)范，而重建一些可能導致好結果的規(guī)范。（五）群體規(guī)范形成的方式◆：重要人物的明確聲明。如領導強調，開會不要打電話。 ◆ 群體歷史上的關鍵或特殊事件。有些規(guī)范是由于群體歷史上某些特殊事件才制定出來的，這些歷史事件就群體規(guī)范的先例◆過去延續(xù)下來的做法。已經(jīng)形成的角色期望本身就成為一種規(guī)范。如很多工作群體納新時，喜歡與群體成員有相似背景和經(jīng)歷的人；對學生，上課不許遲到、認真聽講、勤于思考等。 四、群體中的從眾行為 （一）從眾行為的界定：通常定義為在群體影響下，個人不由自主地遵從群體中多數(shù)人的思想和行為的過程。 為什么會出現(xiàn)從眾行為？（二）（三），要考慮到從眾因素的存在。五、群體凝聚力（一）群體凝聚力的界定叫群體內聚力，是指成員在群體內團結一致、拒絕離開群體的一種吸引力，是群體成員對群體的一種向心力。影響群體凝聚力的因素（1）態(tài)度和目標的一致性。（2）加入群體的難度。（3）群體規(guī)模。（4）獎酬體制。（5）外部的威脅 （6）群體成員的交往。凝聚力是在交往的過程中產(chǎn)生的，交往可以增進相互的吸引和信息溝通，成員會更加友好，凝聚力更強。（7）班組的組合。以人際吸引、價值觀和目標的一致為基礎組成的班組有較高的內聚力。（8）群體成員的性別構成。最近研究一致發(fā)現(xiàn)，女性的凝聚力高于男性。（9）以前的成功經(jīng)驗。如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團結群體成員。而且過去的成功帶來的群體的地位也影響群體凝聚力。（10）與外界的關系。一般與外界隔離的群體有更高的凝聚力。這些群體往往認為自己與眾不同、獨一無二。隔離也使得群體成員產(chǎn)生同命運感以及共同抵御外界威脅的需要。 應當注意的是，群體成員獲得其他群體個別信息，特別是更利于滿足個體需要的況下,群體凝聚力可能降低。（11）群體的績效。一個成功的群體更容易發(fā)展內聚力。成功使成員產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進好感。相反，失敗則使成員互相埋怨，這種沖突將減弱凝聚力，甚至導致群體瓦解。 （12）領導作風。凝聚力的作用：（1）滿意感：高凝聚力群體的成員比低凝聚力群體的成員有更大的滿足感，愿意為群體工作，并忠誠于群體。凝聚力也使得成員更加遵守群體規(guī)范。（2）溝通：高凝聚力群體中的成員比低凝聚力群體中的成員溝通的機會多，而且愿意溝通。（3）生產(chǎn)率：凝聚力與生產(chǎn)率的關系比較復雜，總的說來，高凝聚力群體比低凝聚力群體更傾向于維護他們的目標。（4）群體意識：凝聚力高的群體容易形成群體意識。第四章社會知覺與歸因理論什么是知覺？知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。 知覺對象知覺環(huán)境：物理環(huán)境、社會環(huán)境知覺者：過去經(jīng)驗、需要、期待 社會知覺——社會知覺就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體的一種特殊的社會意識，影響著主體的心理活動，調節(jié)著主體的社會行為。社會知覺的分類 影響知覺準確性的因素 社會知覺中的效 第一印象作用（首因效應） 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) 生心理定式作用。影響因素：屬于相貌的因素+性格的因素 暈輪效應（以點蓋面）含義：人們往往用一些明顯的品質和特點，去掩蓋其他品質 和特征，以致影響對知覺對象本質的了解全面正確評價， 產(chǎn)生偏見性。暈輪效應特征：遮掩性、表面性、彌散性 近因效應：是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變人的看法定勢效應（刻板印象）：即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，按照自己所設定的知覺標準評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。 定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性的理解，而導致偏見。投射效應：是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人的一種認知障礙。 投射效應的啟示：由于投射效應的存在，我們常?？梢詮囊粋€人對別人的看法中推測這個人的真正意圖或心理特征。由于人有一定的共同性，有相同的欲望和要求，所以，在很多情況下，我們對別人做出的推測都是比較正確的，但是，“人心不同，各如其面”，人與人之間畢竟有差異，不考慮個體差異，胡亂的投射一番，就會出現(xiàn)錯誤。 對比效應（與最對象作比較而評價）對比效應也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來明亮些 ，放在較亮的背景上看起來暗些。 ，首因效應常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于管理者的知覺和期望值。歸隱理論： 什么是歸因？當我們觀察人類行為時，總是試圖解釋“為什么”他以某種方式行動，這種將觀察到的行為歸咎于某種原因的過程稱為歸因 歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。也稱“認知理論”。海德最早對歸因問題研究時，指出人們會把行為歸結為內部原因和外部原因。后來，羅特根據(jù)“控制點”把人劃分為“內控型”和“外控型”。維納接受了前人研究提出的觀點，還提出要增設一個“穩(wěn)定性”的維度，把行為的原因分成穩(wěn)定的原因和不穩(wěn)定的原因。海德的歸因理論：兩種歸因方式：（行為的原因歸于個人的自身因素，也就是說，屬于自己控制范圍之內的因素 ）（行為的發(fā)生由于情景因素導致，也就是說，屬于自己控制范圍之外的因素引起的 ）維納的歸因理論韋納（Weiner)關于成功和失敗的歸因韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即能力 、 努力 （可控因素）； 任務難度 、 機遇（不可控因素）一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。 維納歸因的三維度模式　3個維度：（1）內歸因和