【文章內(nèi)容簡介】 工作中的態(tài)度主要內(nèi)容 1）工作滿意度的內(nèi)涵：◆指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度，與工作的積極性成正相關。 滿意度高→ 工作積極 滿意度低→ 工作消極◆工作滿意度是對工作各個方面的整體評判后的滿意程度。2）為什么要研究工作滿意度？員工對他們的工作有多滿意？% 下降的原因:提高生產(chǎn)率的壓力對工作的控制更少了 根據(jù)美國零售業(yè)巨頭西爾斯的研究證實：員工滿意度提高5%，%的顧客滿意度，%。員工滿意度是企業(yè)的“民心”和“水情”，只有抓住這個重中之重，企業(yè)才能獲得最終成功。組織行為學家之所以重視工作滿意度在于：1）對缺勤率、流動率有顯著影響2）工作滿意度高的人往往有更高的組織承諾，工作滿意度與組織公民行為有較強的關聯(lián)。，滿意會引起群體士氣的提高。 3）工作滿意度的描述維度 美 。類別維度維度說明一、事件或條件工作獎勵工作背景工作本身報酬晉升認可工作條件內(nèi)在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性等機會、公平性、依據(jù)合理性等表揚、贊譽等時間、廠址、設備、物理條件等二、人物自己單位內(nèi)其他人單位外其他人自己領導同事顧客家人其他價值觀、技巧、能力等管理風格、管理技能、行政技能等權力使用、友好態(tài)度、合作互助、技術能力技術能力、友好態(tài)度等支持、對職務理解、對時間要求等按職位劃定，如學生、家長、選民等4）工作滿意度的測量 “職工描述指標問卷”是最具代表性，使用最普及。它選擇了五個基本工作維度: 現(xiàn)有工作、現(xiàn)獲薪酬、提升機會、直接上級、同事狀況 每個維度有四條描述短語，如“同事狀況”維度有“令人討厭”、“工作認真”、“聰明能干”、“很難說話”這四個短語，要求被試用“同意”、“不同意”、“難以置評”來回答。5）工作滿意度與員工績效 工作滿意度與生產(chǎn)率； 工作滿意度與缺勤率； 工作滿意度與流動率；工作滿意度與員工績效◆滿意度與生產(chǎn)率 快樂的員工未必就是高生產(chǎn)率的員工（4種情況）滿意度高 工作績效低滿意度低 工作績效高滿意度低 工作績效低滿意度高 工作績效高快樂的組織是更高產(chǎn)的組織 .◆滿意度與缺勤率滿意感與缺勤率之間呈負向關系 .◆滿意度與流動率 滿意的員工較少離職.組織會努力挽留高績效的員工，辭退低績效的員工.6）員工如何表達不滿？ 退出——既有積極性也有破壞性（反對和辭職） 建議——既有積極性也有建設性（抱怨和談判） 忠誠——既有建設性也有消極性（期望和等待） 忽略——既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀）7）哪些因素影響工作滿意度？挑戰(zhàn)性工作 公平的報酬 良好工作環(huán)境 融洽的同事關系個性與工作的匹配 遺傳/基因 工作滿意度的影響因素◆心理挑戰(zhàn)性工作 ◆ 公平報酬 ◆支持性的工作環(huán)境 ◆融洽的關系 ◆人格與工作的匹配國際案例：日本人快樂嗎？ 日本工人為了獲得終身雇傭，常常要超時工作，且工作環(huán)境欠佳。盡管終身雇傭制仍盛行，一些公司已經(jīng)不再給其員工提供足夠的就業(yè)保障。這種不安全做法使日本工人成為一項調查中發(fā)現(xiàn)的7個國家中最不滿意的員工。 由國際調查研究組織（International Survey Research)進行的一項調查發(fā)現(xiàn)，日本員工滿意度最低，而瑞士員工滿意度最高。具體來說，在回答“總體上，你對你公司作為雇主是否滿意？”這個問題時，有以下結果：在瑞士，82%的員工回答“滿意”；在加拿大，滿意度是73%，墨西哥72%，德國66%，美國65%，英國64%，而在日本則是44%。 不僅如此，只有33%的日本員工認為他們的企業(yè)管理有序；60%的員工認為，他們沒有得到公正的評估，只有37%的員工認為他們的工資合理。8）如何提高員工工作滿意度 把員工的需要同企業(yè)的目標有機結合 建立公平的薪酬制度 讓員工參與決策，鼓勵員工提合理化建議 為員工營造良好的工作環(huán)境 管理人員走動管理 重視員工培訓 建立重視精神的激勵機制 組織組織承諾組織承諾的含義：指員工對其組織的認同程度。1）對組織目標和價值觀的信任和接受；2）愿意為組織的利益出力；3）渴望保持組織成員資格。組織承諾的三因素模型提出者：艾倫、梅耶（加拿大）◆感情承諾對組織的認同程度,感情上認同組織，依戀組織?！衾^續(xù)承諾用于表示雇員離開組織的成本◆規(guī)范承諾個體留在組織中的義務。中國員工的組織承諾中國員工的組織承諾與梅耶相比多了：理想承諾重視個體個人成長，追求理想，關注個人的專長在該組織中得到發(fā)揮，組織的條件是否有利于實現(xiàn)理想機會承諾員工呆在本組織中的根本原因是找不到更滿意的工作組織組織承諾與工作行為◆組織承諾與工作績效研究發(fā)現(xiàn)：感情承諾高的員工，工作績效也較高繼續(xù)承諾高的員工，工作績效比較低◆組織承諾與工作表現(xiàn) 感情承諾高則干勁十足，對工作充滿熱情 繼續(xù)承諾高則工作勉強應付 規(guī)范承諾高在應盡的義務方面表現(xiàn)突出，但不會表現(xiàn)出太對的熱情。教師組織承諾◆教師組織承諾的特點：研究發(fā)現(xiàn)：教師具有較高的規(guī)范承諾，而情感承諾和繼續(xù)承諾則處于中等水平?！艚處熃M織承諾的影響因素個人因素（教齡、職位、是否有敬業(yè)精神）工作特性因素（教學環(huán)境、條件等）人際組織因素（教師與教師、教師與領導）如何提高中國員工的組織承諾？，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系：要贏得員工感情和忠誠必須給予員工信任。組織公民行為巴特曼和奧根于1983年首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術語。定義：未被正常的報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。組織公民行為的構成（7個維度）助人行為 運動家道德 公民道德 組織忠誠 自我發(fā)展組織遵從 個人首創(chuàng)性組織公民行為的特點學校組織公民行為提出者：迪鮑拉概念：教師在從事本職工作時所表現(xiàn)出來的一種超越角色的自愿幫助學生或同事的行為。組織公民行為內(nèi)涵的特點第一，代表人們除了致力于實踐組織的規(guī)定事項外，還會經(jīng)常自動自發(fā)付出額外心力，去從事一些直接、間接有利于組織的事情。第二，一種自我裁量的自動自發(fā)行為。第三，組織公民行為的出現(xiàn)與正式報酬并無直接相關。第四，組織公民行為對于組織長期效能及成功運作扮演關鍵性角色。 對傳統(tǒng)組織公民行為的質疑一、組織公民行為是角色外形為？二、組織公民行為的出現(xiàn)是因為利他動機？三、組織公民行為與組織獎懲無關？四、組織公民行為一定對組織有益？組織公民行為的影響因素 ★個體因素 人格、態(tài)度 ★組織因素 （組織凝聚力、組織支持） ★領導因素 （領導的支持度）教師態(tài)度的培養(yǎng)一項應用：態(tài)度調查態(tài)度調查典型的態(tài)度調查給員工列出一系列的陳述或問題，得到工作群體、工作部門、分公司以及整個組織的態(tài)度 態(tài)度調查（態(tài)度測量 ）一、功能：態(tài)度的方向：肯定－－否定態(tài)度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人們忽視了后者二、態(tài)度測量方法量表法A、 五點法（里克特量表） －2 －1 0 1 2最反對 反對 無所謂 贊成 最贊成態(tài)度測量方法—量表法B、七點法C、瑟斯理量表（十一點）每題都有一定的分數(shù)，認為1（正） 6（中性） 11（負）大量的題，每一題只能做肯定或否定的回答，并且相應的每一小題只代表了對該事物的不同態(tài)度等級（肯定或否定）如55道題，混合編排。某人選擇3題，..；；，則 （ ＋＋7）/3＝5 態(tài)度調查示范請根據(jù)下面列出的分數(shù)等級評估每一項陳述：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　陳述　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　評分───────────────────────────。，這里的薪酬水平很有競爭力。開發(fā)員工積極心態(tài)的方法領導首先要有積極的心態(tài)，理解和寬容一些個別情況下的消極心態(tài)，為員工提供宣泄的機會。真誠地關心員工的利益。為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目的機會。改善工作，使許多員工對自己的工作有很多自主權。尋找機會及時獎勵員工。同員工一起研究制定組織目標和發(fā)展策略。尊重和信任員工，為員工創(chuàng)設各種發(fā)表意見和見解的機會。積極舉辦轉變態(tài)度有關的各種活動，讓員工參加。多深入員工工作和生活實際，為員工分憂解難。案例分析 一位學校領導準備將新型文化引入到組織中，于是，他召開教職工大會討論新的組織文化，但是教職工似乎并不熱衷于討論這個話題，而是很快將討論焦點放在對學校管理方式的不滿上。校長開始有些失望，不過他還是耐心的聽他們發(fā)言，并對這些問題進行解釋。會議結束時，這位校長和大部分教職工的情緒積極起來，并希望再次召開這樣的會議。 在第三次會議上，人們便自覺將關注的重點放在新型文化的建設上，并對此提出了許多有價值的建議。 討 論 ？ ，員工在怎樣的狀態(tài)下轉變了態(tài)度，并開始關注組織的文化建設了？ 第四講 個體行為基礎分析為什么要關注個體？ 知人者智,自知者明。勝人者有力,自勝者強… ——老子為什么要關注個體？ 主要內(nèi)容一、個體行為基礎分析構成、傳記特征（一）年齡與流動率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度的關系（二）性別與流動率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度的關系（三）婚育狀況與流動率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度的關系（四）撫養(yǎng)人數(shù)與流動率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度的關系（五）任職時間與流動率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度的關系二、個性（人格）及其心理特征（一）個性含義（二）個性的形成與發(fā)展（三）人格的特點（四）人格的分類（五）人格與管理（六）與組織行為學有關的人格特點（七）如何根據(jù)個性進行管理？案例分析三、能力與管理 一、傳記特點 年齡 婚姻 性別 任職時間 種族 撫養(yǎng)人數(shù)年齡與缺勤率的關系★一般認為，青年人高于中老年人。（如生?。?，則中老年人高于青年人。年齡與流動率的關系？？年齡越大越不愿流動原因？？年齡與生產(chǎn)率的關系？◆普遍的看法：隨著年齡的增長，生產(chǎn)率下降原因◆研究認為：隨著年齡的增長，生產(chǎn)率不會下降年齡與工作滿意度的關系？◆專業(yè)技能組：滿意度隨著年齡的增長而持續(xù)增長◆非專業(yè)技能組：年齡中等時出現(xiàn)下降，而后又有所回升。性 別◆性別與流動率◆性別與缺勤率◆性別與生產(chǎn)率◆性別與工作滿意度◆性別與流動率之間的關系，目前的研究尚無定論。性 別 與 缺勤率◆性別與缺勤率女性高于男性性 別 與 生產(chǎn)率性別差異是否導致工作效績的不同？過去男人與女人成功的比較為49：1甚至更高發(fā)達地方，男女成功的比例接近1：1或2：1女性擔任要職的比率正在升高原因：女性的勤奮與社會偏見的減弱性別與生產(chǎn)率的關系沒有定論，差異很小性別與工作滿意度◆工作滿意度沒有必然聯(lián)系；◆ 性別和離職率沒有必然聯(lián)系。 ◆差異：有一個學齡前孩子的媽媽更喜 歡兼職工作、彈性工作制性別 與 離職率◆ 性別和離職率沒有必然聯(lián)系?！舨町悾河幸粋€學齡前孩子的媽媽更喜 歡兼職工作、彈性工作制婚姻狀況◆與流動率 ◆與缺勤率◆與生產(chǎn)率 ◆與工作滿意度婚姻狀況◆ 已婚員工與未婚員工相比，缺勤率和離職率更低，工作滿意度更高。撫養(yǎng)人數(shù):孩子的個數(shù)與員工的缺勤率成正相關關系，女性尤為明顯。任 職 時 間任職時間與缺勤率任職時間與流動率任職時間與生產(chǎn)率任職時間與工作滿意度任職時間 與 缺勤率 ◆任職時間越長，缺勤率越低 任職時間與流動率 ◆任職時間越長，生產(chǎn)率越高 ◆任職時間越長，缺勤率越低 ◆任職時間越長，離職率越低 ◆任職時間越長，滿意度越高任職時間與生產(chǎn)率 ◆任職時間越長，生產(chǎn)率越高 任職時間 與 工作滿意度 ◆任職時間越長，滿意度越高 種 族種族的含義：種族是人們用于識別自己的生物遺產(chǎn)。 種 族第一，在工作場合，當面臨績效評估、晉升決策及提薪等問題時，員工傾向于幫助與自己同種族的同事。第二，不同種族對待資助性行動的態(tài)度存在很大的差異。在我國，對上述因素分析，調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)