【正文】 ，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應(yīng)當包括 (ABDE) ?( ABD) D. 工作輪換 四、案例選擇題 (每個小題 3分，共 15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題按題中具體要求選出一個正確答案 ) 研究所里來了個老費 鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了老鮑把坐姿 調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點錄。，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記他被任命為新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗到一種快感。他的目光盯著眼前的 圖表，可是腦海里回響的，卻是他這研究所副所長，德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段一話 :“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。”想到這，老鮑就又一次感到既高興又為難的復(fù)雜的興奮心情。他自言自語地說 :“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是開玩笑的 :”他是五年前調(diào)到應(yīng)用物理研究所來的。有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子鍋合器的王意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了 一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置 。他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。對老鮑來說，這接著發(fā)生的一連串的事，都有點像奇跡那樣?！翱磥?，我老鮑是時來運轉(zhuǎn)了”，靜下心來，想埋頭查閱手頭的實驗記錄，好好地思索一番了。就在這時，他終于不再胡思亂想，他聽見有誰進了屋來，而且站到他身后了。他帶著期望扭頭一看，滿心以為準是季副所長。因為季老也常呆到很晚才走，有時會折進他的屋里來跟他聊上幾句。每回遇上這種情況總使老鮑覺得那天過得特別愉快；可是這回卻不是老季。而是一位陌生人。他三十剛出頭吧，個子高高瘦瘦的，臉龐黑中透紅，似乎曾經(jīng)風吹日曬像個農(nóng)民，但卻戴了一副知識分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡。他穿一件舊的部隊的草綠 ，臟臟的顯得不太修邊幅最占怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包，下邊帶有穗子的那種后來老鮑愛人小楊曾說，這準是朝山拜佛的香客才挎的那種總之，有點不倫不類。 這位陌生人微笑了一下，就自我介紹說，“我是費士廷請問您是鮑爾敦同志嗎 ?”老鮑說正是，于是相互握了握手?！凹靖彼L說我可能在這間屋子里找到您我剛跟他談到您這個課題 .我對您這里搞的這項研究很感興趣”老鮑于是向旁邊一 張椅子擺了擺手，示意請坐。 這會老費看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人 :不像大學或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像 _[級部門來的老鮑指指桌仁那堆紙說 :“曦，這是我們搞的試驗的初步結(jié)果。我們是發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事。還沒搞完，不過我可以把正在試驗的那一節(jié)給你翻翻”。 老費于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表。過了一會，他抬起頭來，嘴上掛著有點古怪的笑意，微微露著牙齒 .說 :“這看起來有點像是詹寧斯函數(shù)曲面的一段嘛，是不是 ?我一直在搞曲面自動相關(guān) 函數(shù)之類的名堂，你想必準是懂得這些的嗒。”老鮑有點發(fā)惜，他對老費說的那些東西其實根本一無所知 ?？墒撬麉s未置可否地以含糊地一笑作答。但他隨即感到有點不安，就說 :“來，讓我給你看看咱們正在搞的那個寶貝吧?！闭f著就領(lǐng)頭向?qū)嶒炇易呷ダ腺M終干走了。鮑爾敦把桌上的圖表、材料往邊上一推，心里感到一種莫名其妙的煩惱。 然后，就像突然拿定了什么主意似的，他趕忙把房門鎖上了，故意繞了一圈路，好打季副所長辦公室門前走過。可是那辦公室已經(jīng)鎖上了。老鮑有點悵然若失，心里在算計著季老會不會是跟那個姓費的家伙一塊走的。 第二天上午，老鮑就上副所長辦公室去找季老，想了解談老費昨天作為不速之客來談話的事，還想問問這老費究竟是何許人也。 季副所長說 ?！皝恚茸?。我正想找你談?wù)勝M士廷的情況。你覺得他這個人怎么樣 ?”老鮑如實談了自己的印象說，他覺得老費好像很聰明，可能工作能力也挺強。季老聽他這么說，看來也挺高興他說“我們正在調(diào)他來這里，基本沒啥問題了。他在好幾個研究所干過，底子相當好。對于咱們正在搞的課題，他好像有些新點子?！崩硝U聽了點點頭，但心里卻在說，可千萬別把他安排到我這個組里來呀。 季老接著說 :“我們還沒定 卜來池最后放在哪個組比較好，不過他好像對你們組搞的題目很感興趣。我想可以讓他先跟你們一塊干士一陣子。要是他挺合適干這活，再正式算你們組里的人。怎么樣了‘’老鮑心思重重地點了點頭，說 :“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些點子了。我們希望他能呆下去 。有了他，我們鑒離興、”鮑爾敦朝實驗室回頭走時，心境復(fù)雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全。他對自己說 :老費來，對我們組是有好處的 :他是個能干的人，準能幫我們組搞出些名堂來的可是 .他馬巨又想季老 _上回說到過的一段話 。他說 。.‘誰在這個課題攻關(guān)里能擠出好成果，走到最前頭，所 里就提拔誰”這話如今聽起來 .好像就有點像威脅了。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇 : 、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型 ?( A ) ，那么請問決定人的心理活動動力 特征的是什么 ?( B ) 、自我和超我的 ?( D ) ，影響人一生成功的最主要的因素是什么？ (AC) ，在正確對待費士廷到來這件事情上， 鮑爾敦應(yīng)加強自身哪方面的修養(yǎng) ?( A ) 五、簡答題 (每小題 9 分，共 36分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題 ) ? 答案要點 : (1)情緒的調(diào)節(jié)與控制 ①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗 ③引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展 (2)情感的培養(yǎng) ①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀 ②通過多種途徑，豐富學生的情感體驗 ③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度 豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性 ? 答案要點 : 美國的豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用 。突出了 完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價 。兼顧 了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義。他們認為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。 ? 答案要點 : ①平等原則 ②互利原則 ③信用原則 ④相容原則 ? 答案要點 : 引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。 (1)組織變革的內(nèi)在基本動因 ①組織 目標的選擇與修正 ②組織結(jié)構(gòu)的改變 ③組織職能的轉(zhuǎn)變 (2)組織變革的外部驅(qū)動因素 ①科學技術(shù)的不斷進步 ②組織環(huán)境的變動 ③管理現(xiàn)代化的需要 六、案例分析 (第一小問 6分，第二小問 7分，共 13分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行分析 ) 楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農(nóng)民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招 —— 烹制一種美味絕倫的糯米甜品 —— 楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖國統(tǒng)宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家 專賣此種八寶飯的小飯館。他的在解放初期還開著這祖?zhèn)餍★堭^，那時才十來歲的楊利平已時常在店前店后幫忙干點活了。后來合作化，跟著又公社化，他爸又病死，飯館不開了，他成了一名普通的公社社員，人家似乎已不知道他居然還保留了那種絕技。 上個世紀 80 年代，改革之風吹來，楊利平丟了鋤把，又力起了“楊家店”，而他做的八寶飯決不亞于他的祖上。由于生意興隆，他很快發(fā)了。開頭是到鄰村去開分店，后來竟把分店開到縣城乃至省城去了。 1987年，不知是他自己出的還是別人給他提出的主意，他就在本村辦起了楊利平糯米美食廠，開始生產(chǎn)“老饕 ” 牌袋裝和罐裝系列糯米食品來了。由于其獨特風味與優(yōu)秀質(zhì)量，牌子很快打響，不說本縣，連省里許多市縣都暢銷，市場上產(chǎn)品供不應(yīng)求。楊利平如今已在經(jīng)管著這家 450多名職工的美食廠和分布很廣的甜品小食店網(wǎng)。 奇怪的是，楊廠長似乎并未注意利用這大好形勢去擴大縱深。他似乎并未想到要去滿足還在擴大著的對他那獨特產(chǎn)品的需要。外省市買不到這種美食，連本省也不是處處都有供應(yīng)。原因是楊利平固執(zhí)地要保持產(chǎn)品的獨特風味與優(yōu)秀質(zhì)量。小食店服務(wù)達不到規(guī)定標準，職工的培訓未達應(yīng)有水平，寧可不設(shè)新點，不滲入新區(qū)。楊利平?jīng)]有繼續(xù)擴大生產(chǎn)規(guī) 模，而是強調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。他說顧客們期待著高質(zhì)量，而且他們知道他們所得到的楊家美食準是高質(zhì)量。 楊利平糯米美食廠里的主要部門是質(zhì)量檢驗科、生產(chǎn)科、銷售科和設(shè)備維修科。當然還有一個財會科和一個小小的開發(fā)科。其實這廠的產(chǎn)品很少有什么改變。品種也不多。楊利平堅持就憑楊家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務(wù)對象也是“老”主顧們，彼此都很熟悉。 楊家美食廠里質(zhì)檢科要檢測進廠的所有原米，保證必須是最優(yōu)質(zhì)的。每批產(chǎn)品也一定抽檢，要化驗構(gòu)成成分、甜度、酸堿度。當然最重要的是檢控產(chǎn)品的味道。廠里高薪 聘用幾位品嘗師，他們惟一的職責是品嘗本廠生產(chǎn)的美食。他們經(jīng)驗豐富，可以嘗出與要求的標準的微小偏差。所以楊家美食始終在努力保持著它固有的形象。 不久前，楊利平的表哥湯正龍回村探親。他原在縣城念中學，文革中回鄉(xiāng)，八十年代初便只身南去深圳闖天下。大家知道他聰明能干，有文化，敢冒險。他一去十年來，只聽說他靠兩頭奶牛起家，如今早已是千萬元戶了。湯正龍來訪表弟楊利平，對美食廠的發(fā)展稱贊一番，還表示想投資入伙。但他指出楊利平的觀點太迂腐保守，不敢開拓，認為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標準，應(yīng)當大力擴充品種與產(chǎn)量，向省外甚 至海外擴展。他還指出這廠目前這種職能型結(jié)構(gòu)太僵化，只適合于常規(guī)化生產(chǎn)，為定型的穩(wěn)定的顧客服務(wù)，適應(yīng)不了變化與發(fā)展；各職能部門眼光只局限在本領(lǐng)域內(nèi)，看不到整體和長遠，彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢。他建議楊利平徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門，才好適應(yīng)大發(fā)展的新形勢，千萬別坐失良機。但楊利平對表哥的建議聽不進去，產(chǎn)生反感。他說他在基本原則上決不動搖。兩人話不投機，爭執(zhí)不休，語轉(zhuǎn)激烈。最后湯正龍說楊利平是“土包子”、“死腦筋”、“眼看著大財不會賺”。楊反唇相譏說：“有大財你 去賺得了，我并不想發(fā)大財，不歡而散。 廠里干部和職工對此反應(yīng)不一，有人贊揚揚廠長有原則性；有人則認為他認死理，頑固不化。 問題： 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點？適合于什么樣的環(huán)境？ 根據(jù)案例，請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？這種組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點？ 答題要點： ，楊利平的美食廠采用的是一種職能制 (或直線職能制 )組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng) 濟活動進行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求 。缺點是科室和車間人員的職責和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。 ‘要發(fā)展，就應(yīng)不失時機地抓住市場需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導下 .按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。他建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。 這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的 協(xié)作 。最高管理部門可以擺脫 日常行政事務(wù)，成為堅強有力的決策機構(gòu)，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經(jīng)營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性 。各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進事業(yè)的發(fā)展 。生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋 。公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經(jīng)理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務(wù)，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓練管理人才較好的組織模式 缺點是 :機構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費 。由于各個事業(yè)部獨立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差 :