【正文】 十分復雜。34工作團隊的建設過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團隊是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。工作團隊建設一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。35公平理論在管理上的應用？公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。36關于理性經(jīng)濟人的假設？薛恩提出如下的假設：①職工們基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。②因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。37管理者的知覺對管理方式的影響：管理者的社會知覺怎樣，直接關系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會人假設相適應的人群關系管理方式。2）自我知覺與自我實現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實現(xiàn)的需要，那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3）對人知覺與應變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應的意識，把人作為一個復雜人來看待，從而采取和招待相應的應變管理方式。4）角色知覺與責任制管理方式。如果管理者善于進行角色知覺，掌握各種角色的行為標準，形成相應的意識，他們可能傾向于利用人們的責任心，實行責任制的管理方式。38歸因理論的主要內容？歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類：從內外圍方面來看，努力和能力屬于內 因，而任務難度和機遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務難度和機遇則超出個人控制范圍。39海德“平衡理論”的主要觀點？海德認為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。人們的認知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。40衡量組織決策合理與否的標志主要有哪些？答:。41衡量組織權責體系合理性的指標主要有哪些？答:,權,。42衡量組織行為合理化的標準是什么？答：。43激勵的方式有哪些？激勵的方式有：1）思想政治工作；2）獎勵；3）工作設計；4）職工參與管理；5）培訓激勵；6）榜樣激勵。44激勵的作用有哪些？一方面，激勵是管理運多鍵最困難的職能。激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因家所決定的：①競爭加劇；②激勵對象的差異性；③激勵對象要求的多＃勝。另一方面，在調動內在潛力去實現(xiàn)組織目標過程中激勵發(fā)揮著重要作用，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①通過激勵可以引進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；②通過激勵可以充分約和在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術和才能，從而保持工作的有效性和高效率。③通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。45加強組織文化建設的輔助方法：（1）企業(yè)組織結構的設計；（2）企業(yè)的制度和程序制定；（3）物體的空間、外表和建筑物的設計；（4）對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；（5）企業(yè)宗旨、綱領和章程的正式說明。46價值觀的作用：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領導人在選擇組織目標時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎上，才能選擇出合理的組織目標。47價值觀和態(tài)度的概念？價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。48簡述EGR理論？這一理論是由美國心理學家奧德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關系（R）、成長（G）需要。49簡述古典組織理論的主要思想和主要代表人物韋伯的主要觀點？答：古典組織理論的主要思想是把科學和理性作為管理的根本準則，認為存在一種最佳的管理方法和組織模式。主要代表人物韋伯的主要觀點是層級官僚制。50簡述激勵的過程：需要→內心緊張→動機→行為→目標滿足緊張消除→需要。51簡述行為組織理論的主要思想？答：行為組織理論的主要思想是在于強調組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，改善領導者與被領導者的關系，比傳統(tǒng)等級制更能提高工作效益。52簡要概括組織發(fā)展活動的一些基本價值觀？答:,明智的,關心他人的,他們有自己的尊嚴,真誠,他們就越愿意實施這些決策。53結合我國的具體情況，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織管理的關系，應注意哪些方面？①對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數(shù)人對組織任務及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊摹Ｒ龑Ш徒逃梅?，多?shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻的。③在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力，使個人目標能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標中能包含更多的個人利益。如此才能調動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。④管理的方法應國人、因任務而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應的管理方式也應當發(fā)展。主管人員應當努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內在的滿足。⑤我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領導者、管理人員和工人的關系應當是平等的相互信任相互協(xié)作的關系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應當關心人、尊重人、愛護人，應說服教育、發(fā)揚民主、適當參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。54解釋波特——勞勒的激勵模式及應用。（1）努力。是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。努力還和績效有一定的關系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎酬。是績效所導致的獎勵的報酬。其包括內在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。（4）滿足。是個人實現(xiàn)某項預期目標時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。55進行有效激勵的要求？運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵的時間和力度；④激勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設計激勵策略體系。56科學的研究方法應遵循的基本原則？任何一門科學都有與之相適應的一套合乎科學性的研究方法，沒有科學的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學也和其他科學一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學的研究方法。這些研究方法要遵循科學研究方法的一般原則：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預見性。57克服組織變革阻力的有效措施？克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進與支持、獎懲、利用群體動力、力場分析。58跨文化研究作用？隨著全球經(jīng)濟貿易一體化和我國加入世界貿易組織（WTO）后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設只能結合本國的文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統(tǒng)的中國文化相結合，以‘創(chuàng)造無止境的改善’為企業(yè)理念，樹立“務實、創(chuàng)新＼追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。59朗頓提出一個什么樣的競爭管理的價值文化模式？答：朗頓以組織取向為橫軸，策略取向為縱軸，采取了兩種維度：內部微觀——外部宏觀（策略的取向），和分權制的群體動力——集權制的官僚制度（組織的取向）60勒溫的領導方式理論中有哪些領導方式？各種方式具有哪些特點？答：（1）專制方式。具有以下特點：a）獨斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策都是由領導者自己決定。b）從不把任何消息告訴下級，下級沒有任何參與決策的機會，而只能察言觀色，奉命行事。c）主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，只有偶爾的獎勵。d）領導者預先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從。e）領導者很少參加群體的社會活動，與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x。（2）民主方式。具有以下特點：a）所有的政策是在領導者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定，而不是由領導者單獨決定的。政策是領導者和其下屬共同智慧的結晶。b）分配工作時，盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好。c）對下屬的工作，不安排得那么具體，個人有相當大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。d）主要應用個人權力和威信，而不是靠職位權力和命令使人服從。談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下達命令僅占5%左右。e）領導者積極參加團體活動，與下級無任何心理上的距離。（3）放任自流方式。其特點是：工作事先無布置，事后無檢查，權力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。61勒溫的組織變革程序模式？美國學者勒溫從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結”三階段的理論。勒溫認為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實施變革，首先必須改變組織成員的態(tài)度。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式，反映著組織變革的基本過程。62雷定把領導方式簡要地分為幾種基本領導方式？各種領導方式具有什么特點？答：雷定把領導方式簡要地分為四種基本領導方式：（1）密切者：這種領導者