【正文】 的訴訟和調(diào)查、業(yè)務(wù)的連續(xù)性以及運(yùn)營(yíng)管理的困難。高的病假比率也是一般組織功能紊亂的指示器，這種紊亂導(dǎo)致士氣低落、生產(chǎn)力低下和缺勤。事實(shí)上，對(duì)員工的工作實(shí)踐管理不善可能導(dǎo)致某些員工不合理地使用請(qǐng)病假的權(quán)利。MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)定義每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)的多少是衡量企業(yè)生產(chǎn)力的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。然而對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)的分析則依賴于病假利用的方式、頻率及趨勢(shì)。病假利用的方式由于行業(yè)的不同而各不相同，但又都能為病假條例的制定提供線索。公式每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)＝報(bào)告期病假總天數(shù)/等同于全職員工的總?cè)藬?shù)*100％組成要素病假期是指在不影響雇傭合同的情況下，員工由于疾病或受傷所需要的帶薪或不帶薪的休假天數(shù)。等同于全職員工是指工作達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(一般是一周40小時(shí))的員工。當(dāng)然，各個(gè)國(guó)家對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的規(guī)定各不相同，各個(gè)國(guó)家都對(duì)法定工作時(shí)間進(jìn)行了規(guī)定。這種計(jì)算方法也就包括了全職員工人數(shù)以及兼職工作人員折合成的等同于全職員工的人數(shù)。病假的適用范圍可能受到職工統(tǒng)計(jì)情況的影響，這些具體情況包括員工的年齡段、受教育情況、工資水平以及性別等。數(shù)據(jù)來源公司的基本信息系統(tǒng)將會(huì)詳細(xì)記錄員工和相當(dāng)于全職員工的人員l年內(nèi)所請(qǐng)病假的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。在必要的情況下，很多公司會(huì)保留員工的健康狀況檔案，這些文件對(duì)于解釋特殊情況下的長(zhǎng)期缺勤是有幫助的。計(jì)算方法與案例假如某公司員工的病假天數(shù)總共是30天，而此公司的全職員工人數(shù)有300人，那么它一年內(nèi)的全職員工病假率就可以按以下方法計(jì)算:等同于全職員工的病假率＝而30/300*100％＝10％深層含義雖然現(xiàn)在很多組織意識(shí)到很難控制病假率，然而對(duì)于什么樣的病假率才是最適中的并沒有一個(gè)理想的標(biāo)準(zhǔn)。但是，高病假率則可能暗示此公司有條件不合適、工作壓力大、工作環(huán)境不健康等一系列問題。在幫助企業(yè)或人力資源管理人員提高生產(chǎn)力或解決其他勞動(dòng)力問題上，病假率并不是一個(gè)形式主義的工具，而是一個(gè)實(shí)用有效的工具。缺勤現(xiàn)象、相關(guān)的醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用以及勞動(dòng)力的流失，對(duì)組織的利潤(rùn)和它為顧客所提供服務(wù)的能力都會(huì)產(chǎn)生極大的影響?？刂七@些發(fā)展趨勢(shì)，使組織能識(shí)別出其工作場(chǎng)所內(nèi)的潛在問題以及沒有有效行使其職責(zé)的原因，并且可以幫助組織建立一個(gè)高效、愉快的工作場(chǎng)所。MAGIC NUMBER 18 依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用定義依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用是公司為了給其員工治療特殊疾病所花費(fèi)用總額的一個(gè)量度，一般被表示為占公司總的醫(yī)療開銷的百分比。該項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)算需要考慮員工的醫(yī)療報(bào)銷費(fèi)，以及公司為員工實(shí)施的疾病預(yù)防措施的相關(guān)費(fèi)用等事項(xiàng)。公司經(jīng)常向員工及他們需要供養(yǎng)的親人提供醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)規(guī)定的索賠要求支付他們的醫(yī)療開支。公式依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用＝用于治療特殊疾病的醫(yī)療費(fèi)用/總的醫(yī)療開支組成要素用于治療特殊疾病的醫(yī)療費(fèi)用包括:支付給員工用于治療的費(fèi)用數(shù)額(用于未被保險(xiǎn)的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用和意外事件費(fèi)用的償還金額)以及用于為避免這樣的疾病發(fā)生而采取預(yù)防措施的費(fèi)用?？偟尼t(yī)療開支包括組織為了一切醫(yī)療目的而花費(fèi)的費(fèi)用數(shù)額，也包括公司支付的健康保險(xiǎn)費(fèi)(即使這些保險(xiǎn)費(fèi)可能不涉及任何一種特定的疾病)，還應(yīng)包括公司用于提高員工健康水平所制訂的各項(xiàng)計(jì)劃的支出。醫(yī)療報(bào)銷費(fèi)是指公司支付給員工的包括醫(yī)院賬單、醫(yī)療服務(wù)、藥費(fèi)及路費(fèi)(例如，只有到其他別的城市才能治療)等方面的各項(xiàng)費(fèi)用。數(shù)據(jù)來源由公司員工申請(qǐng)?zhí)岢龅谋ｋU(xiǎn)索賠要求；公司保留的員工的醫(yī)療記錄；員工提供的醫(yī)療費(fèi)用賬單；公司的財(cái)務(wù)報(bào)表。計(jì)算方法與案例例如，計(jì)算公司為治療員工的哮喘病所花的費(fèi)用時(shí)，必須考慮到以下各項(xiàng)費(fèi)用:(咨詢和治療)；；；；；；；；；。(注：一些公司也將醫(yī)療救濟(jì)金用在其他方面，諸如順勢(shì)療法、工作場(chǎng)所的壓力管理、飲食服務(wù)、精神病治療等。)當(dāng)計(jì)算完這些費(fèi)用時(shí)，再用所得數(shù)字除以公司總的醫(yī)療開支，就得到了某種特定疾病的費(fèi)用比率。深層含義通過上面的計(jì)算得出的比率，公司就可以清楚地了解到哪種疾病的治療費(fèi)用占公司醫(yī)療開支的比率最大。這或許可以通過強(qiáng)調(diào)職業(yè)危險(xiǎn)(例如，由于公司工作條件惡劣或衛(wèi)生狀況不好使員工得了疾病，而這些費(fèi)用的大部分用在了補(bǔ)償員工該種疾病的醫(yī)療費(fèi))及指明公司應(yīng)做出的必要改進(jìn)來強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境的重要性。這個(gè)比率可以與同類企業(yè)在這方面的平均值相比較，從而看出如何將本公司在特殊疾病方面的經(jīng)驗(yàn)與其同行的經(jīng)驗(yàn)相協(xié)調(diào)。例如，如果公司發(fā)現(xiàn)由于不健康的生活方式(包括吸煙、缺乏運(yùn)動(dòng)或過度肥胖)而導(dǎo)致的疾病醫(yī)療開支高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，它就可以通過選擇身體素質(zhì)好、不用公司承擔(dān)太多健康風(fēng)險(xiǎn)的員工來重新設(shè)計(jì)招聘新員工的政策。公司也可以采取改善現(xiàn)有員工健康習(xí)慣的計(jì)劃，進(jìn)而從長(zhǎng)遠(yuǎn)上節(jié)省醫(yī)療費(fèi)用。例如，一個(gè)在亞洲經(jīng)營(yíng)日用品的大公司發(fā)展十分迅速，它實(shí)施了一項(xiàng)大規(guī)模的團(tuán)體健康計(jì)劃，對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃在財(cái)政和健康這兩方面產(chǎn)生的影響進(jìn)行的評(píng)估表明，參加計(jì)劃的員工的醫(yī)療費(fèi)用明顯降低了，并且患諸如高膽固醇、高血壓、吸煙等類似疾病的風(fēng)險(xiǎn)大為降低，公司達(dá)到了提高員工總體健康水平的目的。公司也可以確定它將為某種特殊疾病支付的最高醫(yī)療費(fèi)用，這樣的話，如果哮喘病占據(jù)了全部醫(yī)療費(fèi)用的絕大部分，為了減少支付的費(fèi)用，公司最多只支付關(guān)于這種疾病預(yù)先所確定的費(fèi)用上限。因此，公司對(duì)依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用保持關(guān)注，對(duì)公司降低費(fèi)用或提高員工健康水平來說，是一項(xiàng)有效措施。MAGIC NUMBER 19填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間定義填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇用到該崗位候選人的平均天數(shù)。在一個(gè)組織里面，這個(gè)時(shí)間從某個(gè)具體的崗位空缺被承認(rèn)的那天算起。在外人看來，從公司的人力資源部門把此空缺的崗位登廣告公布那天起，這個(gè)空缺崗位就可以應(yīng)聘了。這是衡量員工業(yè)績(jī)的一個(gè)主要指標(biāo)，也可以讓招聘經(jīng)理明晰填補(bǔ)空缺崗位需要多長(zhǎng)時(shí)間。像任何一個(gè)測(cè)量人力資本的標(biāo)準(zhǔn)一樣，它的價(jià)值也在于確立一個(gè)指標(biāo)，公司通過該指標(biāo)來衡量自己達(dá)到目標(biāo)的程度，以及同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相比自己業(yè)績(jī)?nèi)绾?。公式填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間＝填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)/雇傭天數(shù)*100%組成要素填補(bǔ)崗位空缺所需要的總天數(shù)，是指在某特定時(shí)間段內(nèi)填補(bǔ)每個(gè)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)。填補(bǔ)任何一個(gè)空缺崗位所花的時(shí)間應(yīng)包括下列各項(xiàng)時(shí)間:填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；允許潛在候選人提交求職申請(qǐng)的時(shí)間；制訂評(píng)價(jià)計(jì)劃，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)和排名及準(zhǔn)備優(yōu)秀人員名單的時(shí)間；對(duì)候選人進(jìn)行面試的時(shí)間；更高層部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)被建議的候選人所需要的時(shí)間；進(jìn)行必要的背景調(diào)查的時(shí)間；通知候選人以及候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間。雇用天數(shù)是指在一段具體時(shí)間內(nèi)員工被雇用的天數(shù)，盡管也可以通過分析每月材料或季度材料來確定這個(gè)時(shí)間，但這個(gè)時(shí)間通常規(guī)定為l年。不同部門或企業(yè)單位之間做比較是有益的。與未填補(bǔ)崗位有關(guān)的費(fèi)用可以通過計(jì)算1名員工(其崗位與該空缺崗位相同)1天之內(nèi)產(chǎn)生的收入乘以填補(bǔ)這個(gè)崗位空缺所需的平均天數(shù)來計(jì)算。數(shù)據(jù)來源員工辭職或公司解雇人員會(huì)造成崗位空缺，公司的人事記錄會(huì)顯示崗位空缺的日期和崗位被填補(bǔ)的日期。創(chuàng)建何種新崗位及開會(huì)首次討論創(chuàng)建該新崗位這一需要的時(shí)間對(duì)公司來說是有用的數(shù)據(jù)，人力資源部門自己的記錄將會(huì)表明該空缺崗位被填補(bǔ)的時(shí)間。在任一特定時(shí)期內(nèi)雇用的員工數(shù)目都會(huì)被記入公司的編制系統(tǒng)。計(jì)算方法與案例計(jì)算時(shí)可以看到類似于該表中顯示的內(nèi)容:組成部分平均天數(shù)得到填補(bǔ)空缺崗位的同意2確定合適的招聘新員工的活動(dòng)1進(jìn)行該活動(dòng)1制訂一個(gè)評(píng)價(jià)計(jì)劃1對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)和排名以及準(zhǔn)備優(yōu)秀人員名單2對(duì)候選人進(jìn)行面試3確定最終人選1爭(zhēng)得更高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被建議候選人的批準(zhǔn)11完成所需的背景調(diào)查20通知被選中的人員及得到應(yīng)聘人員對(duì)工作的接受3填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)45深層含義如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響，下文將對(duì)此加以介紹。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)。產(chǎn)品開發(fā)及生產(chǎn)效率生產(chǎn)鏈中的每個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響產(chǎn)品投入市場(chǎng)的時(shí)間。因?yàn)楣緝?nèi)部部門間的日程安排和工作計(jì)劃緊密地穿插進(jìn)行，任何一個(gè)部門工作的中斷都會(huì)給其他部門造成負(fù)面影響。在市場(chǎng)需求受季節(jié)變更影響的企業(yè)里，任何干擾都可能給企業(yè)造成損失，在填補(bǔ)關(guān)鍵的技術(shù)性崗位空缺時(shí)，過長(zhǎng)的拖延可能意味著產(chǎn)品和生產(chǎn)項(xiàng)目不得不被一同放棄。對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響有的產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)程會(huì)受到團(tuán)隊(duì)發(fā)展情況的影響，此時(shí)可能會(huì)受到下列因素的嚴(yán)重影響:在填補(bǔ)一個(gè)關(guān)鍵空缺崗位過程中的長(zhǎng)期拖延會(huì)使原有的生產(chǎn)率、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能，以及構(gòu)思和技能喪失。長(zhǎng)時(shí)間空缺的崗位可能會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響，他們被要求做額外的工作直到該空職被填補(bǔ)上為止。這可能導(dǎo)致意外事件或差錯(cuò)的增加，導(dǎo)致生產(chǎn)質(zhì)量下降。對(duì)每個(gè)員工的影響部門中的崗位空缺經(jīng)常要求其他人來做這項(xiàng)工作直到該空缺被填補(bǔ)上。該人或許不熟悉這項(xiàng)職能從而導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降。人員不足的部門往往不可能讓其員工參加培訓(xùn)課程或研討會(huì)，這或許會(huì)導(dǎo)致員工壓力感和沮喪感增加。如果在這期間雇用臨時(shí)工，他們往往比普通員工的出錯(cuò)率更高，并且他們也不可能想出許多新主意。增加的管理時(shí)間和效果對(duì)于一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間空缺的崗位，經(jīng)理們經(jīng)常不得不放下他們正常的計(jì)劃和職責(zé)去設(shè)法填補(bǔ)這個(gè)空缺崗位。如果崗位空缺是由高層管理者的決定(如凍結(jié)預(yù)算)造成的，經(jīng)理們就會(huì)喪失希望，這會(huì)影響員工士氣，并有可能導(dǎo)致管理上很高的人員變更率。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失對(duì)于經(jīng)過了一段時(shí)間依然未被填補(bǔ)的空缺崗位，公司有可能會(huì)雇用不太合適的候選人到這個(gè)崗位上來，從而導(dǎo)致以后雇用新的優(yōu)秀人員更加困難。 第二章 員招聘及培訓(xùn)發(fā)展 Magic Numbers For Staffing and learning在這一章中，我們將著重分析企業(yè)在員工聘雇及員工培訓(xùn)發(fā)展過程中的測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些關(guān)鍵的測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：MAGIC NUMBER 20員工招聘過程中的人員離職成本定義計(jì)算出在人才招聘過程中的離職成本，企業(yè)就可以對(duì)員工招聘的各個(gè)流程進(jìn)行綜合的比較。這種計(jì)算針對(duì)兩種人員：一是潛在的雇員，他們雖然還沒有被正式錄用，但企業(yè)已經(jīng)在他們身上花費(fèi)了一定的招聘費(fèi)用；二是那些通過一定的招聘程序被錄用，但在考核期內(nèi)離開的人員。公式員工招聘過程中的離職成本＝拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)*招聘成本+{在3個(gè)月內(nèi)離開的員工人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)*(雇用成本+培訓(xùn)費(fèi)用+工資與福利費(fèi)用)}+人員替換期間的費(fèi)用支出組成要素招聘的總?cè)藬?shù)，是指組織在招聘和雇傭的過程中提供給潛在員工的崗位數(shù)。拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)，是指在指定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)為潛在的員工提供的崗位遭到拒絕或?qū)Υ藳]有反應(yīng)的應(yīng)聘者的人數(shù)。招聘員工的總支出：通過廣告、熟人介紹等方式發(fā)現(xiàn)工作申請(qǐng)者；審核、篩選申請(qǐng)表；工作人員和應(yīng)聘者的差旅費(fèi)與食宿費(fèi)(如果公司有補(bǔ)助的話)；招聘準(zhǔn)備與各種材料的費(fèi)用；委托第三方的中介費(fèi)用(如果可行的話)；其他直接支出的費(fèi)用。在3個(gè)月內(nèi)離開的員工人數(shù)，是指那些加入公司但在試用期又離開的人員，這樣就迫使公司重復(fù)招聘的程序。招聘成本包括為簽署最終的協(xié)議而提供各種設(shè)備(例如，汽車、私人電腦等)的費(fèi)用和差旅費(fèi)。培訓(xùn)費(fèi)用包括以下的直接費(fèi)用:崗前培訓(xùn)、員工安置費(fèi)、時(shí)間管理和誤工費(fèi)以及在培訓(xùn)期間的差旅支出。工資與福利費(fèi)用包括員工在試用期間的薪水與福利。人員替換期間的費(fèi)用支出，是指從發(fā)現(xiàn)職位空缺到找到合適的人員來填補(bǔ)此空缺的時(shí)間段內(nèi)的費(fèi)用支出，包括人力資源服務(wù)費(fèi)用、稅收流失、法律訴訟費(fèi)和解雇費(fèi)。數(shù)據(jù)來源該類數(shù)據(jù)包括企業(yè)提供的崗位總數(shù)、拒絕崗位的員工人數(shù)以及與招聘支出相關(guān)的各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以在人力資源部門或招聘代理機(jī)構(gòu)的記錄中找到，而這又要根據(jù)公司具體的運(yùn)作模式來確定。在公司的薪資管理系統(tǒng)中可以查到詳細(xì)的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、工資和福利支出等。有些組織針對(duì)試用期的員工設(shè)有獨(dú)立的管理系統(tǒng)，這樣更有利于數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用。計(jì)算方法與案例假定在招聘過程中，有l(wèi)00名候選人申請(qǐng)這些崗位并得到了公司的最終認(rèn)可，但最后只有80名候選人留了下來，其余的20名候選人拒絕了該職位。這20名候選人的招聘成本應(yīng)該計(jì)算到員工的離職成本當(dāng)中。在本案例當(dāng)中，招聘支出的費(fèi)用如下:廣告費(fèi)用2 000美元審核與篩選申請(qǐng)的費(fèi)用7 000美元差旅與食宿費(fèi)用10 000美元招聘準(zhǔn)備與各種材料的費(fèi)用4 500美元委托第三方中介的費(fèi)用l 500美元招聘總的成本支出25 000美元20名拒絕該崗位的候選人的招聘成本:拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*招聘成本＝20/100*招聘成本＝20/100*25 000＝5 000美元我們假定該公司的試用期為3個(gè)月，在此以后，所招聘的80人中有10人離開了該公司?，F(xiàn)在，這些人的招聘成本也應(yīng)該算在員工的離職成本之中。在試用期內(nèi)員工支出的各種費(fèi)用如下:招聘成本:提供的設(shè)備的價(jià)值l0 000美元培訓(xùn)費(fèi)用:旅行支出50 000美元材料費(fèi)用45 000美元工資與福利費(fèi)用:已發(fā)的薪水和福利300 000美元非生產(chǎn)性支出l5 000美元試用期內(nèi)員工總的費(fèi)用支出420 000美元由于這l0個(gè)人的離開而導(dǎo)致的離職成本如下: 在3個(gè)月內(nèi)離開的員工人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*(雇傭成本＋培訓(xùn)費(fèi)用＋工資與福利費(fèi)用)＝10/100*420 000＝42 000美元然而，由于這些人是在試用期間離開的，所以還有其他的成本因素需要考慮在內(nèi)。這些成本損失一直持續(xù)到找到合適的替代者為止。人力資源服務(wù)費(fèi)用l0 000美元法律訴訟費(fèi)用20 000美元解雇費(fèi)用l5 000美元總計(jì)45 000美元因此，在我們的案例中，發(fā)生在招聘過程中的離職成本總和為:拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)*招聘成本+{在3個(gè)月內(nèi)離開的員工人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*(雇用成本+培訓(xùn)費(fèi)用+工資與福利費(fèi)用)+人員替換期間