【正文】 定價策略是根據(jù)消費(fèi)者在購買商品時的消費(fèi)心理所采用的定價策略，以誘導(dǎo)消費(fèi)者增加購買量。 四、渠道策略：1．廣泛性分銷渠道策略 2．選擇性分銷渠道策略 3．專營性分銷渠道策略五、促銷策略：人員推銷、廣告、公共關(guān)系和營業(yè)推廣第六章 人力資源管理能力企業(yè)所擁有的資源主要是人、財、物和信息這四大類，其中財、物和信息都依賴于人的操作，因此對企業(yè)而言最重要的資源是人。企業(yè)不僅要能夠招聘選拔到人才，還要能夠合理地使用人才，留住人才。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理理論的重要組成部分，是各項專業(yè)管理的基礎(chǔ)。 (一)人力資源的概念和特征1．人力資源的概念在生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的企業(yè)中，人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關(guān)知識和技能人才的總和。 2．人力資源的特征 人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征。包括：（1）雙重性、（2）能動性、（3）時效性、（4）再生性、（5）社會性、（6）特殊資本性。（二）人力資源對企業(yè)生存發(fā)展的意義現(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競爭性生存，人力資源自然對企業(yè)競爭力起著重要作用。 ； ； ； 。（一）人力資源管理的定義對人力資源管理應(yīng)從以下方面理解： 、全過程管理，人力資源管理貫穿人力資源的整個運(yùn)動過程，包括計劃管理、工作或職務(wù)分析管理、入口管理、開發(fā)管理、流動管理、勞動關(guān)系管理、出口管理、成本與核算管理及風(fēng)險管理。 ，必須以戰(zhàn)略家的眼光和戰(zhàn)略的定位、戰(zhàn)略的設(shè)計對其實施戰(zhàn)略建設(shè)、戰(zhàn)略管理。 ，減少人力資源的閑置，減低各種風(fēng)險，特別是人才流失風(fēng)險，培育良好的組織文化和團(tuán)隊精神，減少人力資源摩擦性耗費(fèi)，實現(xiàn)個人和組織協(xié)調(diào)發(fā)展與目標(biāo)實現(xiàn)。（二）人力資源管理的特點人力資源有其獨特、鮮明的特征： ； ，重視發(fā)掘員工的主動性和責(zé)任感； 、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科，在理論上跨多個學(xué)科； ，人力資源管理各項職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性，體現(xiàn)出管理運(yùn)作上的整體性。（三）人力資源管理的職能人力資源管理是組織的基本管理職能之一，其基本任務(wù)就是：吸引、保留、激勵、開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)，從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。 具體就是把組織所需的人力資源吸引到組織中來，并將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率利用。一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。二）人力資源規(guī)劃目標(biāo)、一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源；；；；，滿足員工個人的利益和需求；，以增強(qiáng)組織對未來環(huán)境變化的適應(yīng)能力；。（三）人力資源規(guī)劃原則目標(biāo)性原則即人力資源規(guī)劃的制定和實施要與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。動態(tài)性原則動態(tài)性原則，即充分考慮環(huán)境的變化，積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化。兼顧性原則兼顧性原則，是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃通常要遵循下述程序： 1．提供人力資源信息（主要包括：人員調(diào)整情況、人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求、工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。） 2．預(yù)測人員需要 3．清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 4．確定招聘需要 5．與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 6．評估人力資源規(guī)劃三、需求預(yù)測企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時要考慮的因素主要有三個方面： 、職位設(shè)置特點及其必要性； 、定額及勞動負(fù)荷情況； 。人力資源需求預(yù)測的方法: 主觀判斷法、定量分析預(yù)測法四、供給預(yù)測（一）外部人力資源的供給預(yù)測（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（三）人力資源供給預(yù)測方法 五、人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行（一）平衡人力資源供求的措施（二）人力資源規(guī)劃方案的制定（三）人力資源規(guī)劃的控制和評估第三節(jié) 工作分析一、工作分析的定義工作分析是人力資源管理五項職能的核心與基礎(chǔ)。 工作分析就是全面收集某一工作的有關(guān)信息，并對該工作從六個方面開展調(diào)查研究： 工作內(nèi)容（What）、責(zé)任者（Who）、工作崗位（Where）、工作時間（When）、怎樣操作（How）、為何要這樣做（Why）等，將該工作的任務(wù)要求進(jìn)行書面描述、整理成文的過程。二、工作分析需資料三、工作分析的方法 ．工作日記法四、工作分析的程序 五、職務(wù)描述書編寫職務(wù)描述書編寫的過程中并無固定的模式，需根據(jù)工作分析的特點、目的與要求具體確定編寫的條目。職務(wù)描述書一般有以下內(nèi)容： 、設(shè)備及工具 對職務(wù)描述書編寫的要求:清晰、具體、簡短扼要.第四節(jié) 人員招聘 一、招聘的程序 ，報請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ，進(jìn)行初次篩選 ，簽訂試用合同 ，簽訂勞動合同二、招聘的渠道招聘渠道主要包括：直接申請、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、高級主管人才公司（獵頭公司）、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用）等。 招聘的渠道寬，可以增加招聘優(yōu)秀、合格的人員進(jìn)企業(yè)，但寬渠道招聘的費(fèi)用也將增加；采用窄的渠道招聘，費(fèi)用可減少，但候選人員也將減少。三、招聘方法1．資格審查與初選2．面試3．測試4．體檢、資料的核實5．人員甄選第五節(jié) 績效考評一、績效的含義與性質(zhì)二、績效考評的一般程序三、績效評估的內(nèi)容與方法一、績效的含義與性質(zhì)1．績效的含義 工作績效是指員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對企業(yè)而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。 2．績效的特性 績效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。二、績效考評的一般程序績效考評是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)描述對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作技能定期進(jìn)行的考察與評估。 考績的程序一般分為橫向程序和縱向程序兩種。 橫向程序是指按考績工作的先后順序形成的進(jìn)行過程； 縱向程序是指按組織層次逐級進(jìn)行考核的程序。一般以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其下級進(jìn)行考績。 三、績效評估的內(nèi)容與方法（一）績效考評的內(nèi)容 績效考評的內(nèi)容主要從德、能、勤、績等方面進(jìn)行。 包括：工作業(yè)績考評、工作行為考評、工作能力考評、工作態(tài)度考評。（二）績效評估的主要方法 序列法、配對比較法、強(qiáng)制分配法、要素評定法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、360度考核法。第六節(jié) 員工激勵與薪酬一、激勵及激勵因素1．激勵的概念 激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性，誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生，這些獎勵稱之為“激勵因素”。2．激勵因素 （1）物質(zhì)因素與精神因素 （2）內(nèi)在激勵因素與外在激勵因素 （3）短期激勵因素與長期激勵因素 二、薪酬設(shè)計（一）薪酬的本質(zhì)（二）薪酬設(shè)計（三）薪酬構(gòu)成（四）薪酬設(shè)計的價值導(dǎo)向 (五) 工資制度合理設(shè)置的基本過程（一）薪酬的本質(zhì)廣義上講，勞動報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。 經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等； 非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 狹義上來講，勞動報酬僅指經(jīng)濟(jì)類報酬，也叫薪酬。 薪酬設(shè)計的目標(biāo)是：勞有所獲，多勞多得。 合理的薪酬可以使企業(yè)降低人員流動率，特別是防止高級人才的流失，從而吸引和留住高級人才。（二）薪酬設(shè)計1．薪資調(diào)查薪資調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)包括：上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。 2. 薪資定位在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 3．結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計要綜合考慮三個方面的因素： 在薪酬結(jié)構(gòu)上分別是職位工資、技能工和績效工資。 確定職位工資需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。 在確定公司整體薪資水平時，需要對公司盈利能力、支付能力進(jìn)行評估。（三）薪酬構(gòu)成1．基本薪金基本薪金是企業(yè)對其人力資本勞動或工作貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)性回報。對企業(yè)的一般性人力資本來說就是基礎(chǔ)工資，而對專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理者來說就是薪水。 基本薪金在企業(yè)薪酬體系中是最基礎(chǔ)的收入報酬。 對普通從事體力勞動的一般員工來說，基本薪金一般有兩種支付形式：其一，計時薪金；其二、計件薪金。2．變動薪金變動薪金根據(jù)薪酬獲取依據(jù)的不同，可以分為利潤分享和收益分享兩種形式： 利潤分享是一種獎勵性變動薪酬，它是依據(jù)企業(yè)的利潤或回報的某種衡量指標(biāo)（比如企業(yè)的投資回報率）來確定獎勵性工資的一種報酬形式。它是建立在企業(yè)盈利能力基礎(chǔ)之上，并使員工獲得一部分企業(yè)剩余的一種短期激勵機(jī)制。 收益分享是員工分享與企業(yè)或團(tuán)隊業(yè)績有關(guān)財務(wù)收益。它是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效的改善，如生產(chǎn)銷售的改進(jìn)、顧客滿意度的提高、成本的降低以及更良好的安全記錄等，為參加計劃的員工給付的激勵性報酬。3．產(chǎn)權(quán)收益從激勵的角度看，基本薪金和變動薪金是其勞動報酬，產(chǎn)權(quán)收益則是資本報酬。前者是一種短期激勵措施，后者則是一種關(guān)系到企業(yè)人力資本運(yùn)作的長期激勵手段。 目前，企業(yè)產(chǎn)權(quán)收益激勵主要有兩種方式：股權(quán)激勵與期權(quán)激勵。 具體表現(xiàn)為三種形式： 員工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）和股票期，又稱為經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）。（四）薪酬設(shè)計的價值導(dǎo)向任何一個企業(yè)所發(fā)生的一切行為最終都是圍繞著“價值”二字。企業(yè)通過提升員工的價值來提升公司價值，并籍此提升到給顧客提供的產(chǎn)品或服務(wù)價值上。 人力資源管理的目標(biāo)就是要讓員工“共同創(chuàng)造價值、科學(xué)評估價值和合理分配價值”。 薪酬設(shè)計的三大價值導(dǎo)向: 1. 個人價值個人價值也稱“固有價值”，即員工個人本身所具有的價值，它不隨服務(wù)對象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化。 主要包括：學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。2. 崗位價值崗位價值也稱“使用價值”，即把具有一定量固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，崗位的職責(zé)與特征是決定員工所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺。 從理論上講，崗位價值是不會因為擔(dān)當(dāng)該崗位責(zé)任者的不同而會發(fā)生變化的，它是一個相對靜態(tài)的價值系數(shù)。3．貢獻(xiàn)價值貢獻(xiàn)價值也稱“市場價值”，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值，這個價值是否值得企業(yè)發(fā)生購買行為。 從雇傭關(guān)系的角度講，員工其實也是商品，只不過企業(yè)購買的不是員工的身體，也不是員工的學(xué)歷、專業(yè)、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運(yùn)用固有價值所創(chuàng)造出來的績效。第七節(jié) 員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)及作用員工培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時成效。 企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。 對員工來看，培訓(xùn)可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感；從企業(yè)來看，對員工的培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。 二、企業(yè)培訓(xùn)的方法企業(yè)培訓(xùn)的方法是多樣化的，為了達(dá)到培訓(xùn)目的，培訓(xùn)方法應(yīng)符合企業(yè)經(jīng)營管理實踐的兩個特征，除了采用傳統(tǒng)的代理式教學(xué)培訓(xùn)外，更要注重親驗式的培訓(xùn)方法。 如：案例分析、討論交流、現(xiàn)場操作、課堂作業(yè)、模擬練習(xí)、心理測試、角色扮演、游戲競爭、團(tuán)隊活動等等。三、培訓(xùn)方案的實施培訓(xùn)方案的擬定是指根據(jù)既定目標(biāo)，確定培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、輔助器材與設(shè)施等。 制定正確的培訓(xùn)方案最關(guān)鍵的因素：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。 培訓(xùn)方案包括下述主要內(nèi)容：培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式等。 （1）正式培訓(xùn)／脫產(chǎn)培訓(xùn)。包括：一般傳授、單元教學(xué)、討論會、訓(xùn)練小組、個案研究、角色扮演、公文處理訓(xùn)練、模擬操練、企業(yè)競賽或管理游戲。 （2）非正式培訓(xùn)／在職培訓(xùn)。包括：教練法、特別工作指派、工作輪換。 正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)具有互補(bǔ)作用，前者著重知識、技術(shù)和態(tài)度的傳授和培養(yǎng)；后者強(qiáng)調(diào)直接的學(xué)習(xí)后果，對行為的改變和企業(yè)績效的改進(jìn)尤其可以有明顯的效用。 培訓(xùn)活動的具體組織者與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大。 一般來說，培訓(xùn)活動的實施可采用以下方式：（1）企業(yè)自己培訓(xùn)（2）校企合作培訓(xùn) （3）專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn) 四、培訓(xùn)效果的評估在企業(yè)某一項目培訓(xùn)結(jié)束后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)性的評估和檢查，通過評估和檢查找出受訓(xùn)者收獲和提高的內(nèi)容。 這一過程不僅是對前一段培訓(xùn)工作的總結(jié)，更能找出培訓(xùn)中的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)