【正文】 定價(jià)策略是根據(jù)消費(fèi)者在購(gòu)買商品時(shí)的消費(fèi)心理所采用的定價(jià)策略，以誘導(dǎo)消費(fèi)者增加購(gòu)買量。 四、渠道策略：1．廣泛性分銷渠道策略 2．選擇性分銷渠道策略 3．專營(yíng)性分銷渠道策略五、促銷策略：人員推銷、廣告、公共關(guān)系和營(yíng)業(yè)推廣第六章 人力資源管理能力企業(yè)所擁有的資源主要是人、財(cái)、物和信息這四大類，其中財(cái)、物和信息都依賴于人的操作，因此對(duì)企業(yè)而言最重要的資源是人。企業(yè)不僅要能夠招聘選拔到人才，還要能夠合理地使用人才，留住人才。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理理論的重要組成部分，是各項(xiàng)專業(yè)管理的基礎(chǔ)。 (一)人力資源的概念和特征1．人力資源的概念在生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的企業(yè)中，人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。 2．人力資源的特征 人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特征。包括：（1）雙重性、（2）能動(dòng)性、（3）時(shí)效性、（4）再生性、（5）社會(huì)性、（6）特殊資本性。（二）人力資源對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的意義現(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，人力資源自然對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著重要作用。 ； ； ； 。（一）人力資源管理的定義對(duì)人力資源管理應(yīng)從以下方面理解： 、全過(guò)程管理，人力資源管理貫穿人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括計(jì)劃管理、工作或職務(wù)分析管理、入口管理、開發(fā)管理、流動(dòng)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、出口管理、成本與核算管理及風(fēng)險(xiǎn)管理。 ，必須以戰(zhàn)略家的眼光和戰(zhàn)略的定位、戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)對(duì)其實(shí)施戰(zhàn)略建設(shè)、戰(zhàn)略管理。 ，減少人力資源的閑置，減低各種風(fēng)險(xiǎn)，特別是人才流失風(fēng)險(xiǎn)，培育良好的組織文化和團(tuán)隊(duì)精神，減少人力資源摩擦性耗費(fèi)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織協(xié)調(diào)發(fā)展與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（二）人力資源管理的特點(diǎn)人力資源有其獨(dú)特、鮮明的特征： ； ，重視發(fā)掘員工的主動(dòng)性和責(zé)任感； 、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，在理論上跨多個(gè)學(xué)科； ，人力資源管理各項(xiàng)職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性，體現(xiàn)出管理運(yùn)作上的整體性。（三）人力資源管理的職能人力資源管理是組織的基本管理職能之一，其基本任務(wù)就是：吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。 具體就是把組織所需的人力資源吸引到組織中來(lái)，并將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率利用。一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。二）人力資源規(guī)劃目標(biāo)、一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源；；；；，滿足員工個(gè)人的利益和需求；，以增強(qiáng)組織對(duì)未來(lái)環(huán)境變化的適應(yīng)能力；。（三）人力資源規(guī)劃原則目標(biāo)性原則即人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施要與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。動(dòng)態(tài)性原則動(dòng)態(tài)性原則，即充分考慮環(huán)境的變化，積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化。兼顧性原則兼顧性原則，是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃通常要遵循下述程序： 1．提供人力資源信息（主要包括：人員調(diào)整情況、人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求、工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。） 2．預(yù)測(cè)人員需要 3．清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 4．確定招聘需要 5．與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 6．評(píng)估人力資源規(guī)劃三、需求預(yù)測(cè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要考慮的因素主要有三個(gè)方面： 、職位設(shè)置特點(diǎn)及其必要性； 、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況； 。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法: 主觀判斷法、定量分析預(yù)測(cè)法四、供給預(yù)測(cè)（一）外部人力資源的供給預(yù)測(cè)（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（三）人力資源供給預(yù)測(cè)方法 五、人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行（一）平衡人力資源供求的措施（二）人力資源規(guī)劃方案的制定（三）人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估第三節(jié) 工作分析一、工作分析的定義工作分析是人力資源管理五項(xiàng)職能的核心與基礎(chǔ)。 工作分析就是全面收集某一工作的有關(guān)信息，并對(duì)該工作從六個(gè)方面開展調(diào)查研究： 工作內(nèi)容（What）、責(zé)任者（Who）、工作崗位（Where）、工作時(shí)間（When）、怎樣操作（How）、為何要這樣做（Why）等，將該工作的任務(wù)要求進(jìn)行書面描述、整理成文的過(guò)程。二、工作分析需資料三、工作分析的方法 ．工作日記法四、工作分析的程序 五、職務(wù)描述書編寫職務(wù)描述書編寫的過(guò)程中并無(wú)固定的模式，需根據(jù)工作分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。職務(wù)描述書一般有以下內(nèi)容： 、設(shè)備及工具 對(duì)職務(wù)描述書編寫的要求:清晰、具體、簡(jiǎn)短扼要.第四節(jié) 人員招聘 一、招聘的程序 ，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ，進(jìn)行初次篩選 ，簽訂試用合同 ，簽訂勞動(dòng)合同二、招聘的渠道招聘渠道主要包括：直接申請(qǐng)、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、高級(jí)主管人才公司（獵頭公司）、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用）等。 招聘的渠道寬，可以增加招聘優(yōu)秀、合格的人員進(jìn)企業(yè)，但寬渠道招聘的費(fèi)用也將增加；采用窄的渠道招聘，費(fèi)用可減少，但候選人員也將減少。三、招聘方法1．資格審查與初選2．面試3．測(cè)試4．體檢、資料的核實(shí)5．人員甄選第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)一、績(jī)效的含義與性質(zhì)二、績(jī)效考評(píng)的一般程序三、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容與方法一、績(jī)效的含義與性質(zhì)1．績(jī)效的含義 工作績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 2．績(jī)效的特性 績(jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。二、績(jī)效考評(píng)的一般程序績(jī)效考評(píng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)描述對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作技能定期進(jìn)行的考察與評(píng)估。 考績(jī)的程序一般分為橫向程序和縱向程序兩種。 橫向程序是指按考績(jī)工作的先后順序形成的進(jìn)行過(guò)程； 縱向程序是指按組織層次逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下級(jí)進(jìn)行考績(jī)。 三、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容與方法（一）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要從德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行。 包括：工作業(yè)績(jī)考評(píng)、工作行為考評(píng)、工作能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)。（二）績(jī)效評(píng)估的主要方法 序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、要素評(píng)定法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、360度考核法。第六節(jié) 員工激勵(lì)與薪酬一、激勵(lì)及激勵(lì)因素1．激勵(lì)的概念 激勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性，誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生，這些獎(jiǎng)勵(lì)稱之為“激勵(lì)因素”。2．激勵(lì)因素 （1）物質(zhì)因素與精神因素 （2）內(nèi)在激勵(lì)因素與外在激勵(lì)因素 （3）短期激勵(lì)因素與長(zhǎng)期激勵(lì)因素 二、薪酬設(shè)計(jì)（一）薪酬的本質(zhì)（二）薪酬設(shè)計(jì)（三）薪酬構(gòu)成（四）薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值導(dǎo)向 (五) 工資制度合理設(shè)置的基本過(guò)程（一）薪酬的本質(zhì)廣義上講，勞動(dòng)報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等； 非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 狹義上來(lái)講，勞動(dòng)報(bào)酬僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，也叫薪酬。 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：勞有所獲，多勞多得。 合理的薪酬可以使企業(yè)降低人員流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流失，從而吸引和留住高級(jí)人才。（二）薪酬設(shè)計(jì)1．薪資調(diào)查薪資調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。 薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)包括：上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。 2. 薪資定位在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 3．結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮三個(gè)方面的因素： 在薪酬結(jié)構(gòu)上分別是職位工資、技能工和績(jī)效工資。 確定職位工資需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。 在確定公司整體薪資水平時(shí)，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力進(jìn)行評(píng)估。（三）薪酬構(gòu)成1．基本薪金基本薪金是企業(yè)對(duì)其人力資本勞動(dòng)或工作貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)性回報(bào)。對(duì)企業(yè)的一般性人力資本來(lái)說(shuō)就是基礎(chǔ)工資，而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)就是薪水。 基本薪金在企業(yè)薪酬體系中是最基礎(chǔ)的收入報(bào)酬。 對(duì)普通從事體力勞動(dòng)的一般員工來(lái)說(shuō)，基本薪金一般有兩種支付形式：其一，計(jì)時(shí)薪金；其二、計(jì)件薪金。2．變動(dòng)薪金變動(dòng)薪金根據(jù)薪酬獲取依據(jù)的不同，可以分為利潤(rùn)分享和收益分享兩種形式： 利潤(rùn)分享是一種獎(jiǎng)勵(lì)性變動(dòng)薪酬，它是依據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)或回報(bào)的某種衡量指標(biāo)（比如企業(yè)的投資回報(bào)率）來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)性工資的一種報(bào)酬形式。它是建立在企業(yè)盈利能力基礎(chǔ)之上，并使員工獲得一部分企業(yè)剩余的一種短期激勵(lì)機(jī)制。 收益分享是員工分享與企業(yè)或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有關(guān)財(cái)務(wù)收益。它是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改善，如生產(chǎn)銷售的改進(jìn)、顧客滿意度的提高、成本的降低以及更良好的安全記錄等，為參加計(jì)劃的員工給付的激勵(lì)性報(bào)酬。3．產(chǎn)權(quán)收益從激勵(lì)的角度看，基本薪金和變動(dòng)薪金是其勞動(dòng)報(bào)酬，產(chǎn)權(quán)收益則是資本報(bào)酬。前者是一種短期激勵(lì)措施，后者則是一種關(guān)系到企業(yè)人力資本運(yùn)作的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。 目前，企業(yè)產(chǎn)權(quán)收益激勵(lì)主要有兩種方式：股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)。 具體表現(xiàn)為三種形式： 員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層收購(gòu)（MBO）和股票期，又稱為經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）。（四）薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值導(dǎo)向任何一個(gè)企業(yè)所發(fā)生的一切行為最終都是圍繞著“價(jià)值”二字。企業(yè)通過(guò)提升員工的價(jià)值來(lái)提升公司價(jià)值，并籍此提升到給顧客提供的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值上。 人力資源管理的目標(biāo)就是要讓員工“共同創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)估價(jià)值和合理分配價(jià)值”。 薪酬設(shè)計(jì)的三大價(jià)值導(dǎo)向: 1. 個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值也稱“固有價(jià)值”，即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，它不隨服務(wù)對(duì)象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化。 主要包括：學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。2. 崗位價(jià)值崗位價(jià)值也稱“使用價(jià)值”，即把具有一定量固有價(jià)值的員工安排在某一特定的崗位上，崗位的職責(zé)與特征是決定員工所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺(tái)。 從理論上講，崗位價(jià)值是不會(huì)因?yàn)閾?dān)當(dāng)該崗位責(zé)任者的不同而會(huì)發(fā)生變化的，它是一個(gè)相對(duì)靜態(tài)的價(jià)值系數(shù)。3．貢獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值也稱“市場(chǎng)價(jià)值”，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)發(fā)生購(gòu)買行為。 從雇傭關(guān)系的角度講，員工其實(shí)也是商品，只不過(guò)企業(yè)購(gòu)買的不是員工的身體，也不是員工的學(xué)歷、專業(yè)、職稱等固有價(jià)值，而是員工在工作期間運(yùn)用固有價(jià)值所創(chuàng)造出來(lái)的績(jī)效。第七節(jié) 員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)及作用員工培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。 對(duì)員工來(lái)看，培訓(xùn)可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感；從企業(yè)來(lái)看，對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。 二、企業(yè)培訓(xùn)的方法企業(yè)培訓(xùn)的方法是多樣化的，為了達(dá)到培訓(xùn)目的，培訓(xùn)方法應(yīng)符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的兩個(gè)特征，除了采用傳統(tǒng)的代理式教學(xué)培訓(xùn)外，更要注重親驗(yàn)式的培訓(xùn)方法。 如：案例分析、討論交流、現(xiàn)場(chǎng)操作、課堂作業(yè)、模擬練習(xí)、心理測(cè)試、角色扮演、游戲競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等等。三、培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)方案的擬定是指根據(jù)既定目標(biāo)，確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、輔助器材與設(shè)施等。 制定正確的培訓(xùn)方案最關(guān)鍵的因素：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀與對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。 培訓(xùn)方案包括下述主要內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式等。 （1）正式培訓(xùn)／脫產(chǎn)培訓(xùn)。包括：一般傳授、單元教學(xué)、討論會(huì)、訓(xùn)練小組、個(gè)案研究、角色扮演、公文處理訓(xùn)練、模擬操練、企業(yè)競(jìng)賽或管理游戲。 （2）非正式培訓(xùn)／在職培訓(xùn)。包括：教練法、特別工作指派、工作輪換。 正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)具有互補(bǔ)作用，前者著重知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度的傳授和培養(yǎng)；后者強(qiáng)調(diào)直接的學(xué)習(xí)后果，對(duì)行為的改變和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)尤其可以有明顯的效用。 培訓(xùn)活動(dòng)的具體組織者與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大。 一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施可采用以下方式：（1）企業(yè)自己培訓(xùn)（2）校企合作培訓(xùn) （3）專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn) 四、培訓(xùn)效果的評(píng)估在企業(yè)某一項(xiàng)目培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估和檢查，通過(guò)評(píng)估和檢查找出受訓(xùn)者收獲和提高的內(nèi)容。 這一過(guò)程不僅是對(duì)前一段培訓(xùn)工作的總結(jié)，更能找出培訓(xùn)中的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)