【正文】 也往往是非常受重視的。4：非正式組織也是某種社會(huì)環(huán)境中存在的。（二）非正式組織可能造成的危害1：非正式組織的目標(biāo)與正式組織的沖突，可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。2：非正式組織要求成員一致性的壓力，往往會(huì)束縛成員的發(fā)展。3：非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。三：積極發(fā)揮非正式組織的作用1：首先要認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的客觀必要性和必然性，鼓勵(lì)非正式組織存在2：通過(guò)建立和宣傳正確的文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。第二節(jié) 直線與參謀一：直線、參謀及相互關(guān)系直線關(guān)系：由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系。參謀關(guān)系：伴隨著直線關(guān)系產(chǎn)生的，組織的規(guī)模越大，活動(dòng)越復(fù)雜，參謀人員的作用就越重要。直線關(guān)系是一種指揮命令關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力，而參謀關(guān)系是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力二：直線與參謀的矛盾——在實(shí)踐中，直線與參謀的矛盾往往是組織缺乏效率的原因之一，考察這些低效率的組織的活動(dòng)，有兩種傾向1：雖然保持了命令的統(tǒng)一性，但參謀作用不能充分發(fā)揮。2：參謀作用發(fā)揮失當(dāng)，破壞了統(tǒng)一指揮的原則三：正確發(fā)揮參謀的作用（一）明確職權(quán)關(guān)系（二）授予必要的職能權(quán)力授予職能權(quán)力：指直線下屬主管把原本屬于自己的指揮和命令直線下屬的某些權(quán)力授予有關(guān)的參謀部門(mén)或參謀人員行使，從而這些參謀部門(mén)不僅具有研究、咨詢和服務(wù)的責(zé)任，而且在某種職能范圍內(nèi)具有一定的決策、監(jiān)督、控制權(quán)。方式如下1：參謀專(zhuān)家向他們的直線上司提出意見(jiàn)和建議，然后把建議作為指示傳達(dá)下級(jí)。2：參謀向直線下級(jí)傳達(dá)信息，并告訴后者如何利用信息。（三）向參謀人員提供必要的條件使他們能及時(shí)了解直線部門(mén)的活動(dòng)進(jìn)展情況，從而提出建議。第九章 組織文化第一節(jié) 組織文化的概念和基本特征一：組織文化的概念組織文化：指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和組織文化的任務(wù)：努力創(chuàng)造這些共同的價(jià)值觀念體系和共同的行為準(zhǔn)則二：組織文化的基本特征組織文化在本質(zhì)上屬于“軟文化”范疇，是組織自我意識(shí)所構(gòu)成的文化體系。組織文化相比教社會(huì)文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。1：組織文化的核心是組織價(jià)值觀 2：組織文化的中心是以人為主體的人本文化3：組織文化的管理方式是以柔性管理為主 4：組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)集體凝聚力第二節(jié) 組織文化的基本要素迪爾和肯尼迪認(rèn)為組織文化的構(gòu)成要素有5種：環(huán)境條件、價(jià)值信仰、英雄人物、習(xí)俗禮儀、文化網(wǎng)絡(luò)美國(guó)學(xué)者彼得斯和沃特曼認(rèn)為組織文化得構(gòu)成有7種要素： 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值現(xiàn)代系統(tǒng)論得觀點(diǎn)：組織文化得結(jié)構(gòu)層次有3個(gè)：表層文化（物質(zhì)文化）：工作環(huán)境、辦公環(huán)境與設(shè)備、建筑設(shè)計(jì)與造型、社區(qū)與生活環(huán)境中介文化（制度文化）：規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)制、管理水平、教育培訓(xùn)、娛樂(lè)活動(dòng)深層文化（核心文化）：組織目標(biāo)、組織宗旨、組織精神、價(jià)值觀、道德觀、團(tuán)體意識(shí)第三節(jié) 組織文化的功能一：自我凝聚功能：凝聚所有力量，指向組織目標(biāo)二：自我改造功能：自動(dòng)修正、塑造和強(qiáng)制個(gè)人觀念行為三：自我調(diào)控功能：軟性理智約束，主動(dòng)、自我調(diào)控四：自我完善功能：不斷創(chuàng)新、豐富、完善組織文化五：自我延續(xù)功能：持久不斷起作用，不因人變動(dòng)而消亡第四節(jié) 塑造組織文化的主要途經(jīng)一：選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)組織價(jià)值觀是組織文化的核心和靈魂，選擇正確的組織價(jià)值觀是塑造組織文化的首要問(wèn)題正確、鮮明、科學(xué)，符合時(shí)代要求；體現(xiàn)組織宗旨、戰(zhàn)略、方向形象；符合組織實(shí)際。二：強(qiáng)化員工認(rèn)同1：充分利用一切宣傳工具和手段 2：樹(shù)立榜樣人物 3：培訓(xùn)教育三：實(shí)踐與提煉經(jīng)過(guò)初步實(shí)踐歸納分析，予以條理化、完善化、格式化、規(guī)范化四：實(shí)施保障制度約束；領(lǐng)導(dǎo)示范五：豐富發(fā)展 內(nèi)外環(huán)境變化后要不時(shí)失機(jī)地調(diào)整、更新、豐富與發(fā)展組織文化第十章 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和作用一：領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程1：領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者 2：領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力3：領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)?！肮芾怼笔墙⒃诤戏ǖ?，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導(dǎo)”更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個(gè)人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。二：領(lǐng)導(dǎo)的作用1：指揮作用 2：協(xié)調(diào)作用 3：激勵(lì)作用具體作用：引導(dǎo)不同職工努力的朝同一目標(biāo)，協(xié)調(diào)這些職工在不同時(shí)空的貢獻(xiàn)，激發(fā)職工的工作熱情，使他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中保持高昂的積極性。第二節(jié) 理想的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)集體領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及條件個(gè)人品質(zhì)或特征決定領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論：領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)是天生的，與實(shí)踐無(wú)關(guān)?，F(xiàn)代特性理論：品質(zhì)特征是在后天的實(shí)踐中培養(yǎng)的（一）思想素質(zhì)有強(qiáng)烈的事業(yè)心，責(zé)任感，創(chuàng)業(yè)精神。（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)知識(shí)：1：懂得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理2：懂得管理的基本原理，方法，和各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理的基本知識(shí)3：懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)的自然科學(xué)，技術(shù)科學(xué)的基本知識(shí)，熟知行業(yè)發(fā)展方向。4：懂得政治思想工作，心理學(xué)和人才學(xué)5：應(yīng)熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)，信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)。業(yè)務(wù)技能：1：較強(qiáng)的分析、判斷和概念能力。2：決策能力 3：組織指揮和控制的能力6：知善任的能力4：溝通，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系的能力 5：不斷探索和創(chuàng)新的能力（三）身體素質(zhì)第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論一：領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類(lèi)型1：專(zhuān)權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行2：民主型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策。3：放任型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由二：領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國(guó)學(xué)者坦南鮑姆提出了“領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論”理論的基本內(nèi)容如下1：經(jīng)理作出并宣布決策 2：經(jīng)理“銷(xiāo)售”決策3：經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問(wèn)題 4：經(jīng)理提出可以修改的暫定的計(jì)劃5：經(jīng)理提出問(wèn)題，征求建議，作出決策 6：經(jīng)理決定界限，讓團(tuán)體作出決策7：經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)三：管理方格論——布萊克、穆頓提出——該理論用一張方格圖來(lái)表示，在此圖上，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心。每一軸劃分為9個(gè)小格，第一格代表關(guān)心程度最低，最后一格代表關(guān)心程度最高。如圖書(shū)本p496頁(yè)——列舉了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式9．1型方式（任務(wù)型）只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)是一種專(zhuān)權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)。1．9型方式（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）即特別關(guān)心職工，持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。5．5型方式（中庸之道型）既不過(guò)于注重人的因素，也不過(guò)于注重生產(chǎn)的因素，努力保持和諧和協(xié)調(diào)。1．1型方式（貧乏型）對(duì)職工的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心都很差，這種方式無(wú)疑會(huì)使企業(yè)失敗9．9型方式（團(tuán)隊(duì)型）對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)，在此方式下，職工在工作上希望相互協(xié)作，共同努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。，領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意的關(guān)心職工，努力使職工完成工作目標(biāo)時(shí)，滿足職工的要求。四：權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為：不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈的受到所處的各種客觀環(huán)境的影響。領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是既定環(huán)境下的產(chǎn)物s＝f（L、F、E）具體說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者特征：主要指領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)，價(jià)值觀和工作經(jīng)歷追隨者特征：主要指追隨者的個(gè)人品質(zhì)，工作能力，價(jià)值觀等。環(huán)境：主要指工作特性。組織特征、社會(huì)狀況、文化影響等。菲德勒德領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論——是比較具有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體劃分為3個(gè)方面。即：職位權(quán)力，任務(wù)結(jié)構(gòu)，上下級(jí)關(guān)系。職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或領(lǐng)導(dǎo)的決定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的大小。任務(wù)結(jié)構(gòu)：任務(wù)的明確程度和部下對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度上下級(jí)關(guān)系：群眾和下屬樂(lè)于追隨的程度。低LPC型——工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式高LPC型——人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)有效性理論的新發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)歸因模式領(lǐng)導(dǎo)者觀察到員工較低的工作能力，把它歸結(jié)于個(gè)人歸因（不努力等）和情景歸因（工作流程差等），并根據(jù)不同歸因采取不同領(lǐng)導(dǎo)方式。交易型領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)者以報(bào)酬為基礎(chǔ)的交換方式來(lái)激勵(lì)與領(lǐng) 導(dǎo)下屬。三種方式：報(bào)酬承諾、例外情況積極管理、例外情況消極管理。 3 、魅力型領(lǐng)導(dǎo)模式有一個(gè)品質(zhì)超群的人，組織出現(xiàn)危機(jī)，提出激進(jìn)愿景，下屬被強(qiáng)烈吸引并相信，領(lǐng)導(dǎo)者超群能力與愿景解決危機(jī)并反復(fù)證明成功。圖書(shū)本P499頁(yè)第十一章 激勵(lì)第一節(jié) 激勵(lì)的性質(zhì)一、激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程?；蛘哒f(shuō)，激勵(lì)是引起人體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 在管理學(xué)范疇，激勵(lì)就是通過(guò)采取一定的方法和手段，改變個(gè)人的需要與環(huán)境，調(diào)動(dòng)人的積極性，引導(dǎo)個(gè)人達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的方式 ☆物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)——著眼于人的物質(zhì)需要，如頒發(fā)資金與實(shí)物。精神激勵(lì)——著眼于人的精神和心理需要，如表彰、授予稱(chēng)號(hào)。 ☆正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)——個(gè)人行為符合社會(huì)和組織目標(biāo)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)保持和鞏固這種行為。負(fù)激勵(lì)——個(gè)人行為不符合社會(huì)和組織目標(biāo)，通過(guò)批評(píng)和懲罰抑制這種行為，并使其不再發(fā)生。內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)——通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)精神，使其產(chǎn)生高度自覺(jué)的工作激情，充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力。外激勵(lì)——運(yùn)用環(huán)境來(lái)制約人的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱某種行為，提高人的工作意愿。二、“人性假設(shè)”“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（19世紀(jì)提出）又稱(chēng)“理性—經(jīng)濟(jì)人”，此假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?！吧鐣?huì)人”假設(shè)（20世紀(jì)20—30年代）此假設(shè)認(rèn)為，社會(huì)性需要的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人，只有顧全群體或社會(huì)利益時(shí)，個(gè)人利益才能等到保障?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)（20世紀(jì)40年代）此假設(shè)認(rèn)為，人除了社會(huì)需要外，都有表現(xiàn)自己的才能、發(fā)揮自己的潛力的欲望，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足?！皬?fù)雜人”假設(shè)（20世紀(jì)60—70年代）此假設(shè)認(rèn)為，人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且同一個(gè)人在不同年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)和需求。三、激勵(lì)理論需要層次理論（馬斯洛）主要觀點(diǎn)：人有五種需要；層次性（由低到高）；已滿足的需要不能激勵(lì)人，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰透邔哟涡枰寄軡M足時(shí)，人們往往追求高層次需要（能帶來(lái)更加深刻的幸福感和滿足感）。 后馬斯洛時(shí)代的主要觀點(diǎn)：＊需要的多樣性＊層次性（由緊迫性決定）＊潛在性＊可變性雙因素理論（赫茨伯格） ☆“保健因素”——企業(yè)政策、工資、工作環(huán)境、監(jiān)督狀況、地位、勞動(dòng)保護(hù)、管理制度和人際關(guān)系。 ☆“激勵(lì)因素”——成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作中成長(zhǎng)、責(zé)任感等。主要觀點(diǎn)：＊人的工作激情取決于對(duì)“保健因素”和“激勵(lì)因素”的滿意程度；＊“保健因素”得不到滿足則會(huì)引起個(gè)人對(duì)工作的不滿情緒，如果得到滿足則會(huì)保持現(xiàn)有的積極性和工作現(xiàn)狀，但不能起到激勵(lì)作用；＊如果激勵(lì)因素得到了滿足，則會(huì)使人們對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，而且還能激勵(lì)他們努力工作。期望理論（弗魯姆）主要觀點(diǎn)：人們（尋找獲得最大的自我滿足）在預(yù)期他們的行動(dòng)能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，他們才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情去達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)?！罴?lì)判斷：努力→績(jī)效（概念）→獎(jiǎng)賞→個(gè)人目標(biāo)☆激勵(lì)力=效價(jià)期望值公平理論（亞當(dāng)斯）主要觀點(diǎn)：報(bào)酬的公平性會(huì)影響人們的工作積極性，人們往往通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷所獲報(bào)酬的公平性。強(qiáng)化理論（斯金納）主要觀點(diǎn)：人們采取何種行為與受到的刺激有關(guān)，如果某種刺激對(duì)他有利，則這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)消失?！钫龔?qiáng)化：不定期、不定量的強(qiáng)化更能達(dá)到預(yù)期的效果?！钬?fù)強(qiáng)化：連續(xù)性負(fù)強(qiáng)化才會(huì)達(dá)到消除某種行為的目的。不正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。X理論和Y理論（麥格雷戈）☆ X理論的主要觀點(diǎn)：一般人都好逸惡勞、貪圖享受、缺乏上進(jìn)心，必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰等手段，才能使他們付出努力去完成工作目標(biāo)?！?Y理論的主要觀點(diǎn)：人并不懶惰，他們都熱衷于自我實(shí)現(xiàn)并愿意承擔(dān)責(zé)任和創(chuàng)造性地工作，因此，管理者只要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足員工需要的工作環(huán)境和條件，有利于人們智慧和能力的發(fā)揮，就能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)?！畈扇或Y理論取決于對(duì)員工的看法，超Y理論認(rèn)為，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。綜合激勵(lì)模式 主要觀點(diǎn)：激勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到激勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等綜合性因素，并注意個(gè)人滿意度在努力過(guò)程中的反饋。第十二章溝通第一節(jié)組織中的溝通一：溝通的重要性1：溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。2：溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途經(jīng)。3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。二：溝通過(guò)程1：發(fā)送者必須向接受者傳達(dá)信息或者需要接受者提供信息。2：發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者可以理解的一系列符號(hào)3：將上述符號(hào)傳遞給接受者4：接受者接受這些符號(hào)5：接受者將這些符號(hào)翻譯成具有特定含義的信息。6：接受者理解信息的內(nèi)容 7：發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確接受三：溝通的類(lèi)別（一）按照功能劃分為：工具式溝通和感情式溝通工具式溝通：是發(fā)送者將信息、知識(shí)、想法、要求傳達(dá)給接受者，目的是影響改變接受者的行為。感情式溝通：溝通雙方表達(dá)感情，獲得對(duì)方精神上的同情和諒解，最終改善相互間的關(guān)系（二）按照方法：口頭溝通、書(shū)面溝通、非語(yǔ)言溝通、體態(tài)語(yǔ)言溝通、電子媒介溝通等。（三） 按照組織系統(tǒng)分為：正式溝通、非正式溝通正式溝通：是以企業(yè)正式組織系統(tǒng)為渠道的信