【正文】 映。廣義：指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總和。信息：廣義：泛指客觀世界中反映事物特征及變化的語言，文字，符號(hào)，聲音，圖形和數(shù)據(jù)等，以適合于通信，存儲(chǔ)或處理的形式來表示的知識(shí)或信息。狹義：是指經(jīng)過加工整理后，對(duì)于接受者具有某種使用價(jià)值的數(shù)據(jù)，消息，情報(bào)的總稱。簡(jiǎn)答：1． 科學(xué)管理的基本特征是什么?（1）管理的制度化 使人人都在制度的約束下工作，事事都有制度的規(guī)范。（2）管理的程序化就是指對(duì)擬定完成的工作制定周密的程序，并且嚴(yán)格按照程序進(jìn)行操作的管理模式。通過制定科學(xué)的程序，嚴(yán)格執(zhí)行程序，保證每個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，從而保證預(yù)期的工作結(jié)果。（3）管理的數(shù)量化 管理的數(shù)量化指的是在管理中普遍運(yùn)用量化指標(biāo)，使員工能準(zhǔn)確把握對(duì)工作的要求與標(biāo)準(zhǔn)，管理者能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。（4）管理的人性化 在管理的制度、管理的方法、管理的過程都力求符合人性的要求，體現(xiàn)以人為中心，尊重人性，有助于人的發(fā)展。2．韋伯的組織管理思想：（1）提出了理性化的基本原則和觀念。（2）管理組織必須按照科層制設(shè)立。（3）按照法理性認(rèn)同原則進(jìn)行組織的權(quán)利管理。（4）管理遵循對(duì)事不對(duì)人的原則。（5）行政官員由委任產(chǎn)生，領(lǐng)取固定薪金，其升遷由上級(jí)決定。3．團(tuán)隊(duì)的五個(gè)基本要素。（1）人數(shù)不多。一般在2~25人之間，多數(shù)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)達(dá)不到10人。（2）互補(bǔ)的技能。（3）共同的目的和業(yè)績(jī)目標(biāo)。（4）共同的方法。（5）相互承擔(dān)責(zé)任。4．簡(jiǎn)述計(jì)劃的步驟：分析評(píng)估，確定目標(biāo)，擬定可選方案，比較方案，選定方案，制定輔助計(jì)劃，編制預(yù)算。5．簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的特點(diǎn)。（1）管理者和被管理者共同參與管理工作：目標(biāo)管理是由上下級(jí)共同參與制定目標(biāo)及目標(biāo)的衡量方法。由于上下級(jí)共同參與將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換為具體可行可測(cè)評(píng)的部門或個(gè)人目標(biāo)的過程，使目標(biāo)具有特定性，有利于員工自檢和自查，有利于上級(jí)的評(píng)價(jià)，也促進(jìn)了上下級(jí)的合作和關(guān)系的協(xié)調(diào)，以達(dá)到組織的總目標(biāo)。（2）強(qiáng)調(diào)自主管理：在目標(biāo)管理中，下級(jí)不是按著上級(jí)硬性規(guī)定的程序和方法行動(dòng)，而是通過成員自主管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)規(guī)定目標(biāo)。工作過程的自我管理可提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的組織責(zé)任感。（3）強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià)：在執(zhí)行目標(biāo)管理過程中，各層管理人員定期評(píng)價(jià)，通過檢查考核反饋信息，并在反饋中強(qiáng)調(diào)由員工自我檢查，以促使員工發(fā)揮自身作用（4）強(qiáng)調(diào)整體性管理：目標(biāo)管理將組織的總目標(biāo)逐層分解落實(shí)，是員工的分目標(biāo)以總目標(biāo)為導(dǎo)向，并明確各自工作目標(biāo)與總目標(biāo)的關(guān)系，共同完成總目標(biāo)。（5）具有目標(biāo)特定性。6．組織的含義有哪一些？設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮哪些基本原則？組織的概念：組織是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度化的人群集合體。是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。是按一定目標(biāo)所形成的權(quán)責(zé)角色結(jié)構(gòu)，如醫(yī)院、學(xué)校、護(hù)理部、病室、護(hù)理小組等。是職、權(quán)、責(zé)、利四位一體的機(jī)構(gòu)。原則：統(tǒng)一指揮的原則、專業(yè)化分工與協(xié)作的原則、管理層次的原則、管理幅度的原則、責(zé)權(quán)對(duì)等的原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。7．非正式組織具有哪些特點(diǎn)？非正式組織：不是由管理部門規(guī)定，而是由于地理上相鄰、興趣上相似，或者利益相同等而自發(fā)形成的組織，其主要功能在于滿足個(gè)人的需要。特點(diǎn)：1由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度；2有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺進(jìn)行互相幫助；3具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；4組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，但一定具有較強(qiáng)的實(shí)際影響力；5組織內(nèi)部信息交流和傳遞具有渠道流暢，傳遞快的特點(diǎn)。8．護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有哪些？1)對(duì)本部門護(hù)理人員的日常工作能力進(jìn)行評(píng)估，提供建議和反饋，幫助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)定位；2)根據(jù)護(hù)士個(gè)人特長(zhǎng)進(jìn)行分工，為護(hù)士展現(xiàn)和發(fā)展個(gè)人潛能提供機(jī)會(huì)；3)對(duì)護(hù)士個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢和參考意見；4)促進(jìn)和鼓勵(lì)本部門護(hù)士在組織內(nèi)晉升。9．授權(quán)時(shí)的注意事項(xiàng)是什么？①授權(quán)規(guī)范化：將下屬需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，既保持相對(duì)穩(wěn)定，也要適當(dāng)調(diào)整；②充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性：鼓勵(lì)下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動(dòng)性；③保持溝通渠道暢通：給予下屬及時(shí)的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時(shí)獲得下屬的意見和想法；④積極承擔(dān)責(zé)任：在充分信任下屬的基礎(chǔ)上勇于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。10．決策過程中需要遵循的原則有哪些？①目標(biāo)原則：決策應(yīng)圍繞組織的整體目標(biāo)而進(jìn)行；②信息真實(shí)原則：掌握大量真實(shí)的信息，并進(jìn)行科學(xué)合理的歸納、整理、比較、選擇，才能做出科學(xué)的決策；③可行性原則：應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，分析現(xiàn)有條件、可能出現(xiàn)的變化、決策實(shí)施后的影響，以保證決策可行；④對(duì)比擇優(yōu)原則：充分比較，權(quán)衡利弊，從中擇優(yōu)；⑤集體決策原則：要集思廣益，發(fā)揮集體才智。11．簡(jiǎn)要回答闡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：其一，保健因素，其二，激勵(lì)因素。保健因素：屬于外在因素，是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的因素。如職工的工資水平，福利待遇，組織管理制度，工作環(huán)境等。保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素，是導(dǎo)致員工滿意或沒有滿意的發(fā)揮。這些因素包括：職務(wù)上的責(zé)任感，工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的喜悅等。期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆提出，認(rèn)為預(yù)測(cè)一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量。第一，期望值，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為和努力能否使自己達(dá)到良好表現(xiàn)的主觀概率。影響個(gè)人期望值的因素有個(gè)體過去的經(jīng)歷、自信心、對(duì)面臨任務(wù)難易程度的估計(jì)等。第二，關(guān)聯(lián)性，是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績(jī)與報(bào)酬的關(guān)系。第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。由此看出，激勵(lì)水平的高低可以由以下公式表達(dá)：激勵(lì)水平（M）＝期望（E）關(guān)聯(lián)性（I）效價(jià)（V）。從公式可以看出，激勵(lì)水平的高低，取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。只有當(dāng)這三者都高時(shí)，才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。13．如何克服溝通中的障礙?(1)認(rèn)識(shí)溝通的重要性，正確對(duì)待溝通。(2)要學(xué)會(huì)“聽”。(3)創(chuàng)造一種相互信任，有利于溝通的小環(huán)境。(4)縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。(5)定期加強(qiáng)上下級(jí)的溝通。(6)職工代表大會(huì)。(7)加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。14．如何處理沖突？(1)仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物。(2)深入了解沖突的根源和雙方的利益。(3)妥善地選擇處理辦法。15．簡(jiǎn)述控制與計(jì)劃的關(guān)系?？刂婆c計(jì)劃既互相區(qū)別，又緊密聯(lián)系。1)計(jì)劃目標(biāo)決定控制方向，計(jì)劃為控制工作提供標(biāo)準(zhǔn)，沒有計(jì)劃，控制也就沒有依據(jù)。2)控制工作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)，如果只編制計(jì)劃，而不對(duì)其執(zhí)行情況進(jìn)行控制，計(jì)劃目標(biāo)就很難得到實(shí)現(xiàn)，因此，控制要時(shí)時(shí)刻刻以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心。16．簡(jiǎn)述制定護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)方法和步驟。（質(zhì)量管理過程包括：）（1）調(diào)查研究，收集資料（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行驗(yàn)證（3）審定、公布、實(shí)行（4）標(biāo)準(zhǔn)的修訂17．試述PDCA循環(huán)管理步驟與方法。計(jì)劃階段：（1）分析現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題；（2）分析產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因或影響因素；（3）找出影響質(zhì)量的主要因素；（4）針對(duì)影響質(zhì)量的原因研究對(duì)策，制訂措施，提出改進(jìn)計(jì)劃，并預(yù)測(cè)實(shí)際效果。執(zhí)行階段：按計(jì)劃要求付諸實(shí)際行動(dòng)。檢查階段：在執(zhí)行過程中邊執(zhí)行邊檢查，完成階段性改進(jìn)計(jì)劃后進(jìn)行檢查，把實(shí)際效果與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對(duì)比分析?？偨Y(jié)處理階段：（1）根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，把成果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定之中，以鞏固提高質(zhì)量。（2）把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)。18．侵權(quán)行為主要涉及侵犯自由權(quán)、侵犯生命健康權(quán)、侵犯隱私權(quán)。19．試舉例說明在護(hù)理管理中面臨的執(zhí)業(yè)安全問題主要有哪些？（1）無證上崗；（2）職業(yè)傷害；（3）職業(yè)保險(xiǎn)不健全。20．護(hù)士要做到依法執(zhí)業(yè)應(yīng)注意哪些問題？（1）侵權(quán)行為與犯罪；（2）失職行為與瀆職罪；（3）臨床護(hù)理記錄不規(guī)范；（4）執(zhí)行醫(yī)囑的問題；（5）麻醉藥品與物品管理；（6）護(hù)生的法律身份問題。論述薪酬：（1）工作崗位分析師確定薪酬的基礎(chǔ)（2）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)以職位說明書為依據(jù)（3）對(duì)具體護(hù)理崗位的薪酬調(diào)查在確定護(hù)理人員薪酬水平時(shí)起著至關(guān)重要的作用（4）由于各崗位的價(jià)值不同，其對(duì)應(yīng)的薪酬水平也就有所區(qū)別。讓每一個(gè)崗位有一個(gè)衡量的數(shù)據(jù)化比較圖，再形成各崗位的價(jià)值比。據(jù)此確定每個(gè)崗位的具體薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對(duì)崗位的期盼值，設(shè)立每個(gè)崗位的加薪幅度和頻率（5）護(hù)士薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。應(yīng)綜合考慮三個(gè)方面的因素：職業(yè)等級(jí)、員工個(gè)人技能和資歷以及個(gè)人績(jī)效（6）在確定護(hù)理人員調(diào)整比例時(shí)，要預(yù)先對(duì)薪酬水平做出預(yù)算，在組織內(nèi)部進(jìn)行及時(shí)溝通、宣傳、培訓(xùn)，能更好地保證薪酬體系實(shí)施和控制（7）由患者及其家屬為護(hù)理者進(jìn)行評(píng)分，將其納入獎(jiǎng)金等級(jí)評(píng)定。（8）建立穩(wěn)定性和靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度（9）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用排班選用有彈性的周期性排班法。周期性排班法為滿足護(hù)理工作的同時(shí)兼顧護(hù)士個(gè)人需要提供了方便。省時(shí)省力可以為管理者節(jié)省大量時(shí)間。護(hù)士長(zhǎng)排班要根據(jù)具體情況進(jìn)行：（1）提前計(jì)劃排班：每星期五前將下周班次排定，以便護(hù)士提前知道自己的班次，安排好自己的工作、學(xué)習(xí)和生活。（2）考慮綜合因素：考慮每天在崗人員的人數(shù)、業(yè)務(wù)能力、工作責(zé)任心、身體素質(zhì)等方面因素。（3）因地制宜的調(diào)整：因某些疾病具有季節(jié)變化的特點(diǎn)，故因根據(jù)自己科室特點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整。（4）按時(shí)間段調(diào)整：排班時(shí)還要掌握1周哪天最忙，1天哪段時(shí)間最忙，避免平均使用人力，忙閑不均。（5）考慮患者因素：每天還要根據(jù)患者的情況對(duì)班次做適當(dāng)調(diào)整。（6）對(duì)重患者：1要有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士做，避免發(fā)生差錯(cuò)事故。2在工作允許的情況下，也應(yīng)該給新同志鍛煉提高的機(jī)會(huì)，并注意以老帶新。（7）考慮護(hù)士的要求：當(dāng)護(hù)士對(duì)排班有什么要求時(shí)，提前一周寫在上面，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室情況，盡量滿足護(hù)士的合理要求：如果某一要求不能給予滿足時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)提前與其商量，問護(hù)士是否自己克服一下困難，如果無其他選擇余地時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)要想辦法與其他護(hù)士商量一定給予滿足。節(jié)假日也要照顧護(hù)士的要求，除了體現(xiàn)公平的原則外，還應(yīng)注意人性關(guān)懷。護(hù)士長(zhǎng)每天利用排班簿，考察在崗人員出勤情況。每月總結(jié)一次，記錄在當(dāng)月排班簿的空白處。把每個(gè)人（包括護(hù)士長(zhǎng)本人）存工天數(shù)及日期，補(bǔ)休天數(shù)及日期加以記載，一目了然，增加了護(hù)士長(zhǎng)考勤管理的透明度。這樣，護(hù)士長(zhǎng)工作進(jìn)行順利，護(hù)士需求得到滿足，可以更好的提供患者護(hù)理，使大家齊心協(xié)力提高護(hù)理質(zhì)量。