第七章職業(yè)生涯管理-資料下載頁
2025-04-18 00:31本頁面
【正文】 人所知！但積極進取且頗有心計的諸葛亮通過在職業(yè)選擇上的完美謀劃，徹底改變了自己的命運。閱讀材料2：用人之道職業(yè)生涯管理 整合企業(yè)人才很多先進企業(yè)的經驗表明：幫助員工設計未來職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工走上通往未來的“光輝大道”無疑是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標的重要手段。越來越多的企業(yè)逐漸開始重視職業(yè)生涯管理。作為咨詢師，我們可以直接從客戶那里感受到這一點。最近，北大縱橫獲得的咨詢合同中，包含職業(yè)生涯設計的呈上升趨勢。如何管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?員工職業(yè)生涯管理一般包括職業(yè)通道管理、員工職業(yè)生涯設計、能力開發(fā)、檢查評估和反饋修正等步驟。職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），可以包括管理、技術或營銷等等。使具有不同能力素質、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。員工職業(yè)生涯設計是針對每個員工而言。公司可以設立職業(yè)發(fā)展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導人。職業(yè)輔導人在新員工進入公司試用期結束后，應與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調查。幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。能力開發(fā)：公司應結合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施可以包括培訓、工作實踐和業(yè)務指導制度等。公司可以根據(jù)實際情況，提供包括在職、脫產的各種形式有針對性的培訓并鼓勵員工自我培訓。工作實踐可以是擴大現(xiàn)有工作內容或工作輪換。擴大現(xiàn)有工作內容指在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目、在一個團隊內部變換角色、探索為顧客提供服務的新途徑等。工作輪換是指在集團的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。業(yè)務指導制度是指讓公司中富有經驗、生產率較高的資深員工擔任導師，為經驗較少的員工提供業(yè)務指導。業(yè)務指導關系不僅對被指導者有利，同時可以提高指導者的能力，使他們共同進步。檢查評估：公司應定期組織對職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行情況進行檢查，同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標的差距，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。反饋修正是指階段性的檢查評估結束后，向員工反饋評估結果，根據(jù)評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距，并提出改進措施或者建議調整未來發(fā)展目標和方向。員工的職業(yè)生涯管理原則:長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿集團員工職業(yè)生涯的始終，并應該長期堅持才能取得良好的效果，避免成為企業(yè)管理中的“花瓶”。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。閱讀材料3：職業(yè)生涯規(guī)劃為何導致員工離職？中關村某IT公司經過幾年高速發(fā)展，現(xiàn)已進入一個相對平穩(wěn)的增長期。今年4月，為了“給每一位員工一個看得見的未來”，讓他們安心本職發(fā)展，該公司決定進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通，認為已了解員工所需所求后，便為他們重新“定崗定薪定發(fā)展”。然而始料不及的是，短短兩個月時間里，員工流失率竟達30%以上，這些員工的離職理由竟也出奇地一致：一半以上是“個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標不符”。8月份，起先是公司銷售總監(jiān)離職，隨后在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽，并帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工，公司頓時陷入一片混亂中，一場原本出于好意的職業(yè)規(guī)劃最終發(fā)展成為一場“人事大地震”。員工為何要離職？記者了解到，這些離職員工在與公司進行了規(guī)劃面談后，有的居然認為是企業(yè)對他有意見，有“炒人”的嫌疑，在“你炒我不如我炒你”的心態(tài)下，這部分人選擇了離開；銷售總監(jiān)則認為自己的職業(yè)發(fā)展已經走到了一個轉折點，渴望更大的發(fā)展；至于那位被看好的銷售主管，導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監(jiān)。這位主管認為，公司違背了在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》的承諾。原來，當時企業(yè)認為他的個人能力適合銷售職位，并給他規(guī)劃了明確的職業(yè)上升路線。但在銷售總監(jiān)一職出現(xiàn)空缺時，公司認為其知識素養(yǎng)尚達不到職位要求，故另作安排，該主管于是憤然辭職。北京雅致人生文化公司咨詢師劉冰認為，該公司在導入員工職業(yè)生涯規(guī)劃理念時，公司員工并沒有對此形成積極的認識。企業(yè)為員工列出了詳細的發(fā)展路線，往往會被員工認為是企業(yè)的一種承諾，當承諾不能兌現(xiàn)時比沒有承諾還可怕，它會嚴重打擊員工的積極性，降低員工對企業(yè)的忠誠度，對追求發(fā)展的員工來說，這是一種無法修復的傷害。銳旗人力銀行運營總監(jiān)劉湘勇認為，這家IT公司在全員職業(yè)規(guī)劃的程序上也有問題，應結合組織發(fā)展和需求，給員工多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。當空缺職位出現(xiàn)時，只要有可能，最好從內部提拔人才，選擇合適的員工，對其進行有針對性的開發(fā)設計，如果不能讓員工看到發(fā)展，對員工和企業(yè)都是巨大的損失。9 /
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1