【正文】 員工個人出資購買歷年工資儲備金節(jié)余或公益節(jié)余企業(yè)擔任員工個人貸款用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工科技人員科技成果折股第五單元 特殊群體的薪資制度設計 專業(yè)技術人員薪酬制度設計（1） 專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則人力資本投資補償與回報原則高產出高報酬的原則反應科技人才稀缺性的原則競爭力優(yōu)先的原則尊重知識、尊重人才的原則（二）專業(yè)技術人員的薪資模式單一的高工資模式較高的工資加獎金較高的工資加科技成果轉化提成制（三）科研項目工資制（四）股權激勵二、外派員工的薪資制度設計：可能會持續(xù)15年，典型情況為23年（一）企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策P395（二）外派員工的定價方式：談判法 當?shù)囟▋r法平衡定價法 一次性支付法自助餐法（三）集中不同外派類型的薪資定價方式P396 三、管理人員的薪資制度設計（1） 管理人員的薪酬構成：基本薪酬、短期獎金、長期獎金、福利與服務（2） 高層管理人員的薪酬管理企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權計劃福利和服務在高級經(jīng)理管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。（三）高層管理者的薪酬管理策略將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起確定正確的績效評價方法實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡更好地支持企業(yè)文化（四）管理層與員工之間薪酬溝通的重要性員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能受到員工的質疑。針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺錢的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。 銷售人員的薪資制度設計（1） 銷售人員的薪酬方案舉例 銷售人員薪酬方案：純傭金制；無基本薪酬；根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂基本薪酬+傭金；有基本薪酬；根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂基本薪酬+獎金；有基本薪酬；根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上線封頂基本薪酬+傭金+；有基本薪酬；傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分百 獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比 目標薪酬：上不封頂（2） 銷售人員薪酬方案的設計步驟估計現(xiàn)有的薪酬計劃（1）對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度（2）是否達到了支出目標（3）是否提高了銷售人員隊伍的有效性設計新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評價新的薪酬方案：客戶方面、產品方面、成本與生產率指標【能力要求】 成熟曲線在專業(yè)技術人員薪資體系中的應用（1） 雙通道職業(yè)階梯：專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報；其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成，即管理性崗位和技術類崗位的晉升階梯（2） 成熟曲線：在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要走企業(yè)內相互配合、密切協(xié)作。（3） 成熟曲線的應用明確企業(yè)工資水平的市場地位決定員工的工資等級工資調整：成熟曲線根據(jù)實際調查數(shù)據(jù)繪制而成，因而在一定程度上反映了企業(yè)界實際支付給同類工作的工資分布狀況。二、如何進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價（一）診斷法 （二）滿意度調查（三）招聘結果調查 （四）骨干員工流失率調查三、企業(yè)薪酬設計技巧舉例技巧1：基本工資按照內部一致性原則，績效工資按市場競爭原則（企業(yè)成長及成熟階段）技巧2：薪酬總量不變（創(chuàng)新性、冒險型企業(yè)）。技巧3：薪酬總量超過競爭對手或高于市場水平，但基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利和勞動保護與競爭對手看齊（微軟）技巧4：薪酬總量低于市場水平，績效工資、福利和勞保等也低于市場水平（企業(yè)的老化階段）技巧5：無總量控制，薪酬支付數(shù)量取決于績效水平（靈活性薪酬政策） 案例解讀：解讀鞍鋼的“按崗位價值付酬”（1） 效益最大的化，對經(jīng)營者實行年薪制（基薪+效益年薪）（2） 按照崗位價值差別化，對管理、技術和生產操作人員實行崗薪工資制（3） 按照技術服務市場化，對科技人員實行科研項目效益的工資制（4） 按照當期激勵與長期激勵相結合，對關鍵崗位試行遠期獎勵 案例討論：朗訊的薪酬激勵實例講解一部分是保障性薪酬，與員工的業(yè)績關系不大，只與其崗位有關另一部分是薪酬與業(yè)績緊密掛鉤（1） 薪酬的兩大考慮（2） 學歷慢慢淡出（3） 薪酬的悖論（4） 開始看錢，然后看發(fā)展 第3節(jié) 企業(yè)福利制度的設計 福利的含義和特點：是企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的特點：穩(wěn)定性 潛在性延遲性二、福利的作用福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。福利能夠增加員工對企業(yè)的認同感、忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻?？梢运茉炝己玫钠髽I(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。三、福利的種類：非工作日福利、保險福利、員工服務福利和額外津貼（一）非工作日福利：一種為無薪非工作日，另一種為帶薪非工作日非工作日主要是指法定節(jié)假日、企業(yè)規(guī)定的各種休假（如探親假等）和病休等。（2） 保險福利： 員工因工負傷、殘廢、死亡保險 員工非因公負傷、殘廢、死亡保險 員工的醫(yī)療保險 員工的養(yǎng)老保險 員工生育保險（3） 員工服務和額外津貼：住房福利、交通福利、飲食福利、文藝休閑福利、培訓和教育的福利、其他福利。【能力要求】 福利總量的選擇：基本薪酬、獎勵薪酬的比例；一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預算確定各福利構成部分的成本額。 福利構成的確定：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標和員工隊伍特點(1) 總體薪酬戰(zhàn)略(2) 企業(yè)發(fā)展目標(3) 員工隊伍的特點 靈活性福利制度——彈性福利計劃是指企業(yè)在考慮員工需要的基礎上，設計一套員工可以有限度地自主選擇福利項目的制度?！白灾褪降母＠媱潯?，共有三種類型：全部自選、部分自選和小范圍自選。（1） 提供什么樣的福利：了解國家立法 開展福利調查做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析 對企業(yè)的財務狀況進行分析了解集體談判對員工的福利影響（二）為誰提供福利：大多數(shù)企業(yè)都至少有兩種以上的福利組合——一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工（三）福利管理——福利溝通（四）福利管理——福利監(jiān)控（五）彈性福利計劃制定的基本內容與方法應該了解員工的需要對所有福利項目進行明碼標價、除了政府規(guī)定的必須設計的福利項目是人人都有的之外，其他福利項目并非無限度供給，而應依員工的職等制定每人福利費用的預算，職等越高福利越高 7 /