【正文】 分檔決定 檔提薪A（85分以上）A(70~84分)B(55~69分)C(35~54分)D(34分以下)表327 考核人員表被考核者考核者普通員工普通員工管理人員管理人員十～九等級八～七等級六～四等級三～一等級第一次考核者被考核者的直接主管：六等級以上者：五等級以上者：第二次考核者第一次考核者的直接主管：五等級以上者：三等級以上者：調(diào)整者原則上調(diào)整者由第二次考核者擔(dān)任，如果有問題，難以做出調(diào)整，應(yīng)就具體問題向上級請示。評價決定會議在對第一次、第二次、調(diào)整后的評價最終決定時，召開“評價決定會議”，以上考核者與調(diào)整者參加。，深入分析員工的業(yè)績和職務(wù)要求，確定何種行為是考核的對象或依據(jù)；，并明確各考核要素的含義；，對行為進(jìn)行評價并確定檔次。第十四條 應(yīng)嚴(yán)格按照各部門職務(wù)工作一覽表、職務(wù)工作水平表以及職務(wù)基準(zhǔn)書進(jìn)行考核。第十五條 在考評中，考核者必須注意對各考核要素所得結(jié)果的處理方式。本制度規(guī)定業(yè)績考核只作為獎勵的依據(jù)，而在提薪、晉升等問題上，則須以能力考核作為主要依據(jù)（如圖33）十一、員工考核規(guī)定（一）總則第一條 目的本規(guī)定旨在充分了解員工的能力、適應(yīng)性及工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正合理。第二條 員工考核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是 調(diào)動配置上司的援助上司的命令指標(biāo)工作的難易本人的熱情干勁中介業(yè) 績考 核偶然性能 力考 核本質(zhì)特征在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測評。第三條 考核者的職責(zé)對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。第四條 考核原則為了使員工考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核；，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定進(jìn)行考評；。第五條 考核結(jié)果的查閱被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。第六條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核，須根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明；，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評價第七條 考核表的保管考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門保管：（原本）的保管期，從制表之日起，保存2年；，截止到本人退休離職之日。（二） 業(yè)績考核第八條 考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定分五個等級（如下表）。表328 業(yè)績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好第九條 考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，以及沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。第十條 評價要素業(yè)績考核的評價要素如下表。表329 業(yè)績考核評價表職務(wù)級別評價要素成績評定能力評定態(tài)度評定五六級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級工作量工作質(zhì)職務(wù)知識理解力表達(dá)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性第十一條 業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價要素與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配及分布如表330。表 330 業(yè)績考核分值分配表職務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計(jì)︵%︶職務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計(jì)︵%︶成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100第十二條 實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績考核的實(shí)施期與觀察期如表331。表331 業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期分類觀察期實(shí)施期一期二期全期月 日～ 月 日月 日～ 月 日月 日～ 月 日6個月6個月12個月月月月（1）一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期6個月中的成績、能力和態(tài)度做出評定；（2）全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進(jìn)行評定。第十三條 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表332執(zhí)行。第十四條 考核者之間的調(diào)整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。第十五條 調(diào)整第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門間的考評偏差。表332 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級別一次二次三次（部門內(nèi)）三次（部門間）五六三四一二主任班長部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長部長總務(wù)部長｝（人事考核會議）第十六條 提薪等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如表333，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。表 333 提薪等級表等 級ABC比 例25%50%25%注:在被評為C級者中,如果有業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在被評為A級者中,如果有特別優(yōu)秀者,可定為S級。第十七條 獎金等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如表334，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。表 334 獎金等級與比例表等級SABCD比例5%20%50%20%5%注: 在D級中,有如業(yè)績特差者,可降為E級。（三）能力評價第十八條 考核對象能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格做出決定：（1）取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者；（2）具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者；（3）現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；（4）部門主管或經(jīng)理推薦者。第十九條 考核方式能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，做出評定。評價考核分為五等，具體如表表335。表335 考評等級表按只能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差按能力及其能力增長強(qiáng)度進(jìn)行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差第二十條 評價要素能力考核的評價要素如表336。第二十一條 考核者能力考核的考核者如表337所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。第二十二條 晉升決定者人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。第二十三條 實(shí)施期限能力考核的實(shí)施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進(jìn)行。表 336 能力考核評價表技術(shù)特殊職務(wù)六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識知識知識知識知識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及其能力大小計(jì)劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力開發(fā)力計(jì)劃力判斷力決斷力理解力判斷力判斷力決斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力交際力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升侯選的職務(wù)級別評價。表337 能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預(yù)提職務(wù)級別一次二次三次五六三四二部門主管主 任班長組長主 任部門主管主 任經(jīng) 理部門主管人事經(jīng)理(人事考核會議)附：表 338 能力考核表部門姓名預(yù)提職務(wù)級別級現(xiàn)職提任年限年在評定欄中填入得分：，，一次二次三次判定職 務(wù) 擔(dān) 當(dāng) 能 力知識專業(yè)與 業(yè) 務(wù) 相 關(guān) 的專業(yè)知識水平6級—.5級—.廣度深度基 礎(chǔ)與 業(yè) 務(wù) 相 關(guān) 的 一般知識水平 6級—. 5級—.廣度深度技 能是否達(dá)到相應(yīng)的職務(wù)級別的技能水平在評定欄中填入得分：，，評價要素與定義考評點(diǎn)一次二次三次總計(jì)權(quán)數(shù)判定計(jì) 劃 開 發(fā) 力具有正確把握問題、 提出解決問題的客觀有效 計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計(jì)劃與提案客觀性制定的計(jì)劃是否客觀現(xiàn)實(shí)嚴(yán)密性分析是否充分嚴(yán)密*判 斷 決 策 力具有 立 足 全 局 把 握 關(guān) 鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協(xié)調(diào)交 際 力具有讓對方了解本公司 或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突協(xié)調(diào)沖突說服力能否依靠信念說服他人*管 理統(tǒng) 率 力具有把握部下性格、 才 干， 培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力統(tǒng)率力能夠控制下屬，有效地組織團(tuán)隊(duì)展開活動教育才干能否熱情 地指導(dǎo) 培養(yǎng) 下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望欲望領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在 * 欄里記入客觀事實(shí)表 業(yè)績考核表部 門職 務(wù)評定 姓 名級 別任職日期（I）能力評定評定要素考 評 點(diǎn)一 次二次三次判定職務(wù)知識與職務(wù)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識、基本知識規(guī) 劃 力把握問題所在，提出有效的、切合實(shí)際的規(guī)劃或方案的能力判 斷 力把握關(guān)鍵、立足全局、迅速且全面做出判斷的能力協(xié) 調(diào) 性讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，正確的指導(dǎo)、教育、統(tǒng)一組織起來，從事工作的能力本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù)評定的客觀事 實(shí)(Ⅱ)態(tài)度評定評定要素考 評 點(diǎn)一 次二次三次判定協(xié)作性是否做到建立起良好的人際關(guān)系,有自己的主張,尊重伙伴的立場,不傷害感情,不惟我獨(dú)尊,同心同德地與他人一起從事工作。積極性責(zé)任性對待工作是否充滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時，積極向上司進(jìn)言，主動關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識；對待個人，是否自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干、不畏艱辛、不怕困難的熱情，樹立良好的信譽(yù)?？陀^事實(shí)（Ⅲ）成績評定評定要素定義及著眼點(diǎn)一次二次三次判定工作量在單位時間內(nèi)處理事務(wù)的速