績效管理流程規(guī)范化研議-資料下載頁
2025-04-09 06:33本頁面
【正文】 法進行考評，而有的職位又比較適合于目標管理法進行考評，面對這種情況，企業(yè)需要的就是有針對性的選擇考核方法。對實施過程的監(jiān)控則主要是做好兩件事：其一，本著認真、負責的態(tài)度收集、分析和匯總數(shù)據(jù)信息，因為所收集的數(shù)據(jù)既有助于為績效評估結果的制定提供客觀、公正的事實依據(jù)，也有利于為后期的績效改善提供正確的診斷策略；其二，持續(xù)不斷的開展績效溝通，通過持續(xù)不斷的績效溝通一方面可以及時根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境的變化變更績效目標，從而保證目標的動態(tài)性和可操作性，另一方面有利于協(xié)調績效管理在實施過程中由于人為因素干擾所產(chǎn)生的不利問題，積極穩(wěn)妥的推進績效管理的實施。 （五）績效評估結果的反饋溝通階段。此階段在很多企業(yè)被忽視或輕視，原因就在于沒有對績效管理進行正確定位。績效管理的目的不是績效評估，而是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在績效匯總結果向員工反饋之前，應及時與員工進行正式有效的溝通，共同商討存在的問題和制定相應的對策。同時開展反饋溝通實質是一個增強組織人文關懷和凝聚力與實現(xiàn)企業(yè)目標互惠的過程。通過績效反饋面談既表達了組織對員工的關心，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感，也有利于幫助員工查找績效不佳的原因所在，與員工一起制定下一績效周期的計劃，來提高員工績效，推動員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。這也有利于促進組織目標實現(xiàn)。那企業(yè)如何才能做好企業(yè)的績效溝通呢﹖依據(jù)筆者來看，績效反饋溝通可以按以下步驟實施：（1）溝通對象的分類。實施反饋溝通的第一步就應依據(jù)考評表和考評結果所反映出的信息將被考核者實施分類。依據(jù)考評表和考評結果將溝通的對象從橫向層次和縱向層次展開分類。（2）績效溝通的總目標和分目標的定位。就績效溝通來講，績效溝通的總目標是通過與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。而確立績效管理的分目標實際上也就是針對每次具體溝通所擬定的一個溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息？溝通之后要達成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細的目標。但要注意的是分目標的確立一定要有針對性，要從評估表和工作分析表中提煉出依據(jù)性信息。（3）全面解讀績效考評結果。解讀績效考評結果應完成四個問題：第一，溝通對象應該做什么；第二，溝通對象已經(jīng)做了什么；第三，溝通對象為什么會得到這樣的考評結果；第四，溝通對象應該朝什么方向改進。（4）選擇合適的場所和時機。恰當?shù)臏贤〞r機一般應選擇在雙方都認可的并有空閑的時間段進行。至于合適的溝通環(huán)境，其應具備兩個特征：第一，具有正規(guī)性和權威性。一般可以選擇在會議室或專門的辦公室進行，讓溝通對象意識到企業(yè)對本次溝通的重視；其二，不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環(huán)境應該使溝通能夠不受干擾，如人員的進出，電話鈴聲等。（5）制定溝通提綱。具體來講，溝通提綱應分為兩類，一類是溝通計劃，其主要是對溝通全過程的一個事先安排，如什么時候開展溝通，在哪里進行溝通，溝通應由哪些人員參加等；另一類就是面談提綱，其主要是細化到對一個具體溝通對象的溝通安排，如問什么樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。制定溝通提綱要注意有針對性和有選擇性，一方面要使績效溝通達到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。 （六）績效評估結果的應用階段?？冃гu估結果主要集中于兩方面的應用，一方面是績效獎懲，如員工工資的調整，相關人員職位晉升或懲戒，發(fā)放績效獎金等措施；另一方面就是績效提升，企業(yè)需要通過績效評估結果所反映出的問題制定服務于下一周期的績效改善計劃。就兩方面的關系來講，二者是相輔相成，互為促進和發(fā)展的兩方面。如果將評估結果的應用只停留在員工工資的調整，職務的晉升，相關人員的懲戒，而不注重評估結果所揭示的問題所在，積極采用相應的對策來解決這些問題，防止擴大化，不僅對組織發(fā)展不利，也不利于員工個體職業(yè)生涯的有序發(fā)展。但是若不采取相應的績效激勵措施，那所制定的績效改善計劃也難以得到有效的執(zhí)行。因此,企業(yè)就應將這兩個方面綜合起來共同運用于企業(yè)的績效發(fā)展. 而具體講,績效激勵主要是采用正激勵與負激勵相結合的策略,堅持做到應獎勵的人員給予重點獎勵,應懲罰的人員大力的懲罰的公平原則,并采取與之相應的對策來服務于后期的績效提升,如若是經(jīng)營流程層面存在不合理之處則應著手于經(jīng)營流程的重新規(guī)劃,若是員工技能和知識水平與完成績效目標的能力需求存在差距,則應在審視績效目標合理性的同時,對員工開展有針對性的知識技能培訓。 績效管理作為一項較為復雜的系統(tǒng)工程，在實施過程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要我們仔細斟酌、謹慎操作，否則所實施的績效管理不僅難以對組織目標的實現(xiàn)起積極的推進作用，反而會對組織目標的實現(xiàn)起消極阻礙的作用。因此，企業(yè)在實施績效管理時，既要注意整個流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，運用適宜本企業(yè)文化的管理工具實施績效管理，從而使績效管理的實施有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。18 / 18
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