績效管理流程規(guī)范化研議-wenkub
2023-04-24 06:33:42 本頁面
【正文】 的收尾環(huán)節(jié)。 ,輕視績效反饋。若企業(yè)績效管理只注重于對員工過去的業(yè)績考核，而不重視相應(yīng)的培訓(xùn)和人才開發(fā)工作，不僅難以實現(xiàn)組織的目標，反而會讓企業(yè)的用人環(huán)境和留人環(huán)境發(fā)生惡化，企業(yè)的人才競爭力將會受到削弱，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中喪失參與競爭的能力和權(quán)力。其評價的客體是員工過去的業(yè)績、能力等各項績效指標。 并在管理的實踐中不斷改進企業(yè)績效管理方式，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，發(fā)揮集體的積極性和創(chuàng)造性來推動組織目標的實現(xiàn)。然而，在我國一些企業(yè)所實施的績效管理的現(xiàn)實中，管理者們正是由于對戰(zhàn)略目標的達成的過程和手段存在的片面的認識，誤認為只要嚴格對待員工個體的績效管理，戰(zhàn)略目標必然會自動達成。 解鈴還須系鈴人，要探討如何做好績效管理的方略，其著手的第一步還是在于通過分析當(dāng)前績效管理在實施中所顯現(xiàn)出的問題，尋求在改善績效管理過程中應(yīng)規(guī)避的誤區(qū)以及優(yōu)化策略。從宏觀角度來講，績效管理的管理水平和實施效果直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)以及整個企業(yè)的和諧、健康發(fā)展。究其原因何在呢？原因可能是多方面的，如融入績效管理的理念不正確，績效考核選用的工具不恰當(dāng)?shù)?。筆者認為，做好績效管理的基礎(chǔ)還是在于使績效管理流程清晰化。但是，盡管很多企業(yè)都十分重視績效管理，運用先進的技術(shù)手段，采納最前沿的績效管理理念，然而有些企業(yè)仍然要面對的一個困境是：績效管理不僅沒有有效激勵員工，沒有服務(wù)于人力資源管理其他板塊的有序發(fā)展，反而使員工對企業(yè)缺乏一種組織歸屬感，組織的凝聚力下降。 具體來講，當(dāng)前有些企業(yè)實施績效管理之所以會遭遇困境，其原因主要在以下五方面： 因此，他們多關(guān)注于員工個體績效的管理，過多的考慮如何考核員工，輕視、甚至忽視如何將員工的績效管理與企業(yè)整體的績效管理進行匹配，結(jié)果導(dǎo)致員工績效較為理想，而企業(yè)層面的績效卻欠佳的尷尬境地。 但績效管理的目的不是為了考核而開展考核工作，其根本目的是為了通過對員工過去工作信息的收集，整理和分析，及時發(fā)現(xiàn)員工績效存在的問題，幫助員工改進績效，從而推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時企業(yè)的員工也可能對這種績效管理方式產(chǎn)生反感情緒，使企業(yè)的凝聚力和向心力受到嚴重危害。 現(xiàn)在有些企業(yè)比較輕視甚至忽視績效反饋，面對員工，績效考核的結(jié)果就是一張績效考評成績表。因此，績效管理的實施人員務(wù)必要重視績效反饋工作，持續(xù)地開展反饋溝通，積極同員工個體共同尋求改善今后績效的良策，從而使實施的績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的效果和功能。 績效管理是指將企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略目標分解到組織和個體，并通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效激勵四個環(huán)環(huán)相扣，有著嚴格邏輯關(guān)系的環(huán)節(jié)所構(gòu)成，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助于推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在面對人力資源管理迅速發(fā)展的態(tài)勢下，企業(yè)習(xí)慣性的做法就是將人事部門更名為人力資源部門，部門的權(quán)力沒有加大，人員配置也比較少，導(dǎo)致企業(yè)所實施的績效管理根本不可能正常開展下去，最后在時間和上級雙重壓力之下，績效管理只能流于形式層面的操作。 從上述當(dāng)前績效管理在實施中所顯現(xiàn)出的問題，我們不難看出當(dāng)前有些企業(yè)所實施的績效管理方式有三個最為顯著的特征：一是績效管理還停留在績效考評階段，其注重對員工過去的行為方式和行為效果的考核，而忽視相關(guān)的培訓(xùn)和開發(fā)工作以改善后期的績效；二是績效管理漠視了員工主觀能動性的力量，仍將績效工作僅當(dāng)成管理部門和相關(guān)職能部門的工作，員工只是單純的被考核的對象，這樣一方面造成了員工主觀能動性難以發(fā)揮，另一方面也造成員工以一種冷漠或心理對抗的方式對待組織的績效管理。 ，其實施的效果將直接影響到企業(yè)人力資源管理其他工作的開展。企業(yè)管理人員要想充分人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有的強大功能，首先就要將績效管理定位于人力資源管理的關(guān)鍵，采取謹慎和重視、負責(zé)的態(tài)度操作績效管理的每一環(huán)節(jié)。 績效管理相對于組織整體戰(zhàn)略目標而言，它只是一種重要的手段性的工具，而非一種管理目標。而影響員工績效改進的因素是很多的。在引進先進管理理念和績效考核方式、評估指標的確定等來制定績效管理制度時，必須要考慮到本企業(yè)的組織文化，仔細斟酌和鑒別擬定的績效管理制度是否與本組織的文化相協(xié)調(diào)。同時將績效評估的結(jié)果與被評估對象的薪酬和職務(wù)的升降密切相關(guān)，一方面導(dǎo)致一些人對績效管理充滿恐懼感，因為這關(guān)系到他的個人職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面又導(dǎo)致一些人對績效管理的實施以漠然的態(tài)度來對待。 如企業(yè)對人力資源部門的定位是決策部門還是執(zhí)行部門，若是企業(yè)需求的人力資源管理水平僅只是傳統(tǒng)人事下的工作任務(wù)和管理水平，將人力資源部門定位于執(zhí)行部門是可以勝任其被賦予的工作任務(wù)的。面對績效管理實施的準備工作
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1