績(jī)效管理流程規(guī)范化研議-在線瀏覽
2025-05-27 06:33本頁(yè)面
【正文】 價(jià)的客體是員工過(guò)去的業(yè)績(jī)、能力等各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)。這也是績(jī)效管理真正的落腳點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。若企業(yè)績(jī)效管理只注重于對(duì)員工過(guò)去的業(yè)績(jī)考核，而不重視相應(yīng)的培訓(xùn)和人才開發(fā)工作，不僅難以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，反而會(huì)讓企業(yè)的用人環(huán)境和留人環(huán)境發(fā)生惡化，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)受到削弱，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中喪失參與競(jìng)爭(zhēng)的能力和權(quán)力。 ,輕視績(jī)效反饋。 如果將績(jī)效計(jì)劃比喻為績(jī)效管理的開始環(huán)節(jié)，那績(jī)效反饋則是績(jī)效管理的收尾環(huán)節(jié)。其實(shí)這樣做會(huì)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施產(chǎn)生極為不利的影響，嚴(yán)重地甚至?xí)拐麄€(gè)績(jī)效管理的實(shí)施效果毀于一旦。而一旦這些績(jī)效反饋工作未做好，未開展有效的績(jī)效反饋溝通，所實(shí)施的績(jī)效管理服務(wù)于績(jī)效改善的力度和可能性都將會(huì)十分有限。 。 這是很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的一大通病，因?yàn)槠洳⑽磸母旧险J(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別所在。而績(jī)效評(píng)估是指對(duì)企業(yè)員工過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評(píng)判，其著眼點(diǎn)是對(duì)員工過(guò)去績(jī)效的總結(jié)。而且績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)之間是有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，若是將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理等同，可以說(shuō)是打亂或者違背了他們之間的邏輯關(guān)系，這樣既不利于發(fā)揮績(jī)效管理的功能，也不利于順利實(shí)施績(jī)效管理。 績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)較為龐大的系統(tǒng)工程。而現(xiàn)實(shí)是，一些企業(yè)的人力資源部門的權(quán)力仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段時(shí)的權(quán)力體系中，充當(dāng)?shù)闹皇菆?zhí)行層面的角色。同時(shí)這也造成有些企業(yè)的人力資源管理人員覺得工作壓力大，工作滿意度低,甚至其他板塊的人力資源管理工作都受到了不良的影響。 其三，人力資源部門權(quán)力設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致績(jī)效管理不能有效實(shí)施，部門權(quán)力的限制一方面使績(jī)效管理難以建立威信，另一方面使部門的協(xié)調(diào)也受到了不應(yīng)有的阻礙。二、實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)堅(jiān)持的幾個(gè)理念 只有在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中融入正確的理念，建立對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，才能有助于避免績(jī)效管理步入績(jī)效管理的困境或帶來(lái)不良效果。 績(jī)效管理工作基本上可以稱之為承前啟后的一項(xiàng)工作?？?jī)效管理如何實(shí)施，實(shí)施的效果如何也就關(guān)系到整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。 ，而是整個(gè)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。任何管理活動(dòng)的開展都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),績(jī)效管理也不例外。 ，也要注重過(guò)程。因?yàn)榭?jī)效管理追求的不是員工前階段的工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾危非蟮氖峭ㄟ^(guò)實(shí)施績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)員工績(jī)效管理的改進(jìn)。其既包括客觀因素，也包括主觀因素。 。組織文化深入到組織環(huán)境中的每一個(gè)角落。若是二者不相兼容，那企業(yè)最好重新從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定績(jī)效管理制度。 。但是當(dāng)前有些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)采取非透明化的操作，人為因素干擾太大。他們認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施只是相關(guān)管理人員的事，我們充其量不過(guò)是一個(gè)被動(dòng)的考核者。 三、績(jī)效管理具體實(shí)施的準(zhǔn)備條件 在導(dǎo)入績(jī)效管理方法，運(yùn)用績(jī)效管理制度服務(wù)于企業(yè)績(jī)效提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際狀態(tài)出發(fā)，仔細(xì)審視是否完善了下面三個(gè)準(zhǔn)備條件： 。因?yàn)橹挥姓嬲龅綑?quán)責(zé)對(duì)等，才能一方面從外顯層面上保證工作任務(wù)得到切實(shí)有效的執(zhí)行，另一方面從內(nèi)顯層面上使執(zhí)行人樂(lè)于執(zhí)行相關(guān)的制度和被賦予的工作任務(wù)。但若企業(yè)需導(dǎo)入績(jī)效管理方法服務(wù)于企業(yè)的績(jī)效提升，人力資源部門只有定位于決策部門才能保證此項(xiàng)方法能夠真正發(fā)揮其應(yīng)有的功能。因此，企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理方法時(shí)，首先的一步就是審視部門權(quán)力體系的設(shè)計(jì)是否能夠保障績(jī)效管理制度的順利、有效實(shí)施。 企業(yè)文化作為企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中逐漸沉淀、積累而形成的，并為企業(yè)大多數(shù)成員所遵守和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范和行規(guī)范，其所蘊(yùn)含的隱性力量是任何其他企業(yè)制度都不可與之比擬的。若是二者難以相匹配，企業(yè)就需要對(duì)擬定的績(jī)效管理策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。要是強(qiáng)制推行與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使企業(yè)多年沉淀的企業(yè)文化得到嚴(yán)重的損害。 溝通一直是人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)永恒的話題，實(shí)施績(jī)效管理更是需要各個(gè)層面的管理人員之間，員工之間，管理人員與員工之間展開持續(xù)有效的溝通。開展績(jī)效宣傳溝通工作既是對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施安排一個(gè)預(yù)測(cè)性的檢驗(yàn)，讓廣大員工來(lái)審視企業(yè)即將要執(zhí)行的管理策略，又是為導(dǎo)入績(jī)效管理設(shè)定一個(gè)“緩沖區(qū)域”，使廣大員工能夠給予適當(dāng)?shù)臅r(shí)間認(rèn)識(shí)和接受績(jī)效管理。 做好績(jī)效管理既要從宏觀上把握這六個(gè)階段，也要從微觀上把握這六個(gè)階段的實(shí)施細(xì)節(jié)。 績(jī)效計(jì)劃是指管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過(guò)程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過(guò)程。一般來(lái)講，制定具體的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃主要是對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程運(yùn)作從任務(wù)上，時(shí)間上，方法上，宏觀層面和微觀層面上進(jìn)行總體規(guī)劃，如在哪一具
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