績(jī)效管理流程規(guī)范化研議-wenkub.com
2025-04-06 06:33 本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效管理作為一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)施過(guò)程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要我們仔細(xì)斟酌、謹(jǐn)慎操作，否則所實(shí)施的績(jī)效管理不僅難以對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極的推進(jìn)作用，反而會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起消極阻礙的作用。就兩方面的關(guān)系來(lái)講，二者是相輔相成，互為促進(jìn)和發(fā)展的兩方面。舒悅的溝通環(huán)境應(yīng)該使溝通能夠不受干擾，如人員的進(jìn)出，電話鈴聲等。（4）選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)機(jī)。如通過(guò)這次溝通我要向員工傳遞什么信息？溝通之后要達(dá)成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細(xì)的目標(biāo)。依據(jù)考評(píng)表和考評(píng)結(jié)果將溝通的對(duì)象從橫向?qū)哟魏涂v向?qū)哟握归_分類。通過(guò)績(jī)效反饋面談既表達(dá)了組織對(duì)員工的關(guān)心，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和工作滿意感，也有利于幫助員工查找績(jī)效不佳的原因所在，與員工一起制定下一績(jī)效周期的計(jì)劃，來(lái)提高員工績(jī)效，推動(dòng)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。此階段在很多企業(yè)被忽視或輕視，原因就在于沒有對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行正確定位。 對(duì)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控則主要是做好兩件事：其一，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度收集、分析和匯總數(shù)據(jù)信息，因?yàn)樗占臄?shù)據(jù)既有助于為績(jī)效評(píng)估結(jié)果的制定提供客觀、公正的事實(shí)依據(jù)，也有利于為后期的績(jī)效改善提供正確的診斷策略；其二，持續(xù)不斷的開展績(jī)效溝通，通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通一方面可以及時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化變更績(jī)效目標(biāo)，從而保證目標(biāo)的動(dòng)態(tài)性和可操作性，另一方面有利于協(xié)調(diào)績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中由于人為因素干擾所產(chǎn)生的不利問題，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施。實(shí)施階段是整個(gè)績(jī)效管理的關(guān)鍵階段。 至于培訓(xùn)的內(nèi)容則主要是從職業(yè)道德和工作需求技能入手進(jìn)行培訓(xùn)，職業(yè)道德的培訓(xùn)是指通過(guò)利害關(guān)系的學(xué)習(xí)和認(rèn)知來(lái)塑造評(píng)估者負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和工作精神，使其本著對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的職業(yè)操守完成與之相關(guān)的考核細(xì)節(jié)工作；而對(duì)工作技能進(jìn)行培訓(xùn)主要是讓考評(píng)者懂得如何選用評(píng)價(jià)工具，如何把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何解讀企業(yè)的有關(guān)政策。主要是對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估人員的技能和職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)。 這里主要是為了保證評(píng)估指標(biāo)的公正性和合理性。其三，評(píng)估指標(biāo)要針對(duì)不同的工作崗位的性質(zhì)而設(shè)定。但若是將有些不能量化的指標(biāo)也勉強(qiáng)量化，不僅難以獲取準(zhǔn)確的信息，反而會(huì)使整體績(jī)效評(píng)估效果降低。因?yàn)榇蠖鄶?shù)績(jī)效指標(biāo)都是來(lái)源和服務(wù)于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一旦績(jī)效目標(biāo)被確定，那企業(yè)就可以依據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的支持因素設(shè)定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。一般來(lái)講，制定具體的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃主要是對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程運(yùn)作從任務(wù)上，時(shí)間上，方法上，宏觀層面和微觀層面上進(jìn)行總體規(guī)劃，如在哪一具體時(shí)間段開展什么工作以及誰(shuí)來(lái)做，做的具體效果要達(dá)到什么水平和層次等細(xì)節(jié)性問題。溝通一直是人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)永恒的話題，實(shí)施績(jī)效管理更是需要各個(gè)層面的管理人員之間，員工之間，管理人員與員工之間展開持續(xù)有效的溝通。 要是強(qiáng)制推行與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使企業(yè)多年沉淀的企業(yè)文化得到嚴(yán)重的損害。企業(yè)文化作為企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中逐漸沉淀、積累而形成的，并為企業(yè)大多數(shù)成員所遵守和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范和行規(guī)范，其所蘊(yùn)含的隱性力量是任何其他企業(yè)制度都不可與之比擬的。 因此，企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理方法時(shí)，首先的一步就是審視部門權(quán)力體系的設(shè)計(jì)是否能夠保障績(jī)效管理制度的順利、有效實(shí)施。因?yàn)橹挥姓嬲龅綑?quán)責(zé)對(duì)等，才能一方面從外顯層面上保證工作任務(wù)得到切實(shí)有效的執(zhí)行，另一方面從內(nèi)顯層面上使執(zhí)行人樂于執(zhí)行相關(guān)的制度和被賦予的工作任務(wù)。 在導(dǎo)入績(jī)效管理方法，運(yùn)用績(jī)效管理制度服務(wù)于企業(yè)績(jī)效提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際狀態(tài)出發(fā)，仔細(xì)審視是否完善了下面三個(gè)準(zhǔn)備條件：但是當(dāng)前有些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)采取非透明化的操作，人為因素干擾太大。組織文化深入到組織環(huán)境中的每一個(gè)角落。因?yàn)榭?jī)效管理追求的不是員工前階段的工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，而追求的是通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)員工績(jī)效管理的改進(jìn)。 ，而是整個(gè)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效管理如何實(shí)施，實(shí)施的效果如何也就關(guān)系到整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。二、實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)堅(jiān)持的幾個(gè)理念而現(xiàn)實(shí)是，一些企業(yè)的人力資源部門的權(quán)力仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段時(shí)的權(quán)力體系中，充當(dāng)?shù)闹皇菆?zhí)行層面的角色。 而且績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)之間是有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，若是將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理等同，可以說(shuō)是打亂或者違背了他們之間的邏輯關(guān)系，這樣既不利于發(fā)揮績(jī)效管理的功能，也不利于順利實(shí)施績(jī)效管理。 這是很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的一大通病，因?yàn)槠洳⑽磸母旧险J(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別所在。 。而一旦這些績(jī)效反饋工作未做好，未開展有效的績(jī)效反饋溝通，所實(shí)施的績(jī)效管理服務(wù)于績(jī)效改善的力度和可能性都將會(huì)十分有限。 如果將績(jī)效計(jì)劃比喻為績(jī)效管理的開始環(huán)節(jié)，那績(jī)效反饋則是績(jī)效管理
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