績(jī)效管理流程規(guī)范化研議(編輯修改稿)
2025-05-06 06:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)準(zhǔn)確了解組織中存在的問(wèn)題和對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行監(jiān)控，并不斷與員工溝通和協(xié)調(diào)，力爭(zhēng)使績(jī)效評(píng)估反饋的結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確，可靠。 。組織文化就是指組織內(nèi)絕大多數(shù)組織成員的行為作風(fēng)和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范以及行為規(guī)范。組織文化深入到組織環(huán)境中的每一個(gè)角落。在引進(jìn)先進(jìn)管理理念和績(jī)效考核方式、評(píng)估指標(biāo)的確定等來(lái)制定績(jī)效管理制度時(shí)，必須要考慮到本企業(yè)的組織文化，仔細(xì)斟酌和鑒別擬定的績(jī)效管理制度是否與本組織的文化相協(xié)調(diào)。若是二者不相兼容，那企業(yè)最好重新從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定績(jī)效管理制度。一味強(qiáng)制推行反而會(huì)導(dǎo)致事倍功半的效果出現(xiàn)。 。正如前面所說(shuō)，績(jī)效管理只是一種管理工具，不具有什么神秘性。但是當(dāng)前有些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)采取非透明化的操作，人為因素干擾太大。同時(shí)將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與被評(píng)估對(duì)象的薪酬和職務(wù)的升降密切相關(guān)，一方面導(dǎo)致一些人對(duì)績(jī)效管理充滿恐懼感，因?yàn)檫@關(guān)系到他的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面又導(dǎo)致一些人對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施以漠然的態(tài)度來(lái)對(duì)待。他們認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施只是相關(guān)管理人員的事，我們充其量不過(guò)是一個(gè)被動(dòng)的考核者。其實(shí)，從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效管理必須堅(jiān)持公開(kāi)原則和廣泛參與原則，績(jī)效管理的實(shí)施只有堅(jiān)持了公開(kāi)透明，讓全體組織成員參與到績(jī)效管理中來(lái)，才能揭除績(jī)效管理的神秘面紗，才是真正意義上的績(jī)效管理。 三、績(jī)效管理具體實(shí)施的準(zhǔn)備條件 在導(dǎo)入績(jī)效管理方法，運(yùn)用績(jī)效管理制度服務(wù)于企業(yè)績(jī)效提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際狀態(tài)出發(fā)，仔細(xì)審視是否完善了下面三個(gè)準(zhǔn)備條件： 。這里所說(shuō)的部門權(quán)力設(shè)計(jì)是否合理是指部門被賦予的權(quán)力是否與其所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作職責(zé)相匹配。因?yàn)橹挥姓嬲龅綑?quán)責(zé)對(duì)等，才能一方面從外顯層面上保證工作任務(wù)得到切實(shí)有效的執(zhí)行，另一方面從內(nèi)顯層面上使執(zhí)行人樂(lè)于執(zhí)行相關(guān)的制度和被賦予的工作任務(wù)。如企業(yè)對(duì)人力資源部門的定位是決策部門還是執(zhí)行部門，若是企業(yè)需求的人力資源管理水平僅只是傳統(tǒng)人事下的工作任務(wù)和管理水平，將人力資源部門定位于執(zhí)行部門是可以勝任其被賦予的工作任務(wù)的。但若企業(yè)需導(dǎo)入績(jī)效管理方法服務(wù)于企業(yè)的績(jī)效提升，人力資源部門只有定位于決策部門才能保證此項(xiàng)方法能夠真正發(fā)揮其應(yīng)有的功能。原因在于績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源部門需要運(yùn)用系統(tǒng)思維的方法從整體上和宏觀上全盤考慮和操作，而這些行為和方法的實(shí)施都離不開(kāi)部門自身所賦予的應(yīng)有權(quán)力作后盾支持。因此，企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理方法時(shí)，首先的一步就是審視部門權(quán)力體系的設(shè)計(jì)是否能夠保障績(jī)效管理制度的順利、有效實(shí)施。 。企業(yè)文化作為企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中逐漸沉淀、積累而形成的，并為企業(yè)大多數(shù)成員所遵守和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范和行規(guī)范，其所蘊(yùn)含的隱性力量是任何其他企業(yè)制度都不可與之比擬的。面對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的準(zhǔn)備工作，企業(yè)務(wù)必要將擬定的績(jī)效管理策略與企業(yè)自身的文化相比較，審視二者是否相協(xié)調(diào)。若是二者難以相匹配，企業(yè)就需要對(duì)擬定的績(jī)效管理策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。因?yàn)橹挥信c企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認(rèn)可和有效執(zhí)行。要是強(qiáng)制推行與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使企業(yè)多年沉淀的企業(yè)文化得到嚴(yán)重的損害。 。溝通一直是人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)永恒的話題，實(shí)施績(jī)效管理更是需要各個(gè)層面的管理人員之間，員工之間，管理人員與員工之間展開(kāi)持續(xù)有效的溝通。這里所說(shuō)的做好宣傳溝通工作是指人力資源部門要向廣大考核對(duì)象積極傳播績(jī)效管理的目的、策略、方法以及企業(yè)相關(guān)的配套服務(wù)制度，使其一方面能夠從心理和理念層面上對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，另一方面從行為層面上知曉應(yīng)該做什么以及怎樣作的問(wèn)題。開(kāi)展績(jī)效宣傳溝通工作既是對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施安排一個(gè)預(yù)測(cè)性的檢驗(yàn)，讓廣大員工來(lái)審視企業(yè)即將要執(zhí)行的管理策略，又是為導(dǎo)入績(jī)效管理設(shè)定一個(gè)“緩沖區(qū)域”，使廣大員工能夠給予適當(dāng)?shù)臅r(shí)間認(rèn)識(shí)和接受績(jī)效管理。四、績(jī)效管理具體實(shí)施方法探討 就績(jī)效管理的具體實(shí)施來(lái)講，績(jī)效管理主要由制定績(jī)效計(jì)劃，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，對(duì)績(jī)效評(píng)估人員開(kāi)展培訓(xùn)，實(shí)施績(jī)效評(píng)估，開(kāi)展績(jī)效反饋面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這六個(gè)循環(huán)階段。做好績(jī)效管理既要從宏觀上把握這六個(gè)階段，也要從微觀上把握這六個(gè)階段的實(shí)施細(xì)節(jié)。 （一）制定績(jī)效計(jì)劃階段。績(jī)效計(jì)劃是指管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過(guò)程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過(guò)程。從這個(gè)定義，我們不難看出，績(jī)效計(jì)劃主要包括兩大部分，一部分是指績(jī)效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，一
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