績效管理流程規(guī)范化研議(已修改)
2025-04-21 06:33 本頁面
【正文】 績效管理流程規(guī)范化研究績效管理理念盡管已經(jīng)進入中國有比較長的一段時間了，但績效管理的實施效果卻并不是較為理想，有的企業(yè)甚至由于實施績效管理，導致企業(yè)管理步入困境，影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。究其原因何在呢？原因可能是多方面的，如融入績效管理的理念不正確，績效考核選用的工具不恰當?shù)?。筆者認為，做好績效管理的基礎(chǔ)還是在于使績效管理流程清晰化?？冃Ч芾硎钦麄€人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。從微觀角度上講，績效管理關(guān)系到員工個人是否能合理分享企業(yè)的績效獎金和繼續(xù)留任所在崗位，又關(guān)系到員工個人職業(yè)生涯的有序、發(fā)展。從宏觀角度來講，績效管理的管理水平和實施效果直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)以及整個企業(yè)的和諧、健康發(fā)展。但是，盡管很多企業(yè)都十分重視績效管理，運用先進的技術(shù)手段，采納最前沿的績效管理理念，然而有些企業(yè)仍然要面對的一個困境是：績效管理不僅沒有有效激勵員工，沒有服務于人力資源管理其他板塊的有序發(fā)展，反而使員工對企業(yè)缺乏一種組織歸屬感，組織的凝聚力下降。其原因何在呢？怎樣才能使所實施的績效管理產(chǎn)生較好的效果呢？原因可能是多方面的，如融入績效管理的理念不正確，績效考核選用的工具不恰當?shù)取５凸P者認為，做好績效管理的基礎(chǔ)還是在于使績效管理流程清晰化、規(guī)范化。 一、當前績效管理在實施過程中存在的問題 解鈴還須系鈴人，要探討如何做好績效管理的方略，其著手的第一步還是在于通過分析當前績效管理在實施中所顯現(xiàn)出的問題，尋求在改善績效管理過程中應規(guī)避的誤區(qū)以及優(yōu)化策略。具體來講，當前有些企業(yè)實施績效管理之所以會遭遇困境，其原因主要在以下五方面： ，忽視企業(yè)整體的績效管理。 績效管理的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其主要手段就是通過員工個體目標的實現(xiàn)推動部門目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。然而，在我國一些企業(yè)所實施的績效管理的現(xiàn)實中，管理者們正是由于對戰(zhàn)略目標的達成的過程和手段存在的片面的認識，誤認為只要嚴格對待員工個體的績效管理，戰(zhàn)略目標必然會自動達成。因此，他們多關(guān)注于員工個體績效的管理，過多的考慮如何考核員工，輕視、甚至忽視如何將員工的績效管理與企業(yè)整體的績效管理進行匹配，結(jié)果導致員工績效較為理想，而企業(yè)層面的績效卻欠佳的尷尬境地。其實，績效管理的根本目的就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，若只是關(guān)注員工個體的績效管理，而忽視企業(yè)整體的績效的有效管理，不僅不利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，反而會給員工從心理對企業(yè)所實施的績效考評造成一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來嚴重的危害。因此，企業(yè)應該整體出發(fā)，全盤考慮，既要強調(diào)員工個體的績效管理，更要重視企業(yè)整體的績效管理。并在管理的實踐中不斷改進企業(yè)績效管理方式，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，發(fā)揮集體的積極性和創(chuàng)造性來推動組織目標的實現(xiàn)。 ，忽視未來。 績效管理的表象是對員工和企業(yè)過去一段時間內(nèi)的工作行為和工作效果進行評價。其評價的客體是員工過去的業(yè)績、能力等各項績效指標。但績效管理的目的不是為了考核而開展考核工作，其根本目的是為了通過對員工過去工作信息的收集，整理和分析，及時發(fā)現(xiàn)員工績效存在的問題，幫助員工改進績效，從而推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這也是績效管理真正的落腳點和歸宿點。但現(xiàn)實是一些企業(yè)所實施的績效管理仍只停留在表象層面，更多的是重在如何評價員工的過去，而并未從評價的過程中所收集信息來探討服務于績效改善的方略。若企業(yè)績效管理只注重于對員工過去的業(yè)績考核，而不重視相應的培訓和人才開發(fā)工作，不僅難以實現(xiàn)組織的目標，反而會讓企業(yè)的用人環(huán)境和留人環(huán)境發(fā)生惡化，企業(yè)的人才競爭力將會受到削弱，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中喪失參與競爭的能力和權(quán)力。同時企業(yè)的員工也可能對這種績效管理方式產(chǎn)生反感情緒，使企業(yè)的凝聚力和向心力受到嚴重危害。 ,輕視績效反饋。 如果將績效計劃比喻為績效管理的開始環(huán)節(jié)，那績效反饋則是績效管理的收尾環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在有些企業(yè)比較輕視甚至忽視績效反饋，面對員工，績效考核的結(jié)果就是一張績效考評成績表。其實這樣做會對整個績效管理的實施產(chǎn)生極為不利的影響，嚴重地甚至會使整個績效管理的實施效果毀于一旦。因為輕視績效反饋會使員工個體產(chǎn)生企業(yè)對其不信任的錯誤認識，同時面對績效考評，員工有可能對績效考評結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，需要有申訴的機會和途徑，也需要企業(yè)中高層管理人員針對其績效考評顯現(xiàn)出的問題提供智力援助等。而一旦這些績效反饋工作未做好，未開展有效的績效反饋溝通，所實施的績效管理服務于績效改善
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