績(jī)效管理流程規(guī)范化研議-文庫(kù)吧
2025-03-25 06:33 本頁(yè)面
【正文】 的力度和可能性都將會(huì)十分有限。因此，績(jī)效管理的實(shí)施人員務(wù)必要重視績(jī)效反饋工作，持續(xù)地開展反饋溝通，積極同員工個(gè)體共同尋求改善今后績(jī)效的良策，從而使實(shí)施的績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)有的效果和功能。 。 這是很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的一大通病，因?yàn)槠洳⑽磸母旧险J(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別所在?？?jī)效管理是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)環(huán)相扣，有著嚴(yán)格邏輯關(guān)系的環(huán)節(jié)所構(gòu)成，其注重的是員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高，從而有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效評(píng)估是指對(duì)企業(yè)員工過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評(píng)判，其著眼點(diǎn)是對(duì)員工過(guò)去績(jī)效的總結(jié)。從這兩個(gè)概念上來(lái)看，二者的著眼點(diǎn)和概念的外延是不相同的，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理功能的正常發(fā)揮還需要其他幾個(gè)環(huán)節(jié)的有效“輔助”。而且績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)之間是有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，若是將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理等同，可以說(shuō)是打亂或者違背了他們之間的邏輯關(guān)系，這樣既不利于發(fā)揮績(jī)效管理的功能，也不利于順利實(shí)施績(jī)效管理。 ，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。 績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)較為龐大的系統(tǒng)工程。實(shí)施績(jī)效管理的影響面將會(huì)波及到企業(yè)的各個(gè)部門，面對(duì)如此，作為實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵部門人力資源部，只有擁有足夠的權(quán)力才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)好這個(gè)系統(tǒng)工程。而現(xiàn)實(shí)是，一些企業(yè)的人力資源部門的權(quán)力仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段時(shí)的權(quán)力體系中，充當(dāng)?shù)闹皇菆?zhí)行層面的角色。在面對(duì)人力資源管理迅速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)習(xí)慣性的做法就是將人事部門更名為人力資源部門，部門的權(quán)力沒(méi)有加大，人員配置也比較少，導(dǎo)致企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理根本不可能正常開展下去，最后在時(shí)間和上級(jí)雙重壓力之下，績(jī)效管理只能流于形式層面的操作。同時(shí)這也造成有些企業(yè)的人力資源管理人員覺得工作壓力大，工作滿意度低,甚至其他板塊的人力資源管理工作都受到了不良的影響。 從上述當(dāng)前績(jī)效管理在實(shí)施中所顯現(xiàn)出的問(wèn)題，我們不難看出當(dāng)前有些企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理方式有三個(gè)最為顯著的特征：一是績(jī)效管理還停留在績(jī)效考評(píng)階段，其注重對(duì)員工過(guò)去的行為方式和行為效果的考核，而忽視相關(guān)的培訓(xùn)和開發(fā)工作以改善后期的績(jī)效；二是績(jī)效管理漠視了員工主觀能動(dòng)性的力量，仍將績(jī)效工作僅當(dāng)成管理部門和相關(guān)職能部門的工作，員工只是單純的被考核的對(duì)象，這樣一方面造成了員工主觀能動(dòng)性難以發(fā)揮，另一方面也造成員工以一種冷漠或心理對(duì)抗的方式對(duì)待組織的績(jī)效管理。其三，人力資源部門權(quán)力設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致績(jī)效管理不能有效實(shí)施，部門權(quán)力的限制一方面使績(jī)效管理難以建立威信，另一方面使部門的協(xié)調(diào)也受到了不應(yīng)有的阻礙。因此，面對(duì)所顯現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)從管理理念和管理技術(shù)入手，重新規(guī)劃整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施。二、實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)堅(jiān)持的幾個(gè)理念 只有在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中融入正確的理念，建立對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，才能有助于避免績(jī)效管理步入績(jī)效管理的困境或帶來(lái)不良效果。一般來(lái)講，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)遵循以下幾個(gè)理念： ，其實(shí)施的效果將直接影響到企業(yè)人力資源管理其他工作的開展?？?jī)效管理工作基本上可以稱之為承前啟后的一項(xiàng)工作。它既是對(duì)員工前階段的工作成績(jī)的一次評(píng)價(jià)，又直接為后階段員工的培訓(xùn)、薪酬福利的發(fā)放、員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)等提高客觀參考依據(jù)?？?jī)效管理如何實(shí)施，實(shí)施的效果如何也就關(guān)系到整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)管理人員要想充分人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有的強(qiáng)大功能，首先就要將績(jī)效管理定位于人力資源管理的關(guān)鍵，采取謹(jǐn)慎和重視、負(fù)責(zé)的態(tài)度操作績(jī)效管理的每一環(huán)節(jié)。 ，而是整個(gè)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效管理相對(duì)于組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)而言，它只是一種重要的手段性的工具，而非一種管理目標(biāo)。任何管理活動(dòng)的開展都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),績(jī)效管理也不例外。因此，績(jī)效管理不能僅停留在對(duì)組織成員的考核和評(píng)估之上，而應(yīng)發(fā)展到服務(wù)績(jī)效改善，將績(jī)效管理當(dāng)作實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，運(yùn)用這個(gè)工具促使組織成員改進(jìn)工作績(jī)效，從而提高整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ，也要注重過(guò)程。所謂績(jī)效管理既要注重結(jié)果，也要注重過(guò)程是指績(jī)效管理人員一方面要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，另一方面也要注意對(duì)實(shí)施過(guò)程監(jiān)控。因?yàn)榭?jī)效管理追求的不是員工前階段的工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，而追求的是通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)員工績(jī)效管理的改進(jìn)。而影響員工績(jī)效改進(jìn)的因素是很多的。其既包括客觀因素，也包括主觀因素。績(jī)效管理就應(yīng)該通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的各
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