戰(zhàn)略人力資源管理8p模型-資料下載頁
2025-04-07 23:09本頁面
【正文】 標(biāo)準(zhǔn)；牽引員工在企業(yè)內(nèi)不斷學(xué)習(xí)與提高，同時企業(yè)要建立員工任職資格晉升評審系統(tǒng)，在員工具備晉升到某一職位的資格條件時，其可以主動向人力資源管理部門提出申請，由人力資源管理部門組織專門的評審委員會進(jìn)行評審，獲得通過后，員工就實現(xiàn)了職位的晉升和職業(yè)的發(fā)展。基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理還要求企業(yè)營造良好的人才成長環(huán)境，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺和學(xué)習(xí)與提高的平臺，實現(xiàn)企業(yè)的成長帶動員工的成長，員工成長推動企業(yè)成長。 （七）基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)（Performance）?？冃且环N組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果，它包括組織績效、部門（團(tuán)隊）績效和個人績效三個層面。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績效、更有利于企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展?；趹?zhàn)略與關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理要求企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicator），并層層分解，直至形成企業(yè)、部門（團(tuán)隊）和崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。組織績效是建立在個人績效和團(tuán)隊績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，當(dāng)組織績效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個工作崗位以及每個員工的時候，只要每位員工都達(dá)到了組織的要求，組織績效的實現(xiàn)就有了保障。 績效管理的規(guī)范化流程主要包括制定考核及考核結(jié)果運用方案、管理績效（包括績效輔導(dǎo)、咨詢、定期跟蹤等）、績效考核、績效反饋（如績效面談）和績效考核結(jié)果運用（如獎勵、晉升淘汰和績效改進(jìn)計劃等）五個環(huán)節(jié)，這五個環(huán)節(jié)又構(gòu)成了一個績效管理的PDCA循環(huán)。 （八）基于業(yè)績與能力的薪酬管理（Payment）。衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的方法有三種，在此基礎(chǔ)上就產(chǎn)生了三種不同的薪酬模式。第一種是基于職務(wù)的薪酬模式，這種薪酬模式依據(jù)員工所處崗位的重要性以及崗位在企業(yè)中的相對價值為員工付酬。第二種是基于業(yè)績的薪酬模式，這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤，根據(jù)員工個人和所在團(tuán)隊甚至組織的績效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價值分配方式。第三種是基于能力的薪酬模式，這種薪酬模式以員工所具備的職能、技能、經(jīng)驗和內(nèi)在素質(zhì)特征等來確定其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，并在此基礎(chǔ)上為員工付酬。 戰(zhàn)略人力資源管理框架下的企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)要著眼于企業(yè)的短期業(yè)績提升與長期發(fā)展，因此，員工的薪酬管理必須結(jié)合績效與能力考評，與業(yè)績和能力掛鉤，使每個員工的收入與其工作業(yè)績及其對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)的支撐程度掛鉤。基于業(yè)績和能力的薪酬既關(guān)注個人和組織當(dāng)前的價值創(chuàng)造，更關(guān)注個人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價值創(chuàng)造。
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