【正文】 力，唯有不斷充實(shí)與學(xué)習(xí)，方能保持領(lǐng)先，也才能對(duì)組織提供更大的貢獻(xiàn)，發(fā)揮培育人才的關(guān)鍵力量，推動(dòng)組織邁向更具希望的明天。 　　美國(guó)訓(xùn)練及發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD, American Society for Training and Development)所出版的“Position Yourself for the Future”小冊(cè)中，由Laurie Bassi, George Benson and Scott Cheney所撰寫的“The Top Ten Trends in HRD”提到了人力資源發(fā)展(HRD)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)摘錄如下： 　?。ㄒ唬?為因應(yīng)科技的快速變革，將持續(xù)提升對(duì)專業(yè)技術(shù)的需求近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，由于科技不斷的革新，造成整個(gè)世界難以評(píng)估的影響，廣及政治型態(tài)、經(jīng)濟(jì)、文化…許多的層面，同時(shí)它也帶動(dòng)著人力運(yùn)用的型態(tài)的改變。因?yàn)檫@樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細(xì)，因此對(duì)人員的專業(yè)要求將成為對(duì)人力需求的重點(diǎn)。 　　（二） 員工將接受更多的訓(xùn)練以美國(guó)為例，女性及少數(shù)的族群如臨時(shí)工、parttime人員、較年長(zhǎng)的員工……等受訓(xùn)機(jī)會(huì)及時(shí)數(shù)遠(yuǎn)少于主要的白人男性工作者，而這樣的差距會(huì)造成在工作場(chǎng)所中，因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來(lái)訓(xùn)練的層面將更為廣泛，也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。 　?。ㄈ?機(jī)構(gòu)變革將影響訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)的規(guī)模機(jī)構(gòu)的變革，將持續(xù)促使經(jīng)濟(jì)環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變，而這改變所造成的壓力也相對(duì)影響著教育訓(xùn)練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來(lái)說(shuō)，美國(guó)500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費(fèi)運(yùn)用在訓(xùn)練活動(dòng)，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。在過(guò)去當(dāng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，員工對(duì)機(jī)構(gòu)的遠(yuǎn)景有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，提供較多的訓(xùn)練活動(dòng)是普遍的，一但機(jī)構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時(shí)候，訓(xùn)練亦將隨之縮水。 　?。ㄋ模?訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓(xùn)練外包的情形將會(huì)逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來(lái)考量，機(jī)構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn)練部門的成本，不如與多家機(jī)構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來(lái)得經(jīng)濟(jì)，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對(duì)牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。因此，第二是訓(xùn)練部門將由傳統(tǒng)訓(xùn)練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問(wèn)者(consultants)的角度，也就是說(shuō)訓(xùn)練部門必須負(fù)起推動(dòng)組織未來(lái)發(fā)展的責(zé)任，并以顧問(wèn)的角色結(jié)合機(jī)構(gòu)家的眼光，走在組織發(fā)展的前端。 　?。ㄎ澹?科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會(huì)發(fā)展極為迅速。硬體設(shè)備的進(jìn)步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會(huì)議等，這些高科技將以驚人的潛力帶來(lái)更快速的訓(xùn)練，并且使教育訓(xùn)練能更接近員工的工作現(xiàn)場(chǎng)（如：遠(yuǎn)距教學(xué)），帶來(lái)更直接而快速的功效。 　?。?訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來(lái)提供服務(wù)在美國(guó)，訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個(gè)組織變革下所造成的改變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡(jiǎn)等，而同時(shí)被迫要更接近員工的工作地點(diǎn)以降低訓(xùn)練費(fèi)用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來(lái)作訓(xùn)練是必需的改變。因此未來(lái)的趨勢(shì)將不再把員工從部門中調(diào)派出來(lái)，作長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練，反而是會(huì)以鄰近員工的工作地點(diǎn)為考量，由此更印證了OJT制度的重要性。 　　（七） 訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績(jī)效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點(diǎn)，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績(jī)效的達(dá)成及提升。在全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，機(jī)構(gòu)莫不聚精會(huì)神地關(guān)注于局勢(shì)的變化，并嚴(yán)格地檢視每一個(gè)工作及流程，對(duì)公司策略及機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是否帶來(lái)積極的效果，其中顯然也包括訓(xùn)練部門，因此專業(yè)人員的注意焦點(diǎn)將由課程的時(shí)數(shù)，轉(zhuǎn)變成個(gè)人、組織的績(jī)效提升。 　　（八） 整合的高績(jī)效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時(shí)間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績(jī)效；此外如何協(xié)助重組的專案團(tuán)隊(duì)及部門，彼此做最佳的合作，將是未來(lái)訓(xùn)練工作的重點(diǎn)。 　?。ň牛?機(jī)構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型的組織的概念將會(huì)成為趨勢(shì)，未來(lái)愈來(lái)愈多公司將會(huì)朝此發(fā)展。許多組織將以知識(shí)為基礎(chǔ)，因此“學(xué)習(xí)”將會(huì)被推廣至不同的層級(jí)，如個(gè)人、專案團(tuán)隊(duì)、部門等。（十） 人是機(jī)構(gòu)最大的資產(chǎn)將會(huì)有更多具體的行動(dòng)來(lái)驗(yàn)證“人是機(jī)構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)”的觀念，因此人力資源的管理與績(jī)效管理的極大化，將在未來(lái)對(duì)組織有極大的意義。 人力資源管理新特征 　　通過(guò)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟(jì)的出下特點(diǎn)： 　　（一）、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代。 　　在此時(shí)代下，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使得他們具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，改變了資本所有與知識(shí)所有者之間的博奕關(guān)系，建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。正如美國(guó)思科（CISCO）公司總裁約翰錢伯斯所言：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才?！?　　因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。 　?。ǘR作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)行的是戰(zhàn)略型HR管理。 　　以往HR管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從幕后走到臺(tái)前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。此時(shí)HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責(zé)任。 　　（三）、HR管理內(nèi)容的改變。 　　21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織發(fā)展目標(biāo)。 　　（四）、HR管理的核心——知識(shí)員工的管理。 　　21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關(guān)注知識(shí)型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開發(fā)與管理知識(shí)型員工。①知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個(gè)人對(duì)專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對(duì)市場(chǎng)價(jià)值的追求的矛盾，難于設(shè)計(jì)知識(shí)工作、虛擬工作團(tuán)隊(duì)。②知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿。他們對(duì)于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)管理危機(jī)。③知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。④知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化，如利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。這都使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。⑤21世紀(jì)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，知識(shí)代替了權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識(shí)和信息量的大小。知識(shí)型員工的這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變，要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動(dòng)方式，為此，HR管理應(yīng)著重于建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機(jī)制、實(shí)現(xiàn)模糊化的管理。 　　（五）、通過(guò)管理HR價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。 　　價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%關(guān)鍵員工，他們不僅是80%企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而且能帶動(dòng)其它80%的員工。在HR管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層“價(jià)值創(chuàng)造”員工隊(duì)伍，利用有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、多元的價(jià)值分配，以此激勵(lì)人才、創(chuàng)造人才。 　?。?、員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 　　一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(zhǎng)和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。 　?。ㄆ撸R管理的信息化及全球化。 　　隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為國(guó)家和企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，企業(yè)的信息化過(guò)程使得HR也通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變工作方式、提高工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。HR的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動(dòng)的國(guó)際化、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化、跨文化管理。 　?。ò耍R管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，HR者的角色多重化、職業(yè)化。 　　21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本的獨(dú)特性。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本，客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資本的核心任務(wù)是通過(guò)HR的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。 [編輯]人力資源管理和人事管理 人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過(guò)，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢(shì)與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對(duì)人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對(duì)人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。 13 / 13