人力資源薪酬管理模型分析報告-資料下載頁
2025-08-03 09:10本頁面
【正文】 我們，如果d2G 足夠大，這個模型將會體現(xiàn)出同輩效應：一個群體最初進入工資時的工資越高，那么隨著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。要搞清楚為什么會這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。令經(jīng)濟形勢不變，那么經(jīng)濟形勢好時比經(jīng)濟不景氣時老員工群體的平均工資要高（因為景氣的年度會有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作，而在高層崗位工作將會增加他們在成為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。 現(xiàn)在考慮一個群體最初進入勞動力市場時遇到的情況，在景氣經(jīng)濟年度的早期，相對于經(jīng)濟不好的年度，有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟形勢好的情況高還是在經(jīng)濟形勢不好時的情況高受兩個要素制約。首先，高層工作在經(jīng)濟好時的生產(chǎn)力也大，所以對于無論在何種經(jīng)濟形勢下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟景氣的年度自然都高；第二，還是因為高層工作在經(jīng)濟好時的生產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟景氣時才能指派到高層工作的員工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高層崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時候，他們可能會接受較低的工資而從時高層的工作。換句話說，就是經(jīng)濟景氣的時候，員工的崗位級別上升，他們的工資卻又可能降低。d2G足夠大的前提條件第一個影響因素占決定性作用，從而這個模型能夠展示出同輩效應即無論群體年輕還是老，好的經(jīng)濟形勢都會刺激工資上升。 正如我們以前所談到的，BGH發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是，盡管一個群體年輕時的工資與年老時的工資相關，但是這個群體年輕時的工資僅僅是一個表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時積累的人力資本在發(fā)揮作用。這一點很重要，因為，第一，從比較的角度看，群體年輕時的工資影響群體年老時的工資有些不可理解，但是人們很容易理解一個群體在年輕時積累的人力資本對未來的工資會產(chǎn)生重要影響；第二點，BGH的這種解釋方法是與他們的另一個由實踐經(jīng)驗中總結來的觀點一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公司員工入職工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會很多。 下面我們考慮T＞2的情況，這里肯定某一特定的崗位人力資本存在，我們將研究同輩效應以及工資和提升這幾個方面的動態(tài)變化情況。 結論3：假設T＞2，則有下列3種情況 （1）假設其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值d2G162。 ，如果d2G162。＜d2G，一個群體在年輕時的工資與預期的對前T1個時期內(nèi)的補償（工資提升程度）正相關； （2）假設除α以外的參數(shù)不變，a162。表示α的最大值，對于所有fL+B(0)163。q163。fH+B(N)都有d1+c1qf(T1)179。d2G+c2qf(a162。(T1))，如果aAamp。CENT；則存在最小值Tamp。CENT；p t162。時期內(nèi)得到任何提升機會；t162。163。T1，任何在最初的t162。時期內(nèi)從事工作1的員工將不會在他未來的T （3）這里有一些員工得到提升但導致薪酬水平降低的參數(shù)。 結論三告訴我們當T＞2時會產(chǎn)生三種結果，第一，很簡單，當d2G非常大時，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應：一個群體在第一個階段具有的工資水平與他們未來的工資水平相關。正如前面所談，這是由于人力資本時基于特定崗位的，所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟形勢不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪酬水平，而且還影響到未來的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。 第二點，如果人力資本非常特別，例如，令a很小，那么一個員工將會從事工作1很長時間，而且絕對沒有可能性得到提升。換句話說，就是在最初的t162。時期內(nèi)從事工作1的員工將不會在他未來的T t162。時期內(nèi)得到任何提升機會。有兩個因素導致了這個結果，其一，隨著在崗位1工作時間的增長，本來可以通過提升而得到的生產(chǎn)力為零，員工在這方面的損失越來越多（因為崗位1的某些人力資本在提升后不再可用）；其二，隨著在崗位1工作時間的增長，在員工一生總的生產(chǎn)力中，由崗位2中得到的人力資本將會越來越少，因為員工的職業(yè)生涯剩余的時間越來越少。 可以將第二點結果拓展，考慮工作有3種級別，那么在工作2中工作時間過長的員工被提升到工作3的可能性越來越小。BGH發(fā)現(xiàn)了這樣一個現(xiàn)象：在崗位2或者崗位1中工作時間超過15年的員工被提升的概率為百分之二。 第三點，有一些參數(shù)發(fā)揮了這樣一種作用，員工被提升但是工資水平降低。這同樣是由于崗位人力資本的存在。因為在高層崗位工作會增加以后的生產(chǎn)力，那么在某一時期t員工會選擇低工資的高層崗位而不是高工資的低層崗位。如果崗位非常特別（例如a很小），那么員工自然會更重視崗位人力資本的積累。這所導致的結果是，使崗位人力資本能夠得到迅速積累的企業(yè)的工資起始水平很低，但是增長速度很快。 談到這里，自然會出現(xiàn)這樣一個問題，究竟由于提升而導致工資降低的員工比率占多少？McCue研究發(fā)現(xiàn)，提升一般都會引起較大的工資增長，但是仍舊有25%的員工在提升后實際的工資降低了。這25%的員工所從事的崗位一般都是比較特殊的，崗位人力資本尤其重要。 總結 到這里我們對于教育水平以及崗位人力資本及其導致的同輩效應的研究基本完成了，本模型包含5種影響薪酬的要素：工作分配，人力資本的獲得，個人的學習，教育水平，同輩效應。通過把這些理論整合到一個模型中，實際工作中的許多現(xiàn)象都能夠被我們通過數(shù)學方法解釋，這將有利于我們對于員工薪酬制定以及人力資本培養(yǎng)的認知水平，指導公司的職位設計，職位分配，薪酬制定，以及激勵，公司戰(zhàn)略的完善。 當然我們建立的模型還有一定的局限性，例如，我們僅僅針對崗位人力資本做了研究，沒有對其它的諸如基于公司的人力資本詳細分析。本模型仍然有很多尚待完善之處，例如，將崗位人力資本擴展到多種人力資本的研究；將其他影響因素添加到模型中，例如激勵因素等；可以繼續(xù)分析員工在公司之間轉(zhuǎn)化時對工資的影響。相信，不久的將來一定會有一個完整的模型能夠包含影響薪酬的所有要素，從而更好的指導實踐。24 / 24
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1