人力資源經理的勝任力模型-資料下載頁
2025-06-28 12:25本頁面
【正文】 員工服務者組織行為學企業(yè)文化勞資關系溝通管理沖突與壓力管理員工心理咨詢人力資源管理有效溝通影響力建立信任組織協調能力基層工作經驗人際理解力客戶服務導向四、影響人力資源經理勝任力標準的因素 企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，人力資源經理的勝任力標準不同。處于成長期企業(yè)的人力資源經理，更多地扮演管理者和業(yè)務伙伴的角色；隨著企業(yè)逐漸進入成熟期，人力資源經理的工作重點將向員工服務者和業(yè)務伙伴的方向轉化；企業(yè)產權形式不同，人力資源經理的勝任力標準不同。作為轉制中的大型國有企業(yè)，人力資源經理更多地作為管理者的身份出現；而作為外資或合資企業(yè)，人力資源經理常常以專家的身份出現，側重在業(yè)務支持和員工關系；民營企業(yè)的人力資源經理最主要的是扮演業(yè)務伙伴的角色；企業(yè)發(fā)展歷史不同，人力資源經理的勝任力標準不同。最典型的情況，如果一家股份制企業(yè)，多年以來，老板的管理風格比較強勢，一個個性也非常硬朗的人力資源經理顯然就不適合。業(yè)務性質不同，人力資源經理的勝任力標準不同。有些業(yè)務需要迅速反應市場，而有些則講求精密、精細，在不同的業(yè)務下工作，人力資源經理自然也要具有與業(yè)務相符的技能和管理風格。HR/314是基于國外研究成果提出的，比較符合中國企業(yè)實際的人力資源經理勝任力模型。建立模型的目的是為了應用，HR/314給予人力資源專業(yè)顧問、認證與培訓機構以基本的工作思想，更重要的是，它提出了影響勝任力標準的因素，而不是簡單地試圖用一個模型涵蓋不同企業(yè)環(huán)境下的人力資源經理的勝任能力，基于HR/314的指導思想，基于角色定位，可以靈活地構建和組合不同形式的勝任特征組，對于人力資源經理的自我評價和開發(fā)具有非?，F實的指導意義。
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