人力資源經(jīng)理的勝任力模型(更新版)
【正文】 系；民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最主要的是扮演業(yè)務(wù)伙伴的角色；企業(yè)發(fā)展歷史不同，人力資源經(jīng)理的勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同。這也是一般意義上勝任力研究的主要內(nèi)容，其中，知識(shí)是人力資源經(jīng)理作為人事管理專家的基本要求；而人力資源管理又是具有很強(qiáng)的實(shí)踐性的工作，對(duì)于技能的要求同樣重要；素質(zhì)是隱形的，但素質(zhì)往往決定了一個(gè)人能不能干好這項(xiàng)工作，在對(duì)人的工作中，素質(zhì)是需要關(guān)注的重要潛質(zhì)；經(jīng)驗(yàn)則是最直觀的勝任力表現(xiàn)，有經(jīng)驗(yàn)不一定能做好，但沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)肯定難以做好工作，至少是難以短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色。關(guān)于一個(gè)理念：之所以把人力資源管理理念放到勝任力模型的中心位置，是基于大量的實(shí)踐研究成果。三、人力資源經(jīng)理勝任力模型－HR/314 HR/314模型的基本思想如下：HR/314的內(nèi)在設(shè)計(jì)邏輯是：其中，美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）推出的人力資源素質(zhì)模型－IPMA Competency Model為國(guó)內(nèi)大量培訓(xùn)和咨詢機(jī)構(gòu)所使用，在國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)界具有一定的影響。所謂職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就是勝任力的知識(shí)和技能方面的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合多年來(lái)在中國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒IPMA的研究成果，我們提出了中國(guó)人力資源經(jīng)理的勝任力模型HR/314。這三種角色兼顧了上、中、下三個(gè)層次，是人力資源經(jīng)理勝任力體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。 理念必須因應(yīng)環(huán)境而變，循序漸進(jìn)，逐步提升；關(guān)于四個(gè)表征維度：我們把人力資源經(jīng)理勝任力的表征維度歸納為四個(gè)：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)。處于成長(zhǎng)期企業(yè)的人力資源經(jīng)理，更多地扮演管理者和業(yè)務(wù)伙伴的角色；隨著企業(yè)逐漸進(jìn)入成熟期，人力資源經(jīng)理的工作重點(diǎn)將向員工服務(wù)者和業(yè)務(wù)伙伴的方向轉(zhuǎn)化；企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式不同，人力資源經(jīng)理的勝任力標(biāo)準(zhǔn)
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