萬(wàn)科績(jī)效考核管理規(guī)范-資料下載頁(yè)
2025-04-07 22:38本頁(yè)面
【正文】 性需求。具體的步驟、《績(jī)效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門成績(jī)的依據(jù)?！犊?jī)效面談表格》. 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。對(duì)考核等級(jí)比例沒(méi)有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。. 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。. 跟蹤和評(píng)估. 人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過(guò)程的疑問(wèn)，對(duì)管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時(shí)對(duì)考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。. 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評(píng)估培訓(xùn)成效。. 年度考核. 個(gè)人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見(jiàn)“個(gè)人年度考核流程圖”，具體過(guò)程參考個(gè)人平時(shí)考核流程。a) 年度考核成績(jī)?yōu)槠綍r(shí)12個(gè)月（四季度）考核成績(jī)（等級(jí)）的平均值，年終考核等級(jí)由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績(jī)及年度工作評(píng)議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。b) 調(diào)動(dòng)人員、新入職員工原則上按時(shí)間權(quán)重考核。. 部門年度考核：流程見(jiàn)“部門年度考核流程圖”。考核依據(jù)為四季度考核成績(jī)平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績(jī)總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè)季度考核成績(jī)。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報(bào)公司總經(jīng)理確定部門最終等級(jí)。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對(duì)應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明》 . 績(jī)效面談指引7. 相關(guān)記錄. 個(gè)人考核表格. 部門考核表格. 績(jī)效面談表格
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