萬科績效考核管理規(guī)范-閱讀頁
2025-04-22 22:38本頁面
【正文】 員總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分10%＋管理績效得分20%n 部門總分=工作業(yè)績績效得分80%＋客觀指標(biāo)績效得分(五分制)2020%. 考核等級的評定. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分?jǐn)?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系見下表考核等級分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀X ≥85有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足條件合格70≤X 80基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。符合某單項條件X70工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；受到公司通報批評。. 部門的考核等級由公司總經(jīng)理做最終裁定。. 其他影響考核等級評定的因素參見相應(yīng)的公司文件《行政違規(guī)行為記分辦法》。按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為7以上(不含部門經(jīng)理)。部門經(jīng)理對考核成績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。部門內(nèi)等級比例不能達(dá)到要求的，人力資源部有權(quán)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。. 績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績效面談（建議每季度進(jìn)行一次）。. 面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。紀(jì)要內(nèi)容作為評估考核人以及相應(yīng)部門成績的依據(jù)。對考核等級比例沒有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。. 跟蹤和評估. 人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時對考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。. 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀(jì)要”等。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。. 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。b) 調(diào)動人員、新入職員工原則上按時間權(quán)重考核。考核依據(jù)為四季度考核成績平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報公司總經(jīng)理確定部門最終等
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