萬科績效考核管理規(guī)范(存儲版)
【正文】 理通用表結構相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。d) 客觀指標適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。行為、《行為、管理指標標準及說明》。符合某單項條件. 考核等級與考核分數(shù)并非完全對應，部門經(jīng)理可根據(jù)強制排序的要求（）、相應客觀指標限定、部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。. 部門經(jīng)理將考核排序結果提交人力資源部甄別、匯總。《績效面談表格》. 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結果做有效甄別。. 考核結果應用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結；各職能部門提供年度客觀指標；人力資源部匯總四個季度考核成績。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”。同時會對各部門的考核情況進行評估，評估結果作為部門考核的指標之一。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。. 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除考核人評分標準不同造成的異常差異，然后按強制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。全部滿足條件需改進X 70工作績效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領導不時地指導；總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名在后15%范圍紀律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。目標完成結果分值(X)超出上級預期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。c) 管理績效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點用團隊管理和輔導下屬兩個指標對他們的管理能力進行考核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。權重分別為70%和30%。. 公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。. 除上述以外的個人考核采取月度考核：職員上司需要每月對下屬月度績效及時評判、記錄并共同制定下月工作計劃。. 各級考核人負責對下級（部門）的工作進行考評并提供相應的指導、支持。. 公司所有部門。3. 術語和定義4. 職責. 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門?！犊己藢P系表》，如有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準。. 個人考核：被考核人每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考核人進行考評；考核人與被考核人就考評結果進行溝通，意見一致后將結果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對
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