【正文】 文件。b) 行為績(jī)效模塊綜合體現(xiàn)了公司目前重點(diǎn)關(guān)注的行為準(zhǔn)則，從執(zhí)行力、客戶意識(shí)、學(xué)習(xí)與改進(jìn)、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn)等五個(gè)維度對(duì)員工的工作行為提出基本要求及期望。全部滿足條件合格70≤X 80基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。. 面談內(nèi)容建議包括：對(duì)被考核人上季度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。b) 調(diào)動(dòng)人員、新入職員工原則上按時(shí)間權(quán)重考核。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。部門內(nèi)等級(jí)比例不能達(dá)到要求的，人力資源部有權(quán)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整?？己巳藢?duì)加分或扣分超過(guò)5分的情況均要結(jié)合具體事件給以說(shuō)明，方便員工了解上級(jí)對(duì)其行為的要求和評(píng)價(jià)。三部分權(quán)重同樣為70%、10%、20%。. 個(gè)人考核：被考核人每月（季）最后一個(gè)工作日填寫考核表格后提交考核人進(jìn)行考評(píng)；考核人與被考核人就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)審、排名（等級(jí)）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個(gè)工作日內(nèi)完成）。3. 術(shù)語(yǔ)和定義4. 職責(zé). 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。. 各級(jí)考核人負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)（部門）的工作進(jìn)行考評(píng)并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。. 公司發(fā)布的各級(jí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。c) 管理績(jī)效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點(diǎn)用團(tuán)隊(duì)管理和輔導(dǎo)下屬兩個(gè)指標(biāo)對(duì)他們的管理能力進(jìn)行考核，體現(xiàn)公司對(duì)管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。全部滿足條件需改進(jìn)X 70工作績(jī)效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門內(nèi)排名在后15%范圍紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。具體的步驟、《績(jī)效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。. 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。行為、《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明》。a) 管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績(jī)效模塊，三個(gè)模塊的權(quán)重分別為：工作績(jī)效模塊70%、行為績(jī)效模塊10%、管理績(jī)效模塊20%；b) 部門