【正文】 文件。b) 行為績效模塊綜合體現(xiàn)了公司目前重點關注的行為準則，從執(zhí)行力、客戶意識、學習與改進、責任心、紀律表現(xiàn)等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。全部滿足條件合格70≤X 80基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果可以接受；沒有嚴重違反紀律的行為。. 面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。b) 調(diào)動人員、新入職員工原則上按時間權重考核。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。部門內(nèi)等級比例不能達到要求的，人力資源部有權進行強制調(diào)整?？己巳藢臃只蚩鄯殖^5分的情況均要結合具體事件給以說明，方便員工了解上級對其行為的要求和評價。三部分權重同樣為70%、10%、20%。. 個人考核：被考核人每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考核人進行考評；考核人與被考核人就考評結果進行溝通，意見一致后將結果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門員工的績效進行評審、排名（等級）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個工作日內(nèi)完成）。3. 術語和定義4. 職責. 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。. 各級考核人負責對下級（部門）的工作進行考評并提供相應的指導、支持。. 公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。c) 管理績效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點用團隊管理和輔導下屬兩個指標對他們的管理能力進行考核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。全部滿足條件需改進X 70工作績效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領導不時地指導；總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名在后15%范圍紀律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”。. 考核結果應用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。. 部門經(jīng)理將考核排序結果提交人力資源部甄別、匯總。行為、《行為、管理指標標準及說明》。a) 管理通用表在普通員工類考核表的基礎上增加管理績效模塊，三個模塊的權重分別為：工作績效模塊70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊20%；b) 部門