【正文】 . 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。. 績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績效面談（建議每季度進(jìn)行一次）。. 考核的總分的構(gòu)成公式：n 職員考核總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分30%n 管理人員總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分10%＋管理績效得分20%n 部門總分=工作業(yè)績績效得分80%＋客觀指標(biāo)績效得分(五分制)2020%. 考核等級的評定. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分?jǐn)?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系見下表考核等級分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀X ≥85有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。權(quán)重分別占個人考核成績的70% 和部門考核成績的80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。. 人力資源部負(fù)責(zé)全體員工考核成績的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成績。. 人力資源部設(shè)立考核專員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶嵤?、考核系統(tǒng)的維護(hù)等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。. 根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎懲建議。. 考核的依據(jù)個人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定?！豆ぷ鳂I(yè)績績效模塊填寫指引》。全部滿足條件X≥80工作業(yè)績良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。因各種原因不能及時進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評估培訓(xùn)成效。. 績效面談. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。. 客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)及評分辦法：：《部門考核表格》中有詳細(xì)說明。. 考核指標(biāo)：說明及指引a) 工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個人及部門工作的主要內(nèi)容。部門第一負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績的最終審定人為公司總經(jīng)理。. 人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對本規(guī)范進(jìn)行解釋。. 總經(jīng)理辦公室、財務(wù)管理部、客服中心以及相關(guān)部門參與提供對各部門的考核數(shù)據(jù)。. 集團(tuán)對一線公司的經(jīng)營指導(dǎo)