萬科績效考核管理規(guī)范(完整版)
【正文】 習與成長四個維度。. 考核指標：說明及指引a) 工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個人及部門工作的主要內(nèi)容。：《部門考核表格》。. 客觀指標績效模塊的指標及評分辦法：：《部門考核表格》中有詳細說明。部門的分管領(lǐng)導有建議權(quán)，同時人力資源部也將依據(jù)客觀指標的成績提出建議。. 績效面談. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。. 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。c) 了解員工培訓需求，評估培訓成效。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對應表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標標準及說明》 . 績效面談指引7. 相關(guān)記錄. 個人考核表格. 部門考核表格. 績效面談表格。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。因各種原因不能及時進行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。. 強制排序. 部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應滿足25:60:15的比例，%；%；%。全部滿足條件X≥80工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴重違反紀律的行為。考核人也可根據(jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標準進行考核，并在此基礎(chǔ)上進行加分扣分?！豆ぷ鳂I(yè)績績效模塊填寫指引》。. 部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績績效模塊”（權(quán)重為80%）和“客觀指標績效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊的考核人為部門分管領(lǐng)導，客觀指標績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。. 考核的依據(jù)個人及部門考核的目標依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。. 公司總經(jīng)理為部門和個人考核的最終審定人。. 根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎懲建議?？冃Э己斯芾硪?guī)范編制聞平洋日期2007年5月12日審核彥
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1