萬(wàn)科績(jī)效考核管理規(guī)范-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 （電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會(huì)有所不同）。. 管理類(lèi)考核表用于對(duì)有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門(mén)經(jīng)理用表。權(quán)重分別占個(gè)人考核成績(jī)的70% 和部門(mén)考核成績(jī)的80%不等（具體由周邊考核部門(mén)的多少定）?！缎袨椤⒐芾碇笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明》。行為績(jī)效模塊、管理績(jī)效模塊及客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)動(dòng)態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢(shì)以及不同時(shí)期的相應(yīng)要求進(jìn)行調(diào)整。X≥90獨(dú)立完成工作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿(mǎn)意；80≤X90基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求；70≤X80結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受；60≤X70比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X60. 行為、管理類(lèi)模塊中的指標(biāo)都對(duì)應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達(dá)到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達(dá)到理想要求的給予加分。. 考核的總分的構(gòu)成公式：n 職員考核總分＝工作績(jī)效得分70%＋行為績(jī)效得分30%n 管理人員總分＝工作績(jī)效得分70%＋行為績(jī)效得分10%＋管理績(jī)效得分20%n 部門(mén)總分=工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分80%＋客觀指標(biāo)績(jī)效得分(五分制)2020%. 考核等級(jí)的評(píng)定. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評(píng)定等級(jí)，分?jǐn)?shù)與等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表考核等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀X ≥85有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率，且沒(méi)有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。符合某單項(xiàng)條件X70工作績(jī)效很不理想，不能滿(mǎn)足崗位需求，需迅速提高；工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門(mén)造成較大影響；有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；受到公司通報(bào)批評(píng)。. 其他影響考核等級(jí)評(píng)定的因素參見(jiàn)相應(yīng)的公司文件《行政違規(guī)行為記分辦法》。部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。. 績(jī)效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談（建議每季度進(jìn)行一次）。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門(mén)成績(jī)的依據(jù)。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。. 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。. 年度考核. 個(gè)人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見(jiàn)“個(gè)人年度考核流程圖”，具體過(guò)程參考個(gè)人平時(shí)考核流程?？己艘罁?jù)為四季度考核成績(jī)平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情
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